Кадровое планирование

На ранних стадиях отдел кадров может влиять на установку цели в плане обеспечения информацией относительно имеющихся человеческих ресурсов. Ниже приведены некоторые предложения для интегрирования кадровых планов в стратегические планы организации.

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

 Разрабатывается как  общая потребность в рабочей  силе, так и потребности по  отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность  конкретно по каждой узкой  специализации, активно используется  группировка по различным параметрам.

 Здесь главное не  рассматривать квалификации и  способности представленных служащих, а определять квалификации и  способности, которые требуются  для достижения поставленной  цели. Предположим, что цель промышленного  отдела - повышение выпуска продукции  определенного наименования на 10 процентов. Когда эта цель установлена, менеджер отдела должен определить как это переводится в кадровые потребности. Хорошая точка старта здесь - сделать обзор текущего описания задания. Если это было сделано, менеджеры находятся в более адекватном положении, чтобы определять квалификацию и навыки работника (ков), необходимые для достижения цели.

 Последний шаг в  этой фазе - перевести квалификационные  требования и способности в  типы и количество служащих. [6]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

п.1.2. Качественная потребность в персонале.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала «определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей».

Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• организационной структуры управления;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• системы целей как основы орг.  структуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

В качестве дополнения к должностной инструкции могут использоваться квалификационные карты и карты компетенции (профиль идеального сотрудника)

Квалификационная карта представляет собой детальное описание квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник. Так как в ходе отбора легче определить квалификационные характеристики, чем способности выполнять должностные обязанности, то квалификационная карта значительно облегчает процесс отбора претендентов на должность.

Карта компетенции представляет собой описание личностных характеристик «идеального» сотрудника. [7]

 

 

 

 

 

 

П.1.3. Количественная потребность в персонале.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

• метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);
• методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;
• стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;
• методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка [8]. Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Следует отметить, что принципиальных отличий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается.[9]

 

Глава II. Определение потребности в персонале организации.

П.2.1. Управление персоналом на предприятии.

Персонал предприятия является той основой, на которой строится его эффективная деятельность. Первичны работники предприятия, вторичны финансовые и материальные ресурсы.

Персонал предприятия – это работники предприятия, совокупность его сотрудников, работающих по найму и имеющих трудовые взаимоотношения с работодателем оформленные трудовым договором или контрактом.

Деление персонала на категории (группы) основано на роли и месте работников предприятия в трудовом  процессе.

Профессия – род трудовой деятельности человека, владеющего определенными  общими и специальными знаниями и навыками.

Специальность – вид деятельности в рамках профессии.

Квалификация – степень общей и специальной профессиональной подготовки.

Качественные характеристики персонала: наличие знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности, профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации, наличие физических, психологических, интеллектуальных качеств для конкретной деятельности.

Качественные характеристики персонала предприятия предопределяют структуру персонала по категориям, таким, как руководители, специалисты, рабочие, и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Под управлением персоналом понимается вся совокупность организационных и управленческих мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового коллектива и полное использование способностей персонала в процессе производства. Вырабатывается политика подбора и найма работников, процедуру увольнения с работы и ухода на пенсию, планы развития коллектива, управление конфликтными ситуациями, мероприятия по созданию творческой обстановки.

Управление персоналом является одним из важнейших аспектов менеджмента. Персонал работает на достижение целей предприятия. Эффективность  работы персонала в значительной степени определяется адекватностью целей каждого работника целям предприятия.

Конкретная ответственность за управление персоналом на средних и крупных  предприятиях возлагается на профессионально подготовительных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтоб работники отдела кадров могли активно содействовать реализации целей предприятия, им необходимы не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низового  звена. В свою очередь, если руководители низового уровня не понимают специфики  управления персоналом, его возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому очень важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления персоналом.

Управление персоналом на предприятии включает: разработку квалификационной структуры; распределение работающих по подразделениям; работу по оптимизации режима труда; формирование системы оплаты труда; обеспечение условий труда; отдыха и быта; оценку персонала; обучение и переподготовку; отбор и продвижение; оценку эффективности труда.[10]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

П.2.2.Совершенствование процедуры подбора персонала  на предприятии.

В условиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная проблема для руководителей в области управления персоналом — это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия. Руководители персонально ответственны за эффективное использование человеческих ресурсов.

Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд. Рассмотрев американский стиль подбора персонала, можно наблюдать, что предприятия обращаются в кадровые службы. Кадровые службы при подборе персонала крайне скрупулезно изучают подробности жизни претендентов на имеющиеся вакансии.

Они собирают информацию о кандидатах со всех мест предыдущей работы, запрашиваются характеристики из средней школы и высшего учебного заведения. Принятые на работу молодые люди подвергаются серьезным испытаниям на предприятиях и фирмах от 6 месяцев до года. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность на предприятии и фирме для получения заработной платы. Но его ежемесячно перемещают на разные должности. За каждым молодым специалистом при подборе персонала закрепляется куратор — это один из менеджеров высшего руководства, который по результатам работы выставляет оценку в дневник. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение.

 

В свою очередь, японский стиль подбора персонала заключается в том, что кадровые службы начинают подбор будущих специалистов, когда они учатся в университетах на 2-3 курсах. Вы являются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития предприятия и фирмы. С ними начинают работу. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители предприятий и фирм. Эти лекции посвящены истории предприятия, динамике изменений в производстве продукции и самой фирмы, прогнозам на будущее. В процессе такого подбора персонала студентам прививается чувство патриотизма в отношении того предприятия и фирмы, которые намереваются предоставить в дальнейшем работу.

После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется наставник, который помогает новичку адаптироваться на рабочем месте. В настоящее время руководству предприятия в области управления персоналом очень трудно подобрать специалистов, а особенно рабочих для цехов. Это связано с низкой заработной платой и условиями труда. Работа руками становится с каждым днем все непопулярнее среди рабочих. Сегодняшняя идеология, транслируемая каждый день через телевидение, не предусматривает в системе своих ценностей такое понятие, как физический труд. Ушли в прошлое фильмы с положительными героями-рабочими, не найдешь плакатов с улыбчивыми шахтерами и лозунгами «Слава труду!». Вместо них — реклама с изображением либо гламурных фигурантов светской хроники, либо «позитивных» офисных служащих в костюмах и галстуках. Да пусть бы их, вот только достаточно большое количество молодых людей хотят красиво жить, но слабо представляют, как этого добиваться.