Фонд заработной платы

                                                                                                                         9

Организация не может  удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями

Зарплата может действовать  как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Как правило, линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда ;

- налоговое регулирование  средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.[2,с312]

 

 

 

 

                                                                                                                       10

1.3 Фонд оплаты труда, его состав и структура

 

 Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Важным аспектом является и определение прожиточного минимума, который представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законом минимальный размер

                                                                                                                       11

оплаты труда. [10,с281]

На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.[1,с115]

 

1.4 Формы и системы  оплаты труда

 

 Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные  показатели, отражающие результаты труда  и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы:

                                                                                                                       12

преобладает ли в ней  условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. [5,521]

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и  являющихся, таким образом, ее основными  элементами, относятся тарифные сетки  и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. [9,85]

 

2. Анализ использования фонда оплаты труда

 

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки

                                                                                                                       13

повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Анализ использования фонда заработной платы начинается с определения абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

 

 

где - абсолютное отклонение, - фактический фонд оплаты труда, - плановый фонд оплаты труда. Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Затем определятся относительное отклонение. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле

                                                                                                                       14

переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

 

 

где - относительное отклонение по фонду заработной платы, 

- фактический фонд заработной платы,

- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции,

- переменная сумма планового  фонда,

- постоянная сумма планового  фонда, - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В ходе последующего анализа  следует определить факторы абсолютного  и относительного отклонения по фонду  заработной платы.[6,с230]

 

Переменная часть фонда зарплаты зависит от:

• объема производства продукции (VВП);
• изменения структуры производства (УД _i);
• удельной трудоемкости продукции (УТЕ)
• среднечасовой оплаты труда (ОТ_i).

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке

 

 

                                                                                                                                15

Рисунок  - Факторная  модель переменной части фонда зарплаты

Согласно этой схеме  модель будет иметь следующий  вид:

ФЗП_пер = Σ VВП_i  ×УД_i ×УTЕ_{i пл} × ОТ_i,  

 Чтобы определить влияние данных факторов, необходимо рассчитать фонды зарплаты:

1. По плану:

ФЗП_пер = Σ (VВП_плi  ×УTE_{i пл} × ОТ_{.пл i}),    

где VВП_плi  –  плановый объем выпуска i-й продукции;

УTЕ_{i пл} –  плановая удельная трудоемкость i-й продукции.

2. По плану, пересчитанному на объем производства при плановой структуре:

ФЗП_усл1 = ΣФЗП_пл × К_вп.      

3. По плану, пересчитанному  на фактический объём производства  продукции и фактическую структуру:

ФЗП_усл2 = Σ (VВП_фi × УЗП _плi),      

где VВП_фi  – фактический объем выпуска продукции i-ro вида;

УЗП _плi – плановая удельная заработная плата по i-му изделию.

                                                                                                                      16

4. Фактический фонд зарплаты труда при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда:

ФЗП_усл3 =S (VВП_фi × УTЕ_{ф i}× ОТ_плi)    

где УTe_{ф i} — фактическая удельная трудоемкость i-ro вида продукции.

5. Фактический фонд зарплаты:

ФЗП_ф= Σ (VВП _iФ × УТЕ_{ф i} × ОТ_фi) [13,с52]

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому необходимо провести анализ причин изменения средней зарплаты работников по предприятию. При этом нужно учитывать, что среднегодовая заработная плата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней (Д) каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

 

 

 

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1), к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0):

 

                                                                                                                       17

 

 

Аналогичным образом  рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

где I ГВ - индекс производительности труда, ГВ1 – производительность труда за отчетный период, ГВ0 – производительность труда в базовом периоде. Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

 

 

 

Для осуществления наиболее объективных  выводов об использовании фонда  оплаты труда целесообразно осуществить  расчет влияния факторов на изменение  фонда заработной платы .[8,с110]

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                    18

Структурно-логическая модель факторного анализа повременного фонда заработной платы.

 

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели:

 

1. ФЗП = ЧР * ГЗП,
2. ФЗП = ЧР * Д * ДЗП,