Кадровая политика ООО "Спортмастер"

Сотрудник, чувствующий  себя ущемленным в своих правах, имеет право обратиться к своему непосредственному руководителю, также он может обращаться в случае особой необходимости к руководству компании.

Сотрудники компании постоянно заботятся о своем здоровье и работоспособности и не злоупотребляют болезнью как причиной отсутствия на работе.

Сотрудники компании всемерно заботятся о соблюдении интересов компании, способствуют сохранению и повышению ее имиджа, не допускают дискредитации своими действиями и поступками.

Сотрудники компании отказываются от любого сотрудничества с конкурентами, которое может прямо или косвенно нанести ущерб компании (моральный или материальный), кроме случаев, когда подобные действия вызваны служебной необходимостью и утверждены руководством.

Нормой поведения  в компании является содержание своего рабочего места в чистоте и порядке, а также соблюдение чистоты во всех подразделениях и во всех помещениях компании.

Сотрудники  ТК «Спортмастер» ведут здоровый образ жизни, соответствующий имиджу компании - воздерживаются от курения, особенно на работе. Употребление наркотиков или злоупотребление алкоголем несовместимо с работой в компании.

Все изменения личного  характера, которые касаются отношений  сотрудника и компании (изменение фамилии, места жительства, телефона, получение дипломов и свидетельств об образовании, имеющие значение для трудовых отношений, и т.д.), сотрудники незамедлительно и без особого требования сообщают в отдел персонала, при необходимости предоставляя подтверждающие документы.

Устные публичные  выступления, письменные публикации сотрудников, кроме специально уполномоченных на это лиц, в случае, если они касаются интересов компании, требуют обязательного согласования с руководством компании.

Компания  заинтересована в профессиональном росте своих сотрудников, поощряет обучение сотрудников и создает необходимые условия для профессионального роста и повышения благосостояния своих сотрудников.

Оплата труда сотрудников  напрямую связана с финансовыми  успехами компании и личным вкладом каждого.

Система оплаты труда  сотрудников компании учитывает финансовые результаты работы компании в целом, результаты работы управления, подразделения и сотрудника лично. Кроме того, система оплаты труда учитывает результат выполнения сотрудником индивидуальных плановых заданий. Сотрудник вправе потребовать, чтобы ему был объяснен расчет его вознаграждения за выполненную работу.

За образцовое выполнение служебных задач, высокое  качество производимых работ и оказываемых услуг, продолжительную и безупречную работу в компании применяются поощрения работников Компании.

Компания  вправе периодически проводить оценку профессиональных качеств своих  сотрудников, в том числе и с помощью привлеченных сторонних консультантов.

Руководитель отвечает перед вышестоящим руководством за деятельность подчиненных ему сотрудников.

Общий порядок трудовой деятельности в компании регламентируется «Правилами внутреннего распорядка».

Компания стремится  организовать полноценное горячее  питание своих сотрудников на местах постоянной работы.

Сотрудники компании придерживаются делового стиля одежды.

Занятие вакантных должностей в компании производится на конкурсной основе. Преимущественное право на занятие вакантной должности предоставляется сотрудникам, имеющим значительный стаж работы в компании, положительно зарекомендовавшим себя и имеющим образование и квалификацию, соответствующие вакансии.

Работа в  компании несовместима с «кумовством», т.е. таким положением вещей, когда  критерием при назначении на должность  являются не профессиональные и деловые качества сотрудника, а степень его родства или близости к «начальству».

Компания  руководствуется при подборе  персонала следующими критериями:

• Высшее образование;
• Профессионализм.
• Ясность мышления.
• Системность подхода в решении поставленных задач.
• Опыт работы над аналогичными задачами в течение нескольких лет;
• Понимание корпоративных целей.
• Способность к выработке коммерческих решений, направленных на рост прибыли;
• Опыт работы, опыт руководства коллективом соответствующего масштаба;
• Организационные способности: умение организовать работу коллектива, свою собственную работу;
• Ответственность, способность к самостоятельной работе. Высокий уровень самостоятельности в принятии решении, относящихся к области компетенции сотрудника;
• Опыт (навыки) ведения переговоров;
• Коммуникабельность (бесконфликтность). Умение работать в команде. Совместимость с коллективом;
• Креативность;
• Инициативность;
• Работоспособность;
• Способности к развитию, обучению;
• Благонадежность. Отсутствие конфликтов с законом;
• Честность;
• Аккуратность;
• Наличие семьи;
• Наличие водительских прав;
• Владение иностранным языком (для подразделений, где это необходимо);
• Отсутствие вредных привычек, отсутствие «советских» привычек и иждивенческого подхода в отношении к работодателю и самой работе.

Основные требования, предъявляемые к сотрудниками, точнее к их внешнему виду представлены в Приложении №1, а стандарты, предъявляемые к поведению персонала в Приложении №2.

 

 

4. Выводы

Подводя итоги второй главы дипломной работы можно  сделать следующие выводы:

В первом пункте данной главы была представлена организационно-экономическая характеристика организации «Спортмастер». Исследование показало, что «Спортмастер» – это динамичная торговая компания, лидер на рынке спортивных товаров России. Основная цель компании - полное удовлетворение запросов покупателей, постоянное расширение торговой сети, круга дополнительных услуг, ассортимента продаваемых товаров, товарных групп и торговых марок. В деятельности предприятия за 2004-2005гг. произошли только положительные изменения, благоприятно сказавшиеся на деятельности компании, а также на средней заработной плате сотрудников. Исходя из этого, необходимо отметить, что данная компания является сильным конкурентом на рынке продаж спортивных товаров, четко выдерживает негативное влияние  внешних факторов и достойно справляется с ними.

Во втором пункте данной главы была проведена оценка кадрового потенциала ТК «Спортмастер». Исследование показало, что в ТК Спортмастер преобладают мужчины, их на 30% больше, чем женщин. В структуре персонала по возрасту преобладают молодые люди в возрасте от 23-30 лет - 64%, на втором месте 16-22 года – 17%, на третьем 31-45 – 15%, и старше 45 – всего 4%. В структуре персонала по образованию преобладают лица со средне специальным образованием  - 39%, однако лица с высшим образованием не далеки от них и составляют 34% от работников, лица с незаконченным высшим образованием -20%, и средним образование всего 7%.

После оценки кадрового потенциала ТК «Спортмастер» мы перешли в третьем пункте данной главы к исследованию системы управления персоналом. Исследование показало, что сотрудников компании характеризуют такие качества, как: профессионализм; образованность; желание и умение обучаться; умение работать в команде; умение видеть цель своей деятельности и достигать ее; лояльность своей компании, которая дает им возможность зарабатывать средства к существованию путем выполнения творческой и интересной работы.

К сотрудникам ТК «Спортмастер»  предъявляются достаточно жесткие  требования, как к внешнему виду, так и к поведению на работе. Также были рассмотрены основные положения, регламентирующие порядок трудовой деятельности в компании и установленные «Правилами внутреннего распорядка».

Подводя общий итог исследованию, проведенному во второй главе, можем отметить, что кадровая политика ТК «Спортмастер» достаточно гибкая и эффективная, большое внимание уделяется сотрудникам компании, их поведению. Однако есть возможность корректировки и улучшения некоторых положений кадровой политики организации, которые будут рассмотрены  в следующей главе дипломной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование  кадровой политики фирмы «Спортмастер»

3.1 Предложения  по улучшению кадровой политики  фирмы

Проанализировав кадровую политику ТК «Спортмастер», можем отметить следующие пути ее улучшения:

1. Совершенствование организационной структуры управления путем введения новой должности - менеджера по персоналу. Необходимость данного изменения была обоснована в п.2.3 данной работы.

2. Совершенствование системы подбора персонала. В компании «Спортмастер» необходимо усовершенствовать систему подбора персонала, чтобы текучесть кадров не повышалась из-за «побега» новичков в течение первого месяца работы, по причинам недовольства уровнем его профессиональных знаний, личностными качествами, или же растущего недовольства самого сотрудника.

3. Совершенствование системы обучения персонала. На сегодняшний день рост конкуренции среди торговых компаний – общая тенденция рынка. Все чаще открываются красивые магазины, недалеко друг от друга и со сходным ассортиментом. Изменился сам потребитель – он предпочитает качественное обслуживание. В новых условиях торговые компании растут и процветают, пока они нужны клиенту, поэтому качество обслуживания выходит на первое место, становится одним из основных конкурентных преимуществ. Если организация хочет, чтобы удовлетворенный клиент продолжал иметь с ней дело, она должна обеспечить превосходный сервис. Развитие персонала в данном направлении является важнейшим условием ее успешного функционирования. Несоответствие же квалификации персонала требованиям клиента отрицательно сказывается на результатах торговой деятельности, даже если товар очень популярен, ассортимент велик и торговые точки расположены в удобных местах. Учитывая все это, необходимо развивать клиентоориентированный подход при обучении торгового персонала.

4. Совершенствование системы адаптации персонала. Естественно, что организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал сотрудника и ждет высокой результативности его работы.  И так же естественно, что любой новый сотрудник оценивает, насколько организация соответствует его представлению о выгодном вложении своих усилий, и  как она может способствовать достижению его целей. При совместимости целей организации и сотрудника – получаем эффективно работающую организацию. Первым шаг на этом нелегком пути  - адаптация.

Хорошо организованный процесс адаптации позволит ТК «Спортмастер»:

• Сократить издержки на период врабатываемости.
• Сократить текучесть кадров и издержек на их восполнение.
• Сэкономить  время непосредственного руководителя и рядовых работников.
• Способствовать возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности.
• Создать основу для формирования приверженности сотрудника компании.

5. Совершенствование системы аттестации сотрудников. Периодическая оценка персонала с системой обратной связи позволяет строить работу сотрудников в соответствии с миссией и основными ценностями компании, ее стратегическими и тактическими задачами. Основными требованиями к процедуре оценки персонала являются объективность, надежность, достоверность, комплексность и доступность. Мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы коллектив не чувствовал в них угрозы, способной дезорганизовать деятельность. Регулярная оценка должна стать элементом общей системы кадровой работы в компании, способствовать ее развитию и совершенствованию.

6. Совершенствование системы стимулирования персонала организации. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. Материальное стимулирование способно заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на противоположную, причем вполне искренне. С изменением стимулов люди «вдруг» начинают принимать в расчет обстоятельства, которые раньше игнорировали.

3.2 Реализация  предложений по улучшению кадровой  политики фирмы

В данном разделе дипломной  работы рассмотрим, как могут быть реализованы предложения по улучшению  кадровой политики ТК «Спортмастер», рассмотренные выше.

1. Совершенствование  организационной структуры

Организационные изменения  в структуре управления ТК «Спортмастер» представлены на рис. 14.  Как следует из приведенной схемы, новая структура включает в себя должность менеджера по управлению персоналом.

Цель введения должности: обеспечение и контроль за постоянным соответствием количественного  и качественного состава сотрудников  магазина, текущим и стратегическим целям компании.

На должность менеджера  по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Из состава функций администратора были выведены и отнесены на выполнение менеджером по персоналу такие функции, как:

• проведение тренингов с персоналом по технологии продаж и психологии сбыта;
• составление графиков выхода сотрудников на работу, контроль выполнения требований руководства о режиме работы в магазине;
• учет рабочего времени менеджеров, контроль своевременного выхода их на работу.