Отчет по практике в администрации МО Карсунский район

Организационный отдел проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в Администрации района, а также осуществляет:

- подготовку справочных  материалов;

- проведение тестирования, анкетирования;

- разработку форм документооборота  для кадровой службы;

- разработку правил, стандартных  приемов и процедур кадровой  работы.

В Администрации МО Карсунский район работает три категории работников:

Государственные служащие (Оплата труда регулируется 79-ФЗ и Указом Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих»). К ним относятся:

- Руководитель

- Заместители руководителя

- Начальники отделов

- Ведущие специалисты

- Специалисты 1 категории

- Специалисты 2-й категории,

- Специалисты.

Служащие (оплата труда регулируется Постановлением Правительства РФ), включают в себя:

- Инспектора

- Завхоз.

3. Обслуживающий персонал (оплата труда производится по 1-му разряду Единой тарифной  сетки) включает в себя:

- Дворники

- Уборщицы

- Рабочие по обслуживанию  здания (оплата труда производится  по 3-му разряду Единой тарифной  сетки)

- Водителей (оплата труда  производится по 5-му разряду Единой  тарифной сетки).

На каждого сотрудника в отделе кадров администрации города оформляется личное дело, разрабатывается  должностная инструкция. Все операции и расчеты по кадрам отражаются как документально, так и в программном комплексе «1С-кадры».

Подбор нужной рабочей  силы в Администрациии строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

Система оценки результатов  труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе и карьерной лестнице.

Разделение труда и  взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, имеет большое значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены и т.д. Кроме того, благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия занятости работников на протяжении смены.

Определение потребности  в персонале - одно из важнейших направлений  маркетинга персонала, позволяющее  установить на заданный период времени  качественный и количественный состав персонала..

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

профессионально-квалификационного  деления работ, зафиксированных  в производственно-технологической  документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности  по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому  критерию качественной потребности. Общая  потребность в персонале находится  суммированием количественной потребности  по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность  в специалистах и руководителях  может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных  документов:

- системы целей как основы оргструктуры управления;

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- штатного расписания;

- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Задача определения количественной потребности в персонале в  Администрации МО г. Ржев сводится как  к выбору метода расчета численности  сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и  непосредственному расчету необходимой  численности работников на определенный временной период.

Определение «управление  персоналом» можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных  организационных, экономических и  социальных механизмов управления, воздействия  на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

То есть «управление персоналом»  представляет собой процесс воздействия  организации или действующей  в ней кадровой службы на ее сотрудников  с помощью комплекса специальных  методов, направленных на достижение определенных целей.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

- необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития муниципального образования;

- количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

- определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как  функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать  все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией  принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом  понимается научное начало (основание, правило), которое при решении  надо учитывать или соблюдать, основные принципы работы с персоналом представлены в (табл. 2.1), а принципы организации  работы с персоналом в (табл. 2.2).

Таблица 2.1 Основные принципы работы с персоналом

Название принципа	Содержание принципа
Эффективность	Предполагает наиболее эффективную  и экономическую организацию  систему управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства. В случае, если после  мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом увеличились  затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности
Прогрессивность	Соответствие системы  управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность	При формировании системы  управления персоналом следует учитывать  перспективы развития организации
Комплексность	При формировании системы  управления персоналом необходимо учитывать  все факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом
Оперативность	Своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простота	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение  системы управления персоналом в  ущерб производству
Научность	Разработка мероприятий  по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в области управления и  с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой  которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
Автономность	В любых горизонтальных и  вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений  или отдельных руководителей.
Согласованность	Взаимодействия между  иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом  согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивость	Для обеспечения устойчивого  функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать  специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или  иного работника или подразделение  в невыгодное положение и побуждают  их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектность	Управление персоналом, как  по вертикали, так и по горизонтали  может осуществляться по различным  каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Плановость	Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в  структуре персонала
Вознаграждение	Базируется на результатах  индивидуального труда и эффективности  организации (группы)
Подбор и расстановка	Для обеспечения эффективного функционирования организаций в  ней должна быть разработана система  подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и  продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации.
Эффективная занятость	Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Таблица 2.2 Принципы организации  работы с персоналом

Название принципа	Содержание принципа
Ротация	Временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы  управления персоналом должен уметь  имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня
Оптимальное соотношение  управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Концентрация	Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение  основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение  системы управления персоналом, что  устраняет дублирование
Специализация	Разделение труда в  системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и  служащих). Формируются отдельные  подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций
Параллельность	Предполагает одновременное  выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивность (гибкость)	Означает приспособляемость  системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственность	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию  системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывность	Отсутствие перерывов  в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичность	Выполнение одинакового  объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Технологическое единство	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и  руководителей должна строиться  на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов  управления персоналом
Комфортность	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т.д.
Коллегиальность управления	Профессионалы - менеджеры  работают в тесном контакте друг с  другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя  управленческий штат

 

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и  методов работы с людьми.

Управление персоналом в  МО Карсунский район осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

 

3.2 Мотивация персонала в Администрации МО Карсунский район

 

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в  которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались  их способности.

В итоге люди должны получать удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих  достижений.

Именно о мотивации  хотелось бы рассказать побольше, так как активное внедрение технологий, основанных на мотивации делают эффективной всю работу по персоналу организации.

Мотивация персонала - создание среды обогащенной стимулами  и возможностями, в которой человек  актуализирует свои мотивы, удовлетворяет  свои потребности, и при этом достигаются  цели организации.

Насильно, директивно мотивировать сотрудников невозможно.

Система мотивации персонала  в Администрации - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к  работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению  высоких и высочайших результатов  в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Сегодня возникла необходимость  специальной подготовки в области  управления персоналом ввиду того, что современный руководитель может  всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и населением города.

Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой  коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Контроль за исполнением принятых решений

 

Порядок осуществления текущего контроля за соблюдением и исполнением ответственными должностными лицами положений Административного регламента и иных нормативных правовых актов, устанавливающих требования к предоставлению муниципальной услуги, а также принятием решений ответственными лицами.