Кадровое планирование

Сегодняшнее поколение молодых людей живет в режиме реального времени, то есть «этим днем», пытаясь сейчас, в минимально короткий срок, удовлетворить свои потребности. Смена психологии их взглядов вызвана условиями конкуренции на рынке труда, развитием новых технологий, необходимостью адаптации к этим условиям и выработки других методов работы. Они не строят глобальных планов на жизнь, у них нет твердой уверенности в завтрашнем дне. Термин «стабильность» заменил «мобильность».

Для решения проблемы по подбору персонала отделу кадров нужно сначала заняться планированием персонала. Планирование персонала предприятия осуществляется в три этапа:

1) прогноз потребности  в персонале через сбор информации  о качественной и количественной  потребности с учетом фактора  времени;

2) планирование наличия  персонала, то есть выявление  фактического наличия персонала  с учетом их качественных, количественных  характеристик;

3) планирование несоответствия  фактических и плановых показателей  наличия персонала через выяснение  недостатка или избытка персонала  предприятия во времени и в  соответствии с этим разработка  мероприятий по обеспечению персоналом, высвобождению персонала, повышению  квалификации персонала.

Планирование персонала предприятия призвано решать следующие задачи:

• обеспечить предприятие персоналом, необходимым для достижения организационных целей;
• урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;
• гарантировать определенный уровень, квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;
• обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

Решение указанных задач осуществляется путем тщательного планирования персонала, которое предусматривает определение этапов этого процесса, выявление областей применения преимущественно количественных и преимущественно качественных методов планирования персонала, определение связи и интеграции оперативного, тактического и стратегического планирования персонала.

При определении потребности в персонале руководству необходимо исходить из принципа, согласно которому качество и численность персонала должны

быть рассчитаны так, чтобы обеспечивать долгосрочное выполнение задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач предприятия, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции предприятия на внутреннем и внешнем рынке. В случае как избытка, так и нехватки персонала предприятия должна предпринимать энергичные действия для того, чтобы привести численность персонала и в количественном, и в качественном отношении в соответствие со своими тактическими и стратегическими задачами.

Последовательность действий для обеспечения потребности в персонале показана на (рис. 1). Эта работа начинается с расчета потребности. При этом во внимание принимаются все задачи предприятия как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.После планирования персонала начинается подбор. Для совершенствования подбора персонала отделу кадров требуется наладить более эффективно работу с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами и лицеями. Тесная работа отдела кадров позволит подготовить специалистов и рабочих для предприятия. В свою очередь, специалисты отдела кадров должны отслеживать наиболее перспективных студентов, с которыми можно заключить договор. Заключение договора позволит студенту получать дополнительную стипендию и после окончания учебы трудоустроиться на предприятие, а предприятие, в свою очередь, получает готового специалиста.

Предприятие должно постараться создать такие условия для работы и отдыха, чтобы они заметнее отличались от конкурентов. Подводя итог вышесказанному, можно сказать, что именно люди влияют на успех работы предприятия и реализуют стратегии ведения бизнеса. Правильный подбор персонала отелом кадров и тесная работа с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами, лицеями — это один из основных факторов успеха и один из наиболее важных процессов, которые существуют на предприятии.[11]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

П.2.3.Оценка результатов деятельности персонала.

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.

Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения и управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым  оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество  выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы  ( например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во –первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и.т.п.) и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят  свой вклад в управленческий процесс:  специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители решения, оценивают их качество, контролируют их сроки выполнения.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К  таким фактором результативности относятся: напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и.т.п.

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

- установление четких  «стандартов» результативности  труда для каждой должности (рабочего  места) и критериев оценки;

- выработка процедуры  проведения оценки результативности  труда (когда, как часто и кто  проводит оценку, методы оценки)

-предоставление полной  и достоверной информации оценщику  о результативности труда работника;

-обсуждение результатов  оценки с работником;

-принятие решения по  результатам оценки и документирование  оценки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В итоге можно сделать вывод, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на таких характеристиках :

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Кроме того, современные методы работы с персоналом требуют соответствующего организационного механизма, способного решать задачи управления персоналом, создавать необходимые условия для проведения кадровой работы по всем направлениям и важная роль в сфере управленческой деятельности.[9]

 

Используемая литература:

 

[1] - Центральная Научная  Библиотека- http://www.0ck.ru/

[2]- Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2006

[3]- Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2001

[4]-   АрКаДа-Центр АРХИВНОЕ И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО http://www.arkadacentre.ru/)

[5]-  Маслов Е.В. Управление персоналом, М.: Бизнес книга,1999

[6] - (Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: М.: Дело, 2000

[7] - Пушкарев Н.Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение.-М.: Знание, 2007

[8]- Рыжкова Т. "Справочник  по управлению персоналом", № 2, 2002.

[9] - Статив Ж.Г. Управление персоналом,- Москва, 2005.

[10] Организация производства  и управления предприятием: Учебник/Туровец  О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. и др.; Под ред. Туровца О.Г. – 2-е издание – М.:ИНФРА-М,2007. – 544с. – Высшее образование.

[11]-Совершенствование процедуры  подбора персонала на предприятии  Журнал "Управление персоналом" N7 2009 год. Автор: А. В. Шамарин, А. Н. Морозов, Е. В. Сухоруков .