Совершенствования профессионально квалификационного состава кадров предприятия ЗАО «Молочная Сказка»

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники  предприятия, непосредственно занятые  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в  свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся  рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии  относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии  относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме общепринятой классификации  ППП по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в  зависимости от возглавляемых ими  коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К  линейным относятся руководители, возглавляющие  коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и  их заместители; к функциональным –  руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью –  вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения  работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и практикой  уже давно установлено, что эффективность  работы предприятия на 70-80% зависит  от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и  определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит  очень многое. Если на предприятии  нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии  на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в  голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия  плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии  основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка  в первую очередь руководителей  различного звена.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит и от структуры  кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей  численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии  должна быть направлена на оптимальное  сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии  определялась и анализировалась  структура ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы  своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации. [5, с. 38-41]

 

 

3. Система показателей движения кадров

 

Состав кадров всегда находится  в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение  численности называется оборотом рабочей  силы. Он включает прием и выбытие  рабочих. Поэтому наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава  работников предприятия должен дополнить  анализ персонала в целом, чтобы  выявить основные тенденции его  развития как фактора производства. При анализе движения рабочих  кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота  по приему, по выбытию и по общему обороту. Они определяются по следующим  формулам:

Ко.п. = Кпр/ Ч      (1)

где Ко.п. – коэффициент  оборота по приему;

Кпр – количество принятых работников;

Ч – среднесписочная численность.

 Ко.в. = Кв/ Ч                (2)

где Ко.в – коэффициент  оборота по выбытию;

Кв – количество принятых работников;

Ч – среднесписочная численность.

                                               К.о. = (Кпр + Кв)/ Ч          (3)

где К.о. – коэффициент  общего оборота;

Кпр – количество принятых работников;

Кв – количество выбывших работников;

Ч – среднесписочная численность.

Сопоставлением соответствующих  коэффициентов отчетного и базисного  периодов изучают оборот рабочей  силы. Однако, анализ этих показателей  не дает полного представления о  работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное  изучение причин ухода рабочих с  предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии  в течение определенного отрезка  времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы:

• к первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные законом;
• ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ, для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.;
• в третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы. [7, c. 376]

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с  необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и  особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Основными задачами статистики производительности труда в различных  отраслях производства являются:

- разработка методических  основ статистики производительности  труда;

- определение показателей,  характеризующих уровень и динамику  производительности труда;

- анализ влияния факторов  на уровень и динамику производительности  труда;

- характеристика выполнения  норм выработки рабочими - сдельщиками  и нормированных заданий - повременщиками;

- изучение влияния изменения  производительности труда на  изменение объема продукции и  затрат рабочего времени;

-международные сопоставления  уровней и динамики производительности  труда и др.

Статистика позволяет  отслеживать качество использования  труда на предприятии. Это происходит на основе соотнесения реального  использования элементов труда  в производстве с возможным уровнем  их использования. В исследовании этого  вопроса процесс труда разделяется  на составные части, которые, будучи проанализированы отдельно, вновь соединяются  в единое целое. Этими вопросами  занимается статистика труда. Условием роста эффективности деятельности предприятия могут являться успехи в производстве. Этого, в свою очередь, можно добиться через повышение  производительности труда, т.е. объема производства на единицу использованных ресурсов. Рост производительности является средством роста эффективности использования труда.

Производительность труда - наиболее важный показатель всей системы  трудовых показателей на предприятиях. Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством  работы (продукции, услуг), сделанной  в единицу времени. Производительность труда характеризует способность  работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, декаду, месяц, квартал, год.

Количество работы, произведенной  одним работников, называется выработкой. Показателем выработки можно  измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или  оказание услуг. Производительность труда (П) рассчитывается по формуле:

                                             П = О / Ч,                  (4)

где О - объем работы в  единицу времени;

Ч - число работников.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень  выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть:

• изменение объема продукции и численности ППП;
• использование средств механизации и автоматизации;
• наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего  или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры  продукции. Производительность труда  исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего. [8, c. 341]

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

 К обобщающим показателям  относятся среднегодовая, среднедневная,  среднечасовая выработка продукции  на одного работающего в стоимостном  выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство  единицы продукции в натуральном  выражении за один человеко-день  или человеко-час.

1. Среднегодовая выработка  на одного работника (производительность  труда) ().

                                          =

                                  (5)

где Q – объем выпуска продукции;

Ч – численность персонала  предприятия.

Факторы, влияющие на годовую  выработку, представлены на рисунке 1.

Рисунок 1.  Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции  работника предприятия.

2. Среднедневная выработка на одного рабочего:

                     W ср. дн. = Q/ (Чр * Д)       ,                          (6)

где Чр – численность  рабочих предприятия;

Д – отработано дней одним  рабочим за год.

3. Среднечасовая выработка одного рабочего

                                 W ср. час = Q / (Чр. * Д * 2),           (7)

Обратным показателем  эффективности использования трудовых ресурсов является – показатель трудоемкости.