Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия (на примере ресторана «Шансон у Вакано» ООО «СПИЧ»)

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Февраля 2013 в 00:50, дипломная работа

Краткое описание

Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Наряду с предприятиями, базирующимися на государственной собственности, появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность.

Прикрепленные файлы: 1 файл

0399524_6ACDC_sovershenstvovanie_sistemy_upravleniya_personalom_v_organiza.doc

— 1.31 Мб (Скачать документ)

Все перечисленные общие  функции управления в неразрывном  единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко.  
С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми16.

С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он [труд] выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рисунок 3).

      
Рисунок 3 - Система целей, необходимых для реализации

потребностей персонала

При рассмотрении ветвей блока социальных целей (персонала  и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это,  
в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели выступает прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей и человека на производстве17.

Система целей - это основа, которая определяет состав функций  управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схематично можно показать взаимосвязь объектов и носителей функций управления персоналом  
(рисунок 4).

 

 

Рисунок 4 - Объекты и  носители функций управления персоналом  
в иерархической системе управления организацией

Исходя из вышеперечисленных  задач, можно сделать вывод, что  общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации18.

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

• через затребованную  линейными руководителями консультативную помощь;

• через совместную с  линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

• через собственные  управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным  образом в области персонал–маркетинга)19.

Определим основные этапы  процесса управления персоналом в организации (таблица 1).

Таблица 1 - Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа

Основные задачи этапа

1

2

Определение потребности в персонале

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале

Обеспечение потребности в персонале

Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка

Мотивация результатов труда и  поведения персонала

Управление содержанием и процессом  мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование  монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени


 

 

Окончание таблицы 1

1

2

Обеспечение процесса управления персоналом

Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

Использование персонала

Определение содержания и результатов  труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его  адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение  безопасности труда. Высвобождение  персонала

Развитие персонала

Планирование и реализация карьеры  и служебных перемещений. Организация  и проведение обучения


 

При определении круга  задач по управлению персоналом отечественные  и зарубежные специалисты условно  выделяют так называемые основные и  дополнительные задачи. К основным задачам относятся:

  • разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
  • оформление трудовых взаимоотношений;
  • набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
  • подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
  • выявление социальной напряжённости и её снятие;
  • анализ рабочего места и рабочих процессов;
  • оценка результативности труда работников;
  • консультирование и поддержка руководящих работников;
  • соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т. п.20

К дополнительным следует  отнести задачи, которые могут  выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство  по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения.

К ним относятся такого рода задачи:

  • охрана труда и техника безопасности;
  • расчет и выплата заработной платы;
  • оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры)21.

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников  службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности  коллектива. Следует подчеркнуть, что  роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства22.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в  зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

• выделение практически  всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

• широкое развитие внешних  консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

• интернационализация  управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов  в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом23.

Следует отметить, что  наличие указанных тенденций  говорит о высоком уровне развития системы управления персоналом, общей  культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

 

1.3 Методы и  принципы построения системы

управления  персоналом

 

Анализ опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом - обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются методы, принципы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 5).


Рисунок 5 -  Система  методов управления персоналом в  организации

 

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Они ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности24.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических  законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим  методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

Роль экономических  методов управления усиливается  в условиях рыночной экономики и  сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

План экономического развития является основной формой обеспечения  баланса между рыночным спросом  на товар, необходимыми ресурсами и  производством продукции и услуг. В организации следует четко определять критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития25. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы исходят из мотивации и  морального воздействия на людей  и известны как «методы убеждения». Специфика социально-психологических  методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности26.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно  разделить на две основные группы:

  1. Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.
  2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование27.

Необходимые данные для  подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования:

  1. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.
  2. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.
  3. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
  4. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
  5. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи28.

Информация о работе Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия (на примере ресторана «Шансон у Вакано» ООО «СПИЧ»)