Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Ноября 2013 в 16:25, дипломная работа
Целью дипломной работы является анализ кадровой политики предприятия, а также разработка и реализация предложений по ее совершенствованию. Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
1. раскрыть сущность и типы кадровой политики;
2. рассмотреть этапы построения кадровой политики и понятие кадровой стратегии;
3. определить условия разработки кадровой политики, кадровое планирование;
4. проанализировать кадровую политику предприятия;
5. разработать предложения по улучшению кадровой политики фирмы и показать, как они могут быть реализованы;
Введение 3
Глава 1. Кадровая политика фирмы, условия её разработки и планирования 6
1.1. Сущность и типы кадровой политики 6
1.2. Этапы построения кадровой политики. Кадровая стратегия 11
1.3. Условия разработки кадровой политики. Кадровое планирование 16
1.4 Выводы 19
Глава 2. Анализ кадровой политики фирмы «Спортмастер» 21
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 21
2.2 Оценка кадрового потенциала организации 29
2.3 Анализ системы управления персоналом организации 32
2.4 Выводы 40
Глава 3. Совершенствование кадровой политики фирмы «Спортмастер» 42
3.1 Предложения по улучшению кадровой политики фирмы 42
3.2 Реализация предложений по улучшению кадровой политики фирмы 44
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 57
3.4 Выводы 65
Заключение 66
Список литературы 70
Приложения 72
Рис. 14. Новая схема организационной структуры ТК «Спортмастер»
2. Совершенствование системы подбора персонала
Для построения более эффективной системы подбора персонала ТК «Спортмастер» предлагается уделить внимание кадрам, уже работающим на предприятии. Например, замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях желательно разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявить на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию.
При подборе персонала из внешних источников, рекомендуется пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.
Для подбора продавцов-консультантов в ТК «Спортмастер» можно сделать акцент на студентов, которые получают образование (желательно торговое) либо уже получили. Следует проводить беседы с наиболее лучшими студентами, предоставлять прохождение практики в ТК «Спортмастер», при удачном сотрудничестве в момент прохождения практики разработать систему стимулирования труда студентов, то есть, например, при продаже товара на сумму более чем 100 тысяч рублей он получает 1% от суммы реализованного товара. Тем самым разрабатывается стимул у студентов к работе, и улучшению своих профессиональных качеств.
Неплохо было бы способствовать написанию дипломных проектов, в разработке которых заинтересовано предприятие, так предоставляя всю необходимую студенту информацию для его написания, а также консультации по тому или иному вопросу, возможно студент разработает какие-то необходимые мероприятия для ТК «Спортмастер», в которых оно нуждается. Среди наиболее успешных студентов, по результатам работы проводить конкурс на замещение вакантных должностей в компании «Спортмастер».
Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога.
В случаях, когда необходима точная оценка профессиональных навыков кандидата, и сфера его деятельности не подлежит однозначной оценке, например, юриспруденция, управление финансами, необходимо прибегнуть к помощи профессиональных консультантов, как правило, сотрудников одного из лидеров на рынке консалтинговых услуг. Они проводят интервью с кандидатом на профессиональные темы. И как следствие, разговор между профессионалами должен выявить истинный уровень профессионализма кандидата.
Один из наиболее эффективных методов оценки кандидата, является проверка рекомендаций. Даже в случае огромной симпатии к кандидату и уверенности в его профессионализме негативные отзывы с предыдущих мест работы должны оградить компанию от приема данного кандидата. Однако отзыв только с последнего места работы может не быть объективной оценкой, необходимо знать мнение нескольких руководителей и сотрудников кандидата из нескольких организаций.
При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.
3.Совершенствование системы обучения персонала
При разработке системы обучения персонала в первую очередь необходимо уделить работе с новичками.
Основными моментами, которые следует учитывать при разработке политики обучения новых сотрудников, являются следующие:
1. Изучение ассортимента - каждый продавец, чтобы достичь успеха, должен, прежде всего, разбираться в продукте, который он продает.
2. Изучение технологии продаж - для решения этой задачи был разработан базовый тренинг продаж, который должен проводиться в некоторых случаях перед вступлением в должность или – во время испытательного срока;
3. Ознакомление с корпоративными ценностями компании.
На этом этапе очень важна роль администраторов. В их задачи вх