Административные методы управления

1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПРЕДИЛИТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

 

1.1 Административные методы управления

 

Административные методы управления, применяемые во внутренней среде  организации, должны тесным образом  сочетаться с экономическими, но при этом им следует отводить первостепенную роль.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определённом уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного  воздействия:

1) организационные воздействия;

2) распорядительные воздействия;

3) материальная ответственность  и взыскания;

4) дисциплинарная ответственность  и взыскания;

5) административная ответственность  и взыскания.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного  предприятия. К ним относятся: устав  организации, организационная структура  и штатное расписание, положения  о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила  внутреннего распорядка. Эти документы  могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников  работать по правилам, предписанным администрацией:

- регламентирование (то есть  работнику определяют конкретную  работу, его обязанности, права,  записанные в "Положение о  должностях", с которым должен ознакомится новый работник;

- нормирование (то есть работнику дается норма работы);

- инструктирование работника (перед  тем, как начать работу рабочего нужно проинструктировать)[5, c.248].

Распорядительные воздействия  направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание  системы управления предприятием в  заданных параметрах путём прямого  административного регулирования. К числу распорядительных воздействий  относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию  работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия  и обязывает подчиненных точно  исполнять принятые решения в  установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие  санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа  не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в  пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного  воздействия, ставят целью оперативное  регулирование управленческим процессом  и направлены на ограниченное число  сотрудников. Инструктаж и координация  работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных  правилам выполнения трудовых операций.

Материальная ответственность  и взыскания. Материальная ответственность  работников выражается в их обязанности  возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в  трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с  возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Материальная ответственность может  быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Работодатель обязан возместить работнику  не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения  его возможности трудиться, в  частности, если заработок не был  получен в результате:

· незаконного отстранения работника  от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

· отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения  органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда  о восстановлении работника на прежней  работе;

· задержки работодателем выдачи работнику  трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей  законодательству формулировки причины  увольнения сотрудника.[17, c.223]

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб  в полном объеме. Размер ущерба исчисляется  по рыночным ценам, действующим в  данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб  может быть возмещен в натуре.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред возмещается работнику  в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в понимание которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительным ущербом  понимается реальное уменьшение наличного  имущества работодателя или ухудшение  состояния указанного имущества. Работник несет материальную ответственность  как за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам  ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет  материальную ответственность в  пределах своего месячного заработка.

Полная материальная ответственность  работника состоит в его обязанности  возместить причиненный ущерб в  полном объеме и возникает в следующих  случаях:

· когда на работника законодательно возложена материальная ответственность  в полном объеме за ущерб, причиненный  работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

· недостачи ценностей, вверенных  ему на основании специального письменного  договора или полученных по разовому документу;

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии  алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных  приговором суда;

· причинения ущерба в результате административного проступка, если ущерб установлен соответствующим  государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.[1, c.120]

Материальная ответственность  в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем  организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, а с иными  работниками -- отдельными письменными договорами. Письменные договоры о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество работодателя. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность в без документарной форме лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Письменный договор о коллективной материальной ответственности за причинение ущерба заключается в случае совместного  выполнения работниками отдельных  видов работ, связанных с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением  или иными с пользованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника  за причинение ущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности  на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для этого работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работник обязан дать объяснение в письменной форме причин возникновения ущерба.

Взыскание с виновного работника  суммы причиненного ущерба, не превышающей  среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое  должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а  сумма взыскания превышает средний  месячный заработок работника, то взыскание  осуществляется в судебном порядке. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого  члена коллектива, виновного в  нанесении ущерба и имеющего договор  о коллективной ответственности, определяется судом. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения ущерба равноценное имущество или  исправить поврежденное. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения  работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности  за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Орган  по рассмотрению трудовых споров может  с учетом степени и формы вины, материального положения работника  и других обстоятельств снизить  размер ущерба, подлежащего взысканию  с работника.

Работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные при направлении  на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением  об обучении работника за счет средств  работодателя.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания применяются в  случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его  личная вина, и он действовал умышленно  и неосторожно.

Дисциплина -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям.[11, c. 198]

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного  воздействия обеспечиваются соблюдением  следующих законодательных требований:

· дисциплинарная ответственность  применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим  и не подлежит расширенному толкованию;

· налагать дисциплинарные взыскания  могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

· наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного  объяснения должен быть составлен соответствующий  акт;

· дисциплинарное взыскание применяется  непосредственно после обнаружения  поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени  болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее  шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки -- не позднее двух лет со дня его  совершения;

· за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

· дисциплинарное взыскание объявляется  в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный  срок и в необходимых случаях  доводится до сведения всего персонала  организации;

· действие дисциплинарного взыскания  прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время  новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также  должностными лицами организации, которым  в установленном законом порядке  делегированы соответствующие права.