Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Кроме общего выполнения плана производства продукции рассчитывается выполнение плана производства продукции  по сортаменту по методу наименьшего числа: по каждому виду продукции сравниваются плановые и фактические показатели и выбирается минимальное значение, которое засчитывается в выполнение плана по сортаменту. Отношение суммы этих значений к общему плану производства продукции характеризует выполнение плана по сортаменту. Анализ выполнения плана по сортаменту приведен в табл. 2.

Таблица 2

Анализ выполнения плана  по сортаменту

 

План по сортаменту в  целом по всему объему производства выполнен лишь на 92,75%, за счет невыполнения плана по сортаменту по электроэнергии.

Анализ структуры продукции  и структурного сдвига выполнен на основе табл. 3.

Таблица 3

Анализ структуры продукции

 

Средний плановый коэффициент  трудности равен

1039 / 910=1,142

Тогда =844-1022/1,142=-51 тыс. т

< 0, что говорит об увеличении доли более трудоемкой продукции (теплоэнергия) в общем объеме производства. Об этом также свидетельствует об увеличении среднего фактического коэффициента трудности, который составил:

1022 / 844=1,211.

1.3. Характеристика кадрового потенциала  предприятия

 

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников с плановой потребностью. На анализируемом предприятии, согласно структуре и штатному расписанию, плановая потребность в персонале 2005 г.  составляет 93 человека. В 2003 году фактическая среднесписочная численность персонала составила 85 человек, а в 2005 – 87 человек. Таким образом, штат в 2004 году был недоукомплектован на 15% или на 15 человек, а в 2005 году этот показатель изменился на 6,5%  или на 6 человек. Неукомплектованность штата (в основном, штата вспомогательных рабочих: уборщиков, гардеробщиков, грузчиков) вызвана низким уровнем заработной платы. Порой необходимостью и срочной потребностью в кадрах рабочих специальностей бывают обусловлены случаи приёма на работу людей, не отвечающих предъявляемым требованиям и за неоднократные случаи нарушения трудовой дисциплины которых администрация расплачивается снижением общего уровня качества обслуживания клиентов. Таким образом, текучесть и, в целом, неукомплектованность штата обусловлена низким уровнем заработной платы и увольнением работников, склонных к нарушениям трудовой дисциплины.

Изменения в  составе и численности персонала обуславливают оборот рабочей силы, при анализе которого рассчитывают и анализируют следующие коэффициенты за базисный и отчетный период. Расчет коэффициентов движения персонала для теплосилового цеха см. табл.4.

 

Таблица 4

Анализ движения персонала

 

Показатель	2004 год	2005 год	Изменение, %
Среднесписочная численность  работников	85	87	102,4
Принято в течение  года	80	32	40,0
Выбыло в течение  года, в том числе по причинам	84	32	38,1
По собственному желанию	9	11	122,2
за нарушение трудовой дисциплины	1	-
по сокращению штатов	-	-
Уход на пенсию	2	-
по состоянию здоровья	1	-
Прочие	71	21	29,6
Коэффициент оборота  по принятию	0,9	0,4	44,4
Коэффициент оборота  по выбытию	1,0	0,4	40,0
Коэффициент общего оборота	1,9	0,7	36,8
Коэффициент текучести персонала	0,1	0,1	100,0
Коэффициент постоянства  состава	0,6	0,8	133,3

 

Итак, из таблицы 4 видно, что численность персонала  в 2005 году увеличилась по сравнению с 2004 г. на 2,4%. Набор нового персонала в 2005 году составил 40% относительно предыдущего, в то же время коэффициент оборота по выбытию снизился с 1,0 до 0,4, что свидетельствует о сокращении числа увольнений на анализируемом предприятии в отчётном году и развитии тенденции постоянства состава. В отчетном периоде наблюдается рост величины коэффициента постоянства состава относительно предыдущего года. Приведенные данные свидетельствуют о необходимости детальной проработки политики управления персоналом на предприятии, принятия мер по повышению привлекательности предприятия в глазах сотрудников и мер материального стимулирования труда. Всё это находится в тесной связи с заинтересованностью персонала в своей работе и обеспечением необходимого уровня качества труда, а от этого, в свою очередь, зависит  обеспечение требуемого уровня обслуживания и поддержание рейтинга предприятия.

Проведенный анализ анкетных данных работников теплосилового цеха показал, что по своим социально-профессиональным характеристикам они очень разные (таблица 5).

Таблица 5

Социально - профессиональные характеристики работников  
теплосилового цеха

 

Показатели	Удельный вес в общей числ., %	В т.ч. руководители, удельный вес в общей числ., %
1. Образование:  высшее	32,9	100,0
Среднее техническое	59,2
Среднее	7,9
2. Возраст: до 30 лет	33,3
от 31 до 45 лет	43,2	80,0
от 46 и старше	23,5	20,0
3. Профессиональный стаж:
до 5 лет	49,0	40,0
от 6 до 10 лет	11,8	10,0
от 11 до 20 лет	25,5	50,0
более 20 лет	13,7
4. Семейное положение:
Замужем (женат)	49,0	70,0
не замужем (не женат)	51,0	30,0
5. Пол: женский	7,8	10,0
Мужской	92,2	90,0

 

Из таблицы видно, что  в теплосиловом цехе работают в основном работники со средним техническим образованием, среднего возраста, с достаточно высоким профессиональным стажем, в большинстве своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих -  это мужчины.

Социологические исследования показывают, что для данной группы характерны следующие мотивы трудовой деятельности:

- рабочая среда, взаимоотношения;

- безопасность;

- повышение социального статуса;

- дополнительное вознаграждение.

На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

При исчислении надбавки за стаж используются стажевые коэффициенты.

- меньше 1 года-0,5;

- от 1 года до 10 лет - 1,0 + 0,1 за каждый год;

- больше 10 лет-2,0.

В ОАО «Ижавто» существуют также  следующие виды доплат:

- за совмещение профессий (должностей) - до 50%;

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - до 30%;

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;

- за работу в тяжелых и вредных условиях труда - 4%, 8%, 12%, 24% в зависимости от баллов;

- за интенсивность труда - не более 50%;

- за работу в ночное время - по фактической часовой тарифной ставке;

В целом применяемые  на предприятии системы оплаты труда  вполне эффективны - с их помощью объективно оценивается деятельность работников.

Структура фонда оплаты труда за 2005 г. приведена в таблице 6.

 

Таблица 6

Структура фонда оплаты труда за 2005 г.

 

Вид оплаты	Удельный вес в общем  ФОТ, %
1. Оплата по окладам	36,4
2. Оплата по среднему  заработку	-
3. Доплата за работу  в выходные дни	0,3
4. Доплата за заместительство	0,4
5. Оплата очередных  отпусков	6,4
6. Оплата ученических  отпусков	1.7
7. Оплата частично  оплачиваемых отпусков	1,9
8. Вознаграждение за  выслугу лет	3,0
9. Доплата за работу  в неблагоприятных условиях	5,6
10. Стимулирующие выплаты  с районным коэф.	44,3
в т.ч. надбавка по трудовому соглашению	12,7
надбавка за выполнение срочных работ	9,1
надбавка за работу с  меньшей численностью	5,6
надбавка за профмастерство	1,0
надбавка из экономии ФОТ	6,0
Премия	4.9
доплата за работу в неблагоприятных  условиях	5.0
Итого ФОТ	100,0

 

Выплата надбавок по трудовому соглашению производится  высококвалифицированным специалистам при заключении  между  ними  и  исполнительным директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты труда  видно,  что значительную часть составляют стимулирующие выплаты.

Для оценки эффективности  использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства, выручку от реализации, сумму валовой, чистой прибыли. Из таблицы 7 видно, что в отчетном году на 1 тыс. руб. заработной платы получено 5,6 тыс. рублей выручки и 0,7 тыс. руб. балансовой прибыли. Анализируемое общество добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году получено больше выручки от реализации услуг, получено больше прибыли от реализации услуг и балансовой прибыли.

Таблица 7

Показатели эффективности  использования фонда заработной платы

 

Показатель	2004 год	2005 год
Фонд заработной платы, млн. руб.	2479,6	2755,6
Выручка от реализации услуг, млн. руб. (по оплате)	12123,5	15474,6
Прибыль от реализации продукции, млн. руб. (по оплате)	1184,7	2089,9
Балансовая прибыль  предприятия, млн. руб. (по оплате)	1181,6	1817,3
Выручка на рубль заработной платы, руб.	4,9	5,6
Сумма прибыли от реализации услуг на рубль заработной платы, руб.	0,5	0,8
Сумма балансовой прибыли  на рубль заработной платы, руб.	0,5	0,7

 

Проведенный анализ показывает основные направления работы с персоналом организации. Необходимым представляется принятие следующих мер:

- повышение материальной заинтересованности работников в результатах труда, то есть повышение реального уровня заработной платы;

- снижение текучести персонала за счет повышения привлекательности труда;

- организация работы по приёму и привлечению новых сотрудников

На наш взгляд,  на эти вопросы  руководству теплосилового цеха ОАО «Ижавто» следует обратить внимание при разработке политики в области  управления персоналом.

 

 

 

 

2. Анализ состояния техники и  технологии на  
предприятии

2.1. Технология выработки услуги

 

Правилами технической  эксплуатации предусмотрено составление  энергетических характеристик водяных тепловых сетей систем теплоснабжения.

Энергетические характеристики предназначены для сравнительного анализа режимов функционирования тепловых сетей и систем теплоснабжения, оценки эффективности мероприятий, осуществляемых для повышения уровня эксплуатации, а также расчета затрат при определении тарифов на тепловую энергию.

Характеристики работы теплосилового цеха подразделяются на:

а) характеристики по показателям  технологически обоснованных затрат и  потерь при передаче и распределении  тепловой энергии, к которым относятся: