Кадровое планирование

 

 

Введение.

 

Хочется начать с того что, для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов и профессионалов  ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.    

        Создание  производства, да и любой компании  всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Правильные  принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах  управления, зависит уже от конкретных  людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости  к обучению.

      Работнику,  занимающемуся разработкой новых  изделий или оборудования, для   создания новой хорошей техники  требуются, как минимум, знания того, как работает старые машины  и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть  в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал  весьма обширными знаниями, имел  высшее профессиональное образование.

       В итоге  может быть разработана  кадровая  политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты кадров, а также политика  отношений между администрацией  и работниками.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, чтобы выявить определение потребности в персонале, так как ни одно предприятие не может обойтись без персонала. Сегодня в современном мире существует определенная борьба за квалифицированный персонал, то есть конкуренция, поэтому на каждом предприятии возникает необходимость в планировании потребностей в персонале.

Цель  курсовой работы состоит в том, чтобы изучить теорию и практику управления , а именно планирование потребности в персонале предприятия, а также рассмотреть применение совершенствования процедуры подбора персонала  на предприятии и оценку результатов деятельности персонала.

Задача курсовой работы:

1. Рассмотреть содержание потребности в персонале организации;
2. Дать характеристику качественной и количественной потребности в персонале;
3. Понять суть управления персоналом на предприятии;
4. Проанализировать процедуру подбора персонала организации;
5. Изучить оценку результатов деятельности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Основы планирования персонала организации.

П.1.1. Понятие, функции и принципы планирования персонала.

Управление персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление персоналом - это одна из важнейших функций менеджмента, так как человек всегда был и будет основной производительной и творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации труда.

УП можно рассматривать в двух аспектах.

В-первом, как учебную дисциплину, целью которой является подготовка квалифицированных и всесторонне развитых менеджеров, разбирающихся в методах набора, отбора и найма персонала, знакомых с различными системами мотивации и стимулирования работников, умеющих эффективно провести оценку трудовой деятельности сотрудников.

Во втором, как концепцию кадрового менеджмента. Можно сказать, что УП - это реализация кадровой политики путем управленческого воздействия руководителей, работников кадровых служб и др. субъектов, которое направлено на поиск, отбор, оценку, развитие, мотивацию и стимулирование персонала

Принципы УП - это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций. Выделают следующие основные принципы УП:

1. Комплексности и системности, который ориентирует на применение всего комплекса методов УП как целостной системы.

2. Обусловленности кадрового  менеджмента целям организации.

3. Соответствия методов  УП целям кадровой политики  компании.

4. Научности, т.е. использования  достижений науки в сфере УП

5. Гуманности, т.е. трудовые  отношения должны основываться  на уважении и требовательности  в личности.

Функция УП - это роль, которую выполняет система УП по отношению к работникам. Выделают следующие основные функции УП:

1. Учет, планирование и  прогнозирование работы с персоналом

2. Привлечение (рекрутинг) и наем персонала

3. Мотивация и стимулирование  деловой активности

4. Оптимизация трудовых  отношений и условий труда

5. Развитие персонала, управление  карьерой и высвобождение работников

6. Информационное обеспечение  УП (правовое, консультационное).

Управление - это рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов для достижения поставленной цели. Это сознательная деятельность людей (с применением научных данных), направленная на обеспечение и нормальное функционирование системы[1].

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки". Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее - результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”. [2]

 Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее.

 Главнейшая задача  планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации  в конкретные потребности в  квалифицированных служащих, т.е. вывести  неизвестную величину необходимых  работников из наличного уравнения  планов организации; и определить  время, в которое они будут  затребованы. И как только эти  неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования  необходимо вывести, составить планы  достижения выполнения этих потребностей.

 По-существу, каждая организация  использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации  проделывают в этом плане серьезные  исследования, другие ограничиваются  поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

 Как бы там ни  было, но долговременный успех  любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей. Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

- Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

- Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

- Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

- Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

-Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия[3].

Цели и задачи кадрового планирования представлены на рис.1.

. 1. Цели и задачи  кадрового планирования в организации[4].

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме. [2]

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

Процесс планирования должен обеспечивать:

- определение цели организации;

- определение предположений, допущений;

- план действия в свете  имеющихся ресурсов, включая обученный  персонал.

 Кадровое планирование  способно оказать значительную  поддержку стратегическому процессу  планирования при обеспечении  средствами для достижения желаемых  результатов.

 Распространенная ошибка  при кадровом планировании - сосредоточиться  на краткосрочных потребностях  и не скоординировать их с  долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных  потребностях - естественное следствие  не интегрирования кадрового  планирования со стратегическим  планированием. Этот подход почти  всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового  планирования сконцентрироваться  на краткосрочных кризисах (замкнутый  круг).

 Хотя кадровое планирование  методически имеет много общего  с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных  аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

- трудностью процесса  планирования кадров, обусловленной  сложностью прогнозирования трудового  поведения, возможностью возникновения  конфликтов и так далее. Возможности  использования кадров в будущем  и будущее отношение их к  работе прогнозируется, если это  вообще возможно, с высокой степенью  неопределенности. В связи с этим  в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

- двойственностью системы  экономических целей в кадровой  политике. Если при планировании  в области маркетинга, инвестиций  и так далее цели планирования  затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров  сюда добавляются компоненты  социальной эффективности, если  в других областях можно оперировать  количественными величинами (суммы  денег), то данные при кадровом  планировании носят преимущественно  качественный характер (данные о  способностях, оценки проделанной  работы).

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

- Определение воздействия  организационных целей на подразделения  организации;

- Определение будущих  потребностей (необходимых квалификаций  будущего персонала и общего  числа служащих, которые требуются  для достижения данной организацией  поставленных целей);

- Определение дополнительной  потребности в персонале при  учете имеющихся кадров организации;

- Разработка конкретного  плана действия по ликвидации  потребностей в персонале.

 Кадровое планирование  должно базироваться на стратегических  планах организации. Фактически  это означает, что цели кадрового  планирования должны быть производными  от целей организации.[5]

Цель - определенный мотив, который находит свое отражение в неких желаемых характеристиках.

 Процесс установки  целей начинается с утверждения  глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет  будущее организации. Все остальные  цели сформулированы на ее  основе. Она используются, чтобы  установить краткосрочные (текущие) цели. Краткосрочные цели в основном  имеют временной график и могут  быть выражены в количественных  характеристиках. Девизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации