Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Мая 2012 в 20:50, дипломная работа
Актуальность темы заключается в том, что размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От того, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько эффективно их использует, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Введение
1 Теоретические основы кадрового обеспечения персоналом предприятия
1.1 Планирование потребности в персонале
1.2 Технологии набора и отбора персонала
1.3 Методы анализа уровня обеспеченности персоналом
2 Анализ кадрового обеспечения персоналом предприятия ОАО «Южное РТП» за 2009-2011 гг.
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии, состава, структуры и движения персонала
2.3 Анализ обеспечения персоналом предприятия
3 Совершенствование кадрового обеспечения предприятия ОАО «Южное РТП»
3.1 Рекомендации по улучшению кадрового обеспечения
3.2 Организационно-экономическое обоснование предложенных рекомендаций
Заключение
Список использованных источников
Приложения
-так
же из представленных данных
можно сделать вывод, что в
целом по предприятию возросла
выработка на одного работника,
-за 3 года возросла и чистая прибыль на 39.6 %, что свидетельствует о положительно динамике в развитии предприятия.
Данные
экономические показатели имеют
положительную динамику и показывают
нам, что предприятие растёт, увеличивает
объёмы реализации, обновляется, создаёт
новые рабочие места-всё это ведёт к увеличению
прибыли и реализации главной цели
любого предприятия.
2.2
Анализ системы управления
персоналом на предприятии,
состава, структуры
и движения персонала
Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. В ОАО «Южное РТП» система УП имеет линейную структуру, для неё характерна вертикаль : высший руководитель — линейный руководитель (подразделения) — исполнители. Преимуществом данной структуры является простота, конкретность целей и исполнителей. Недостатком являются высокие требования к квалификации руководителей и высокая загрузка руководителя.
Как видно в приложении Б из обособленных подразделений по работе с персоналом имеется отдел кадров. Сотрудником отдела кадров является инспектор. Он выполняет следующие функции:
-проведение первичного собеседования с соискателями;
-учет личного состава организации, ее подразделений;
-оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ, положениями и приказами руководителя организации;
-формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;
-участие в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам;
-ведение, учет и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
-учет предоставления отпусков работникам, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
-оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации и их семьям;
-составление установленной отчетности;
На это обязанности отдела кадров заканчиваются.
Директор предприятия так же участвует в работе с персоналом и выполняет следующие функции:
-Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц;
-Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда;
-Совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия.
Следующим звеном в управлении персоналом является главный инженер, в его обязанности входит:
-контролирует работу начальников цехов;
-Осуществляет контроль за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований природоохранных, санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор;
-Организует обучение и повышение квалификации рабочих и инженерно-технических работников и обеспечивает постоянное совершенствование подготовки персонала;
-Руководит деятельностью технических служб предприятия, контролирует результаты их работы, состояние трудовой и производственной дисциплины в подчиненных подразделениях;
-На время отсутствия директора предприятия исполняет его обязанности и использует его права, несет ответственность за надлежащее их исполнение и использование.
Более низшим звеном управления персоналом являются начальники цехов, они выполняют следующие функции по работе с персоналом:
- Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью цеха;
-Обеспечивает выполнение производственных заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных средств;
-Координирует работу мастеров;
-Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и целесообразное использование;
-Представляет предложения о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, применении при необходимости мер материального-воздействия;
-Организует работу по повышению квалификации рабочих и служащих цеха, проводит воспитательную работу в коллективе.
-составляет графики отпусков.
Напоследок рассмотрим обязанности мастера цеха:
-осуществляет контроль и руководство над рабочими;
-участвует
в составлении графиков
-следит
за соблюдением трудовой
-участвует в представлении работников к поощрению.
Основной задачей управления персоналом в ОАО "Южное РТП" является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
Управление персоналом ОАО " Южное РТП " включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии деятельности ; анализ рынка труда; отбор и адаптацию персонала; обеспечение рациональных условий труда деятельности , в том числе благоприятной для каждого человека социально - психологической атмосферы; организацию рабочих мест с учётом эргономики и антропометрии; управление производительностью труда; разработку систем мотивации к эффективной деятельности; обоснование системы доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; развитие творческой инициативы и трудовой активности; участие в проведении тарифных переговоров; разработку и осуществление социальной политики; профилактику и ликвидацию конфликтов.
Персонал является неотъемлемой и важной частью любого предприятия, поэтому далее мы рассмотрим состав и структуру кадров на изучаемом предприятии.
В таблице 2 представлена структура персонала по категориям ОАО «Южное РТП» за 2009-201 гг.
На
основе данных из таблицы видно, что
большую часть персонала составляют рабочие.
В 2011 г. по сравнению с 2009 г. их численность
не изменилась. Но так, же мы видим, что
увеличилась численность специалистов,
что свидетельствует о профессиональном
росте предприятия и найму квалифицированных
работников.
Таблица
2 - Структура персонала по категориям
ОАО «Южное РТП» за 2009-2011 гг.
2009 год | 2010 год | 2011 год | ||||
Чел. | В % к итогу | Чел. | В % к итогу | Чел. | В % к итогу | |
Среднесписочная численность работников, в том числе: | 110 | 100 | 112 | 100 | 113 | 100 |
- руководители; | 5 | 4,5 | 5 | 4,5 | 5 | 4,4 |
- специалисты; | 13 | 11,7 | 14 | 12,4 | 16 | 14 |
- рабочие. | 92 | 82, | 93 | 82,7 | 92 | 80,9 |
Динамика структуры персонала по категориям представлена на рисунке 4. Изменения в структуре персонала по категориям малозначительны, заметен лишь небольшой рост специалистов, что положительно сказывается на работе предприятия.
Рисунок
4 – Динамика структуры персонала
по категориям ОАО «Южное РТП» за 2009-2011
гг.
В таблице 3 представлена образовательная структура персонала ОАО «Южное РТП» за 2009-2011 гг.
Исходя
из данных таблицы можно сделать вывод,
что на предприятии работает 9 человек
с высшим образованием, все остальные
рабочие имеют среднее образование, что
объясняется спецификой деятельности
предприятия и большей долей рабочих специальностей.
Численность работников с высшим образованием
в 2011 г. по сравнению с 2009 осталась неизменной,
но на их фоне возросло количество рабочих
со средне-специальным образованием, что
свидетельствует о росте рабочих специальностей
на предприятии.
Таблица
3 - Образовательная структура
персонала ОАО «Южное РТП» за 2009-2011
гг.
Структура персонала по образованию | 2009 год | 2010 год | 2011 год | |||
Чел. | В % к итогу | Чел. | В % к итогу | Чел. | В % к итогу | |
ССЧ работников в т.ч. по образованию: | 110 | 100 | 112 | 100 | 113 | 100 |
-Высшее | 9 | 9 | 9 | |||
-Средне-специальное | 101 | 91,9 | 103 | 92 | 104 | 92,2 |
-Без образования | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Далее мы рассмотрим структуру работников по стажу работы, данные представлены в таблице 4.
В 2011 г. по сравнению с 2009 на предприятии уменьшилось количество рабочих на 3 человека со стажем более 20 лет, что связано с выходом на пенсию, на 4 человека возросло количество рабочих со стажем более 10 лет и на 8 человек возросло рабочих со стажем более 5 лет, что свидетельствуют о установлении стабильности в коллективе.
Таблица
4 - Структура персонала ОАО «Южное
РТП» за 2009-2011 гг. по стажу работы на предприятии.
Категории персонала | 2009 год | 2010 год | 2011 год | |||
Чел. | В % к итогу | Чел. | В % к итогу | Чел. | В % к итогу | |
ССЧ работников, в т.ч. по стажу: | 110 | 100 | 112 | 100 | 113 | 100 |
- до 5 лет; | 26 | 23,4 | 26 | 23,1 | 20 | 17,6 |
- от 5 до 10; | 49 | 44,1 | 50 | 44,5 | 57 | 50,2 |
- от 10 до 20; | 30 | 27 | 32 | 28,5 | 34 | 29,9 |
-свыше 20 | 5 | 4,5 | 4 | 3,56 | 2 | 1,76 |
Информация о работе Анализ кадрового обеспечения персоналом предприятия