Повышения эффективности оплаты труда в организации

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Важнейшим условием осуществления расширенного производства является планомерное распределение  имеющихся на предприятии трудовых ресурсов в соответствии с требованиями закона пропорционального развития экономики.

Каждое предприятие  для выполнения своих функций  располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющем персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

Организация оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе организации предприятия. Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом, является оплата труда. Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности. Оплата труда на предприятии может во многом зависеть от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии.

Однако для  того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать  и прогнозировать ее применение и  развитие, необходимо знать и уметь  использовать различные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемый объект.

В условиях рыночных отношений в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Актуальность  курсовой работы обусловлена тем, что  изменчивость стала главной отличительной  чертой современной России и экономический  кризис серьезно отразился на работе российских предприятий. Эффективность работы предприятий все больше зависит от трудовых ресурсов, от их возможности и способности приспосабливаться к переменам, жить в ритме перемен и тем самым выше экономическая отдача от использования всех остальных ресурсов предприятия.

Цель работы  - провести анализ фонда заработной платы и  определить направления  повышения эффективности оплаты труда в организации. 

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

• выявить экономическую сущность оплаты труда;
• рассмотреть методики анализа оплаты труда;
• провести анализ фонда оплаты труда работников ООО «МЕЧТА»;
• разработать рекомендаций, направленные на повышение эффективности оплаты труда.

Объектом исследования является ООО «МЕЧТА».

Предмет исследования – организация оплаты труда в  ООО «МЕЧТА».

  Методологическую основу исследования составляют различные частнонаучные и общенаучные методы исследования, в том числе: логический, сравнительный, аналитический.

Научно-методической основой курсового проекта явились нормативные и законодательные акты, регулирующие трудовые отношения и оплату труда в Российской Федерации, литературные источники и публикации в периодической печати, посвященные исследуемой проблеме.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ  ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1. Сущность и структура оплаты  труда

 

В экономической теории заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Порядок исчисления заработной платы работников всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Различают следующие виды оплаты труда:

• основную
• дополнительную

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.¹

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в  работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы  осуществляется в денежной форме  в валюте РФ. Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать формы  оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Выделяют следующие основные системы оплаты труда:

• контрактная
• не фиксированная
• повременная
• сдельная

Контрактная система имеет два несомненных преимущества. Во-первых, труд работников можно оплачивать в значительно большем размере, чем это предписано окладами, тарифными ставками и расценками в рамках существующей государственной системы оплаты, и реализовать на практике рыночный принцип: за хорошую работу большие деньги, за плохую работу – никаких денег. Во-вторых, контрактная система позволяет легко и просто избавиться от нерадивого работника путем расторжения контракта, не вступая при этом в противоречие с ТК РФ.

Повременная и сдельная системы оплаты труда имеют свои подсистемы:

• простая повременная
• повременно-премиальная
• прямая сдельная
• сдельно-премиальная
• сдельно-прогрессивная
• косвенно-сдельная
• аккордная

При повременной системе оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

ЗП = С * Т,

где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции:

ЗП = Р * Н,

где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной  работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных  работ, услуг).

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная система оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Для более полного  учета трудового вклада каждого  рабочего в результат труда коллектива с согласия его членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). Использование коэффициента трудового  участия меняет пропорции распределения  фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками.

Для правильного учета начисления оплаты труда работников  большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Размер доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

Доплаты на отступления от нормальных условий работы оформляют следующими документами:

• дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на  сдельную работу, который обычно содержит  какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
• отклонения  от нормальных условий работы – листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывается номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится  доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку;
• простои не по вине рабочих – листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами  не оформляют².

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют  актом о браке или ведомостью, о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще; если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой  об исправлении брака.

Брак, возникший  не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а  также брак не по вине работника, обнаруженный  после приемки органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями.

Доплата за работу в ночное время осуществляется в  следующем порядке. Ночным считается  время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени  итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусматривается законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Работа в  сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в  полуторном размере, а за последующие  часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме.

Особым видом оплаты непроработанного  времени является пособие по временной нетрудоспособности. Его источником является не себестоимость, как для всех предшествующих видов оплаты непроработанного времени, а средства органов социального страхования.

В структуре оплаты труда  выделяют постоянную и переменную часть. Постоянная часть образована основной и дополнительной оплатой труда  по окладам, доплатами и надбавками к оплате труда по окладам и пр.; переменная – оплатой – оплатой труда по сдельным расценками, премиями и пр. Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником  в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.