Развитие профессионализма и принципа отбора на государственную службу

Академия Государственного Управления

при Президенте Кыргызской Республики

 

 

 

 

 

 

 

Самостоятельная работа по дисциплине

«Административная этика»

 

 

ФИО студента Рыскулова Джылдыз Джакшылыковна

направления «Менеджмент»

группа ГУв-1-2012форма обучения вечерняя

№ идентификационного номера 11009197600574

Вариант задания 33 

Тема эссе:

«Развитие профессионализма и принципа отбора на государственную службу»

Вариант кейса 13

Тема кейса:

«На корабле бунт»

ФИО преподавателя: профессор БолотбаевАсылбекАскарбекович

Оценка эссе__________________ Оценка кейса________________ Дата:________________________

Подпись:____________________

 

 

 

 

 

 

 

г. Бишкек, 2012

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Развитие профессионализма и принципа отбора на государственную службу.

История со всей убедительностью доказывает, что государственные служащие - главное  богатство страны. От их компетентности, способности к мобилизации зависит  то, насколько государственные институты  будут способны соответствовать потребностям страны.

24 августа  2004 года вступил в силу  Закон Кыргызской Республики о государственной службе. Данный Закон устанавливает основы организации государственной службы, регулирует правовой статус государственного служащего, условия прохождения государственной службы, систему поощрений и ответственности государственных служащих и направлен на обеспечение преемственности, стабильности и независимости профессиональной государственной службы, привлечения на государственную службу квалифицированных кадров, улучшение эффективности управления государственной службой.

В соответствии с ним принятыУказы Президента Кыргызской Республики от 24 октября 2005 года УП № 485«О некоторых вопросах организации государственной службы Кыргызской Республики», которым утверждаются Положение о порядке присвоения классных чинов государственным служащим Кыргызской Республики, Временное положение о порядке проведения аттестации государственных служащих Кыргызской Республики, Положение о порядке проведения квалификационных экзаменов государственных служащих Кыргызской Республики, от 27 августа 2007 года УП № 385 «Об утверждении Реестра государственных должностей Кыргызской Республики» и др.

Таким образом, в Кыргызской Республике постепенно создается комплексная нормативная правовая основа регулирования государственной службы в соответствии с установленной системой.

Актуальность  раскрытия данной темы выражается, в том, что работа кадровых служб  и руководящего состава любой  организации, а тем более органа государственной власти неизбежно  связана с необходимостью поиска и отбора кадров и их профессионального роста. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.

 

1.Понятие отбора и его основные принципы.

Отбор персонала  — это серия мероприятий и  действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы¹.Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.В связи с этим, на отбор персонала оказывают влияние прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

При поиске и отборе кадров важно  придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

В различных источниках встречается  достаточно большое количество принципов  рационального отбора персонала  организации. Приведем некоторые из них:

1. Невозможность действенного  отбора претендентов без знания  требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

2. Отбор претендентов  не всегда должен проходить  относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

3. Необходимость избегать  сознательных и несознательных  субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

• «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;
• «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
• образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений  может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.⁶

4. Необходимость принятия  во внимание не только уровня  профессиональной компетентности  кандидатов, но и то, как они  будут вписываться в культурную  и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.²

Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководствуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:

профессиональные критерии (образование  и опыт);

физические критерии (физическая природа  кандидата);

психические критерии (способность  концентрироваться, надежность и др.);

социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому  поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре.

Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм или технологиюотбора претендентов на вакантные должности.В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью механизмов диагностики пригодности специалисты службы управления персоналом должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое.Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора. Проводят один или два предварительных отбора и затем один окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

2. Профессиональное развитие государственного служащего.

Одна из центральных проблем  укрепления государства – обеспечение  позитивной стабилизации аппарата органов  власти на основе повышения профессионализма и компетентности руководителей  и специалистов, постоянного совершенствования  мастерства и приобретения новых  социально значимых качеств государственных  служащих, стимулирования эффективности  их труда. Важно определить стратегию  кадрового обеспечения государственной  службы, в том числе и обеспечения  карьеры служащих. Это позволит смелее отказываться от стереотипов прошлого при установлении критериев оценки профессионализма государственных  служащих и выработать новые подходы  к решению практических задач  их профессионально-квалификационного  развития в современных условиях, а следовательно, и углублению административных реформ путем сокращения нерадивых  работников аппарата управления.В стратегии  карьеры должна быть выражена долгосрочная ориентация на профессиональное и должностное развитие служащего, значительной части кадров аппарата государственного органа (личностного, профессионально-квалификационного, должностного, статусного). Она возможна на познании закономерностей и тенденций кадровых процессов, протекающих в системе государственного управления:

«Карьерный» и профессиональный рост служащего включает в себя последовательную смену состояний и уровней  специальных знаний, умений и навыков, его квалификации и специализации, последовательное обретение служащим более высокого должностного статуса. Карьера не должна быть самоцелью  служащего, воплощением только его  идеалов, стремлений интересов (в этом случае она перерождается в карьеризм, карьерный эгоизм). В ней должны найти оптимальный баланс и интересы индивида ума и потребности, интересы (саморазвитие личности) должны включаться в систему развития карьерного процесса в профессиональный рост служащего  использовать как предпосылки его  служебного продвижения. Карьера государственного служащего – это способ. Путь достижения человеком поставленных целей в профессионально-трудовом и интеллектуальном личностном самовыражении, это достигнутый человеком социальный статус, результат жизни. Поэтому  стратегия карьеры может быть только стимулом профессионально-должностного развития кадров государственного аппарата, и не больше.Профессионализм кадров есть качество, работников управления всех уровней, а более точно социально-историческое явление, обусловленное развитием  общества и государства, их социально-политическими  потребностями. Профессионализм не может быть статичным, раз навсегда установленным состоянием. Он должен постоянно обогащаться, совершенствоваться и как социально-управленческая категория и как живая практика руководства политическими процессами.

Процесс профессионального роста  государственных служащих является весьма сложным и включает решение  многих управленческих, образовательных, социально-психологических задач. По моему мнению, профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих профессиональных качеств, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Они призваны в полной мере раскрыть способности, талант, потенциальные возможности служащих. Их высокую политическую культуру. Профессиональное развитие персонала есть выражение взаимодействия служебных потребностей аппарата (и создание в нем условий для их реализации) и интересов, потребностей, способностей каждого служащего. Поэтому неоправданно сводить профессиональное развитие только к специальному обучению (на курсах, семинара, в вузах и т.д.), когда человек получает знания и информацию в готовом виде. Профессиональная зрелость работника не определяется только дипломом, она формируется, обогащается и корректируется практикой. В единстве обучения и активной включенности в управленческую практику – необходимое условие для роста профессионализма.