Анализ труда и его оплата в СПК «Восход»

 

В СПК «Восход» за период 2003-2005гт в целом по предприятию заработная плата увеличилась на 10,6%. Заработная плата руководителей увеличилась на 376%, оплата служащих - на 36,6% (таблица 18).

Таблица 18 Заработная плата работников СПК «Восход»

 

	2003г.		2005г.
				начисле
	среднего	начислено	среднего	но за год
	довая	за год	довая	заработн
	численн	заработной	численн	ой
	ость.	платы, тыс.	ость.	платы,	темп
Состав работников	Чел.	руб	Чел.	тыс. руб.	роста
По организации-всего	167	3226	142	3569	110.6
в т.ч.:
работники, занятые в с.-
х. производстве	145	3104	131	3351	107.9
в т.ч.:
Рабочие постоянные	109	2614	109	2698	103.2
из них:
трактористы-машинисты	21	484	20	481	99.4
операторы машинного
доения	15	441	16	440	99.7
скотники КРС	23	312	15	549	175.9
Рабочие сезонные и
временные	5	12	-	-	-
Служащие	31	478	22	653	136.6
из них:
руководители	7	62	6	258	416.1
специалисты	14	333	16	365	109.6
Работники, занятые в
подсобных
промышленных
предприятиях	3	71	2	22	30.9

 

З.Пути повышения эффективности труда и роста заработной платы

Пути повышения эффективности труда и роста заработной платы можно разбить на несколько шагов:

Шаг №1. Для эффективной деятельности предприятия можно предложить план улучшения финансового состояния. Он будет заключаться в следующем:

1. Резюме хозяйства 

2.Анализ производственно - финансовой деятельности организации, выявление неиспользованных резервов повышения эффективности существующей финансовой политики.

3. Общая  стратегия  антикризиса и  выявление  источников  погашения 
задолжности по плану улучшения финансового состояния.

4. Определение    и    обоснование   перспективной    производственно   - 
   экономической программы развития хозяйства.
5. Расчет   источников   погашения   задолжности   и   график   погашения 
   задолжности в соответствии с принадлежностью должника к группе по 
   финансовой устойчивости.

После детального изучения причин финансового состояния мы можем

определить уязвимые точки в управлении предприятием.  

Шаг № 2. Особо следует отметить о качестве состава работников хозяйства. От их интеллектуальной деятельности зависят производительность труда, доходы предприятия. Опыт практически всех развитых      стран       показывает,       что       важнейшими       направлениями интеллектуализации труда являются:

• Постепенное    освобождение    хозяйства    от    неквалифицированной 
  рабочей силы;
• Выравнивание общего трудового образования  и   повышение его  до 
  уровня техникума ;
 

 

 

• Утверждение принципа индивидуального развития личности в системе 
  образования и подготовки кадров;
• Распространение     в     экономике     характерных     для     творческой 
  деятельности методов и форм организации и стимулирования труда. 
  Шаг № 3 - формирование фонда оплаты труда и поиск ее объективной 
  базы.

Организация оплаты труда - одна из самых сложных проблем управления предприятием. Старые схемы, использовавшиеся для организации оплаты труда в условиях директивного планирования,' не работают. Рыночные условия требуют иных принципов управления и методов организации оплаты труда.

Применяемые системы участия в прибылях и распределении доходов недостаточно эффективны. Нередко допускается рост заработной платы персонала при снижении эффективности производства. И не обеспечивается сотрудничество всех работников в достижении общих целей.

При разработке формирования фонда оплаты труда первоочередной задачей является поиск объективной базы. Такой базой должна служить трудоемкость на ед. продукции. Преимущества трудоемкости: она наиболее точно отражает затраты индивидуального и коллективного труда, не содержит повторного счета, не подвержена ценовому влиянию, а значит, может объективно отражать динамику ее изменения. Трудоемкость связана с тарифной системой; она может служить измерителем как затрат, так и результатов труда. Кроме того, нормы трудоемкости могут использоваться в качестве базы расчета и обоснования потребности в оборудовании, рабочей силе, выявления резервов производства и т.д.

 

 

На базе трудоемкости можно устанавливать достаточно стабильные долговременные нормативы оплаты труда даже при резких колебаниях цен, объемов, номенклатуры и ассортимента продукции.

Перед нами задача: показать зависимость формирования оплаты труда от конечных результатов работы предприятия. Формирование оплаты труда нужно формировать из трех частей: фонда заработной платы, фонда премирования и резервного фонда.

Формирование   и  распределение   фонда   заработной   платы.   Фонд заработной платы по предприятию в целом(Ш) можно рассчитать но следующей формуле: U1=Н1*k* Thi*Афi,где:

H1-  нормативная часовая  ставка зарплаты  в  целом  по  предприятию, руб./час;

k- нормативный индекс средней трудоемкости продукции; определяется по фактической трудоемкости видов продукции за 3-5 лет;

Thi - норма трудоемкости 1-го вида продукции и услуг, чел- час/ед.;

Афi фактическое количество продаж 1-го вида 'продукции  и услуг в натуральном выражении, ед.

Полученный согласно приведенной формуле общий фонд заработной платы затем распределяется между подразделениями пропорционально их нормативным долевым коэффициентам. Последние определяются по фактически начисленной каждому подразделению зарплате за 3-6 мес., предшествующих введению норм и нормативов в действие. Долевые коэффициенты корректируют в случаях изменения структуры предприятия, состава работников в подразделениях и фонда заработной платы. Так, при изменении численности персонала, в том числе и при переводе работника из одного подразделения в другое па постоянную работу. Соответственно меняются и долевые нормативы фондов в этих подразделениях.

При общем повышении уровня зарплаты коллектива предприятия нормативные доли не меняются, корректируется лишь часовая нормативная ставка заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

Распределение   фонда   между   членами   хозяйства   осуществляется 
пропорционально фактически отработанному времени,

квалификационным коэффициентам по единой часовой ставке.

Формирование и распределение фонда премирования. Премии и вознаграждения по итогам года - величины неустойчивые, поэтому работники предпочитают, чтобы в структуре дохода доля зарплаты была более весомой, чем доля премий.

На многих предприятиях ежемесячные премии превратились в постоянные и одинаковые надбавки к зарплате, перестав быть стимулом к повышению эффективности труда. Поэтому лучше относить их к фонду зарплаты, а фонд премирования формировать из средств вознаграждений по итогам года, премий за высокие результаты и особые достижения в

труде на уровне 40% от фонда заработной платы.

Эти средства перераспределяются согласно договоренностям между хозяйством и трудовым коллективом. Норматив фонда премирования определяется делением полученного фонда премирования на скорректированный фонд зарплаты по данным базисного года. Фонд премирования в целом по предприятию (U2) можно рассчитать по формуле:

U2=U1*H2*(PO/P6), где:

U1- фонд зарплаты предприятия, тыс. руб.;   

Н2-норматив фонда премирования, установленный по отношению к базовому фонду зарплаты предприятия, %;

Рб, РО- уровни рентабельности базисного года и отчетного года, определяются делением чистой прибыли на себестоимость реализуемой продукции, или:

Р=П/(К(1+U/С))*100,где:

П- чистая прибыль предприятия;

К- среднегодовая стоимость cобственного капитала;

 

 

 

U и С - затраты живого и овеществленного труда, принимаются по смете затрат на производство и сбыт продукции.

Фонд     премирования     распределяется     между     подразделениями пропорционально тем же долевым нормативам, что и зарплата.

Величина премиального фонда может изменяться  в зависимости от результативности предприятия.

Резервный фонд. Данный норматив используется в качестве источника пополнения фонда заработной платы, на покрытие острых социальных потребностей отдельных работникjв. Резервный фонд находится в распоряжении руководства.

Допустим, на предприятии нормативная ставка заработной платы установлена в размере 24 руб./час., индекс трудоемкости продукции- 0,97, средняя норма трудоемкости единицы продукции – 10 чел- час/1, а объем продаж составляет в 1 год (базовый) - 200, 2 год - 190, 3 год- 220тыс. ед. продукции при неизменной численности ППП - 100 человек (таблица 13).

Таблица 13 Темпы роста производительности труда и средней заработной платы

 

		Год Д
№ П. /П.	Показатель	1 базовый	2	3
1 2	Объем продаж, тыс. чел. -час. Численность ППП, чел.	200 100	1900 100	2200 100
3	Фонд заработной платы, тыс.чел.	4800	4420	5120
4	Производительность труда, тыс. чел.-час./чел.	20	18	22
5	Средняя заработная плата, тыс.руб./ чел.	48	44,2	51,2
6       7	Производительность труда, индекс Средняя заработная плата, индекс	1 1	0,95 0,92	1,1 1,07

Данные свидетельствуют, что как при возрастании, так и при снижении объема продаж и производительности труда индексы производительности труда превышают индексы средней зарплаты. Это означаем, что обеспечиваются их соотношения.

 

 

 

Предлагаемый механизм формирования и распределения фонда оплаты

труда предприятия позволяет:

• Поставить заработную плату всех работников в прямую зависимость от 
  нормативной трудоемкости объема продаж;
• Значительно упростить разработку и повысить достоверность норм 
  трудоемкости;
• Заинтересовать   работников   в   улучшении   качества   продукции   и 
  повышении рентабельности производства;
• Повысить   интерес  работников   к   внедрению   научно-   технических 
  достижений;
• Обеспечивать  необходимые  пропорции  в темпах  роста  заработной 
  платы и производительности труда;
• Способствовать   достижению   социальной   справедливости   в   оплате 
  труда работников.

Шаг № 4- Эффективность труда.

Большое значение для обеспечения оптимальных соотношений между ростом эффективности труда и ростом зарплаты, имеет обоснованное определение темпов роста эффективности труда и зарплаты. С ростом эффективности труда зарплата должна возрастать в такой степени, чтобы сохранилось ее стимулирующее влияние.

Эффективный труд возможен только при оптимальном соотношении объема производства и затрат, связанных с выпуском единицы объема продукции с потребительскими свойствами. Причем объемы производства должны быть максимальными, а затраты труда минимальными. Оптимальное соотношение между эффективностью и оплатой труда, складываясь в конкретных условиях процессов воспроизводства, обеспечивает наибольшую экономическую результативность функционирования производственного потенциала, повышение эффективности труда и укрепление материальной заинтересованности работников. Необходимо определить такое

 

оптимальное соотношение, при котором создается наиболее прочная экономическая основа для расширенного воспроизводства и материальной заинтересованности работников в результатах их труда.

Если принять за оценку эффективности груда его 
производительность, то регулирование соотношения между оплатой труда 
и эффективностью можно построить, используя нечеткие алгоритмы 
управления, базирующиеся на применении экспертных данных, 
полученных от руководителей. В этом случае темпы роста эффективности 
труда могут определяться согласно выражению Ut= П/t, где: '