Анализ кадрового потенциала организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Мая 2013 в 19:44, курсовая работа

Краткое описание

Цель данной курсовой работы: исследовать понятие аудита кадрового потенциала организации, понять цели, функции и информационное обеспечение. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– понять сущность и определить функции кадрового потенциала;
– изучить основы кадрового аудита организации;
– исследовать цели, функции и информационное обеспечение аудита кадрового потенциала.

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3
1 Кадровый потенциал: сущность и функции………………………………….6
1.1 Передовая кадровая стратегия………………………………………………6
1.2 Модели компетентности…………………………………………………...10
1.3 Стратегические направления………………………………………………11
1.4 Ролевой репертуар………………………………………………………….15
2 Кадровый аудит……………………………………………………………….18
2.1 Понятие цели и задачи кадрового аудита…………………………………18
2.2 Кадровые процессы как составляющие аудита…………………………..21
3. Цели, функции и информационное обеспечение аудита кадрового потенциала………………………………………………………………………27
3.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами…………...27
3.2 Анализ использования рабочего времени………………………………...30
3.3 Анализ производительности труда………………………………………..30
3.4 Анализ квалификации кадров……………………………………………..34
Заключение……………………………………………………………………...37
Список литературы……………………………………………………………..39

Прикрепленные файлы: 1 файл

КУРСОВАЯ анализ кадрового потенциала.doc

— 168.50 Кб (Скачать документ)

 

Интенсификация производства, повышение его экономической  эффективности и качества продукции  предполагают развитие хозяйственной  инициативы трудовых коллективов организации. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации - выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:10

– обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалифицированном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

– использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

– эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на ее основе изменение производительности труда);

– эффективность использования средств на оплату труда;

– соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

Источники информации для  анализа: план по труду; формы № 1- предприятие  «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о  численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»; оперативная отчетность цехов, отделов, служб, подразделений организации, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производительных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.

От того, в какой  степени предприятие обеспеченно  трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себе - стоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование  промышленно-производственного персонала (ППП) – непременное условие бесперебойности производственного процесса и успешного выполнения производственных планов.

К ППП основной деятельности относят лиц, связанных с основной деятельностью организации (изготовление промышленной продукции, выполнение работ промышленного характера, организация производства, управление организацией и т.п.). Их подразделяют на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно  воздействуют на предметы труда, перемещают продукцию ухаживают за средствами труда и контролируют работу, качество продукции, обслуживают другие виды производственного процесса. К рабочим относят младший обслуживающий персонал (МОП) — работников, не имеющих прямого отношения к производственного процессу: уборщиков непроизводственных помещении, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

Служащих подразделяют на руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и  подробный персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей  силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры  персонала производственного подразделения. Эти данные показывают, что на анализируемом предприятии снижается, либо повышается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически по сравнению с планом, по сравнению с прошлым годом).

Если численность рабочих  снижается при одновременном  увеличении численности и удельного  веса руководителей в структуре  персонала. Это может быть обусловлено  изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности  специалистов может явиться результатом  отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Наряду с количественным изучается качественный состав рабочих, который характеризуется их общеобразовательным и профессионально - квалифицированным уровнем, половозрастной и внутрипроизводственной структурой.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами. Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования  рабочего времени на предприятии  следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

 

3.2 Анализ использования рабочего времени

 

Одним из важнейших условий  выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого  члена трудового коллектива, а  также рационального использования  трудовых ресурсов является экономное  и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год (Д) и  средней продолжительности рабочего дня (П):11

 

ФРВ = КР * Д * П

 

3.3 Анализ производительности труда

 

Один и тот же результат  в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в  цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции  в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

– степень выполнения задания по росту производительности труда;

– напряженность задания по росту производительности труда и определить  прирост продукции за счет этого фактора;

– факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

– резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и  др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего  или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется  на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей  позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции  одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:12

 

ГВ= УД × Д × П × СВ

 

В свою очередь эти факторы можно  выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции 

 

(ГВ)= Товарная продукция (ТП)

среднесписоч. численность произ  промышл. персонала (ССЧ ППП)

 

Доля рабочих в общей  численности (УД) = ССЧ рабочих / ССЧ  ППП

 

Количество отработанных дней одним рабочим за год

 

(Д) = общее число отработаных ч/д

                  ССЧ рабочих

 

Средняя продолжительность  рабочего дня 

 

(П) = общее число отработанных ч/ч / общее число отработанных ч/д

Средне часовая выработка  продукции (СВ) =  Товарная продукция

/ Общее число отработанных ч/ч

 

3.4 Анализ квалификации кадров

 

Универсальный принцип  управления: “Любые изменения следует  осуществлять на основе оценки текущей ситуации”. В сфере управления персоналом существует такая необходимая (и, к сожалению, часто упускаемая из виду) процедура, как “анализ кадров”. Собственно, именно она и позволяет менеджеру получить ясное представление о тех действиях, которые необходимо предпринять для изменения сложившейся ситуации.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков  и умений, является результатом самой  производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет  достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения  квалификации состоит в том, что  слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственно.

Повышение квалификации рабочих.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения — изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором  может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.13

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования  рабочей силы по квалификации, использование  фонда рабочего времени, возможности  устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Информация о работе Анализ кадрового потенциала организации