Анализ кадрового обеспечения персоналом предприятия

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Мая 2012 в 20:50, дипломная работа

Краткое описание

Актуальность темы заключается в том, что размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От того, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько эффективно их использует, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Содержание

Введение
1 Теоретические основы кадрового обеспечения персоналом предприятия
1.1 Планирование потребности в персонале
1.2 Технологии набора и отбора персонала
1.3 Методы анализа уровня обеспеченности персоналом
2 Анализ кадрового обеспечения персоналом предприятия ОАО «Южное РТП» за 2009-2011 гг.
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии, состава, структуры и движения персонала
2.3 Анализ обеспечения персоналом предприятия
3 Совершенствование кадрового обеспечения предприятия ОАО «Южное РТП»
3.1 Рекомендации по улучшению кадрового обеспечения
3.2 Организационно-экономическое обоснование предложенных рекомендаций
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Прикрепленные файлы: 1 файл

диплом.doc

— 668.50 Кб (Скачать документ)

     5 - высокая оценка

     4 - хорошая оценка

     3 - средняя оценка

     2 - плохая оценка

     1 - очень плохая оценка 

     Наименьшее  удовлетворение рабочие испытывают от решения социальных вопросов (2,49 балла) и уровня заработной платы (2,64 балла), учитывая условия труда ее нельзя считать высокой.

     На  предприятии социальные проблемы решаются плохо, но это характерно не только для предприятия «Южное РТП», но и почти для всех унитарных предприятий в России. Также не совсем устраивает работников система премирования и санитарно-гигиенические условия труда. По данным анкетирования средний бал по данным мотивирующим факторам составляет соответственно 2,74 и 2,76 баллов.

     Средний балл 2,83 свидетельствует, что рабочих  не устраивают отношения в коллективе, то есть администрация предприятия основное внимание уделяет производственным вопросам, а не налаживанию межличностных отношений, которые формируют социально-психологический климат в коллективе. В коллективе часто возникают конфликты, которые негативно влияют на процесс производства.

     На  предприятии отсутствует ясная и отлаженная система продвижения работников. По результатам анкетирования такой мотивирующий фактор, как перспективы карьерного роста получил всего 2,83 балла. Часто на руководящие должности принимаются работники со стороны, а не выдвигаются среди работников предприятия, что негативно влияет на создание системы заинтересованности и снижает общие результаты деятельности, а также приводит к увеличению текучести кадров.

     Анализ  системы управления персоналом показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении. Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на предприятия решаются не в полном объеме. Также не уделяется внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты в организации.

     Анкетирование, определившее удовлетворенность работников трудом, показал, что значительное число работников испытывают неудовлетворенность отношениями между сотрудниками (2,83 балла). Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия.

     Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно  получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Анкетирование показало, что этим мотивирующим фактором удовлетворены далеко не все рабочие (2,86 баллов). А ведь этот фактор служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

     Таким образом, анализ выявил как достоинства, так и недостатки действующей  системы управления персоналом, которые  оказывают существенное влияние  на уровень текучести. При отлаженной системе набора и отбора персонала, слабым участком работы кадровой службы является адаптация работников и особенно рабочих.

     Изучив состав структуру и движение персонала можно сказать, что предприятие растёт и развивается, создаёт рабочие места, но имеет проблемы с текучкой персонала и обеспеченностью некоторыми рабочими специальностями, что более подробно будет изучено в следующем пункте данной дипломной работы. 

     2.3 Анализ кадрового  обеспечения персоналом  предприятия 

     Кадровое  обеспечение — комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой компании для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных работников.

     По  истечении сроков трудовых договоров  или в случае несоответствия требованиям компании, функции кадрового обеспечения также предусматривают увольнение. В современном бизнесе талантливые работники особенно важны для достижения паритета и превосходства над конкурентами.

     Кадровое  планирование ОАО "Южное РТП" включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации и основывается на положении «об оперативном планировании». Чтобы быть эффективным, любой план использования человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

     Процесс планирования в ОАО " Южное РТП " обеспечивает:

       - определение цели организации;

       - определение предположений, допущений;

       - план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

       Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

     Проблемы  кадрового планирования в ОАО " Южное РТП " состоят в следующем:

     Трудность процесса планирования кадров, обусловленная  сложностью прогнозирования трудового  поведения, возможностью возникновения  конфликтов и тд. Возможности использования кадров в будущем, и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим, в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть “объектами” планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

     Двойственность  системы экономических целей  в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

     Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том  случае, если оно интегрировано в  общий процесс планирования. В  качестве интегрированной составной части кадровое планирование заключается в обеспечении производства работниками в нужном качестве и количестве.

     Планирование  потребности в персонале включает:

     - оценку наличного потенциала  трудовых ресурсов;

     - оценку будущих потребностей;

     - разработку программ по развитию  персонала.

     Конкретное определение потребности в персонале в ОАО " Южное РТП " представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

     В ОАО " Южное РТП " значительное внимание уделяется вопросам разработки перспективных планов потребности в специалистах. Используется опережающий принцип подбора, подготовки и расстановки персонала. Концепция разработки перспективных планов сводится к прогнозу ряда основных финансовых показателей деятельности с использованием экономико-математических методов. В первую очередь определяется общая численность работников, исходя из тенденций предыдущего периода, прогноза величины валюты баланса, кредитного портфеля, ресурсного потенциала. Потом прогнозируется численность работников, которые высвобождаются (без учета работников пенсионного возраста). Численность работников, которые достигнут пенсионного возраста в перспективе, определяется из имеющейся информации.

     Для разработки типового оперативного плана работы с персоналом необходимо собрать следующую информацию:

     -сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

     -данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов и т.д.);

     -текучесть кадров;

     -потери времени в результате простоев, по болезни;

     -данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

     -заработная плата;

     -данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

     Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования в ОАО " Южное РТП " используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

       Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

       В первом случае есть опасность,  что суммарная численность по  профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными. Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.

       При прогнозировании профессиональной  структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.

     Далее рассмотрим систему найма персонала.

     При подборе кадров в ОАО "Южное РТП" опираются на «положение о найме персонала». Основными являются следующие методы и оценки: профессиональный уровень, уровень образования, характер профессиональной подготовки, отношений к труду, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, профессиональный опыт, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение, место жительства.

     Несмотря  на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров. Это, в первую очередь, касается следующих специальностей: фрезеровщик, зубофрезеровщик. Средний поиск работников занимает в среднем около 30 дней.

       Основная задача мероприятий по найму в ОАО " Южное РТП " – привлечение достаточного количества потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в организации вакансии посредством информирования потенциальных работников.

Информация о работе Анализ кадрового обеспечения персоналом предприятия