Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия.

Рабочая сила – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. Структура рабочей силы – категории персонала и их удельный вес в общем количестве рабочих.11

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.12

Трудовые ресурсы – главный ресурс, от эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, переобучения, уволиться по собственному желанию.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется списочной, явочной и среднесписочной численностью работников.

Списочная численность – численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется аналогично.

Фонд ресурсов труда (в человекоднях или человеко-часах), определяется умножением среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.13

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.14

 

 

1.3 Задачи анализа

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Рабочая сила – один из основных трудовых показателей.

Рабочая сила – это способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ.

Основными задачами анализа эффективного использования рабочей силы являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; 

- оценка экстенсивности и интенсивности использования персонала;

- определение и изучение показателей текучести кадров; 

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования; 

- изучение организации оплаты труда персоналу предприятия; 

- изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.15

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.16

 

 

 

1.4 Методика  проведения анализа использования  рабочей силы предприятия

Рабочая сила на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Ее роль существенно возрастает в период рыночных отношений.

Цель анализа использования рабочей силы — поиск резервов повышения производительности труда работников, определение оптимальной численности работников на предприятии, структуры кадров и рациональной загруженности работников предприятия.17

По характеру участия  в производственном процессе рабочие  делятся на основных и вспомогательных.

Основные рабочие – это производственные рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции, для выпуска и реализации которой предназначено данное предприятие (готовой продукции, полуфабрикатов или отдельных деталей). Основные рабочие составляют важнейшую часть промышленно-производственного персонала предприятий. Численность и удельный вес основных рабочих в промышленности обусловлены развитием концентрации и специализации производства, уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, совершенством форм организации труда и производства. Увеличение удельного веса основных рабочих. за счёт сокращения численности вспомогательных рабочих является одним из резервов роста производительности труда и повышения эффективности общественного производства. 18

Вспомогательные рабочие - рабочие предприятия, выполняющие работы по обслуживанию основного производства и способствующие его эффективному осуществлению. К вспомогательным рабочим относятся рабочие вспомогательных цехов и служб предприятия, а также рабочие основных цехов, занятые вспомогательными работами.19

Структура численности рабочих – это соотношение численности каждой категории к их общей численности, выраженной в процентах.

Анализ структуры численности  заключается в определении отклонения удельного веса основных рабочих.

При проведении анализа  структуры численности работников вначале рассчитывают удельный вес основных и вспомогательных работников в общей сумме рабочих:

где уд. вес _{осн. раб.} – удельный вес основных рабочих, Ʃ осн. раб. – общее число основных рабочих, Ʃ раб. всего - общее число основных и вспомогательных рабочих.

где уд. вес _{вспом. раб.} – удельный вес вспомогательных рабочих, Ʃ вспом. раб. – общее число вспомогательных рабочих, Ʃ раб. всего - общее число основных и вспомогательных рабочих.

После определения удельного  веса следует определить отклонение плановых и фактических показателей для выявления изменений, произошедших за рассматриваемый период.

Если отклонение положительное, то структура считается прогрессивной  и приведет к увеличению выпуска  продукции. Если отклонение отрицательно, то структура – регрессивна и приводит, соответственно, к снижению выпуска продукции.

Не менее важным составляющим анализа использования рабочей  силы на предприятии является анализ движения рабочей силы.

На предприятии наблюдается  постоянное движение рабочей силы. Оно характеризуется следующими коэффициентами:

1.  Коэффициент оборота  по приему – это отношение  численности принятых работников  за год к их среднесписочной  численности, определяемое в процентах:

где К_{об. пр.} – коэффициент оборота по приему, Ч_раб.пр. – количество работников, приятых за отчетный период, Ч_ср. – среднесписочная численность работников.

где Ч_ср. – среднесписочная численность работников, Ч_нач. – количество работников на начало отчетного периода, Ч_кон. – количество работников на конец отчетного периода.

Коэффициент оборота  по приему характеризует уровень  вновь принятых на работу работников в отчетном периоде. Увеличение этого  показателя положительным следует  считать в том случае, если предприятие  расширяет объем производства. Кроме  того, необходимо определить квалификационный уровень принятых на работу в отчетном году и уровень их отбора, был ли организован конкурсный отбор на работу специалистов.

Коэффициент оборота по приему следует  сравнить с коэффициентом оборота  по увольнению.

2. Коэффициент оборота по выбытию определяется как отношение числа уволенных по различным причинам за отчетный период к среднесписочному числу работников по формуле:

где К_{об. выб.} – коэффициент оборота по выбытию, Ч_{раб. ув.} – число уволенных работников, Ч_ср. – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота  по увольнению характеризует уровень  уволенных работников по различным  причинам за отчетный период. Рост этого  показателя может быть результатом  сокращения производства, плохой организации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент следует сопоставить с коэффициентом оборота по приему. Высокий коэффициент оборота по приему по сравнению с коэффициентом оборота по увольнению указывает на прирост работников за отчетный год и, наоборот, высокий коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников.

3) Коэффициент текучести  кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к среднесписочному числу работников по формуле:

где К_{тек.кад.} – коэффициент текучести кадров, Ч_{ув. по собств. жел.} - число работников, уволенных по собственному желанию, Ч_{ув. за наруш.} - число работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, Ч_ср. – среднесписочная численность работников.

Увеличение коэффициентов  оборота по приему, увольнению и  текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования  рабочей силы, снижает производительность труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Аналитический раздел

2.1 Экономико-аналитические  расчеты

 

Проведем анализ использования  рабочей силы ООО «Мокан Траст» используя  основные экономические показатели, представленные в таблице 1:

Таблица 1.

Исходные данные.

Показатель	2009 год.	2010 год	Отклонение (+/-)
Количество основных рабочих	84	91	+7
Количество вспомогательных  рабочих	12	18	+6
Количество принятых работников	0	25	+25
Количество уволенных работников в связи с пенсией	0	2	+2
Количество уволенных  работников в связи с прекращением срока договора	0	4	+4
Количество уволенных  работников в связи с призывом	0	1	+1
Количество уволенных  работников по собственному желанию	0	3	+3
Количество уволенных работников за прогулы	0	2	+2