Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Февраля 2013 в 00:50, дипломная работа
Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Наряду с предприятиями, базирующимися на государственной собственности, появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность.
Все перечисленные общие
функции управления в неразрывном
единстве присутствуют в деятельности
руководителей подразделений
Система целей для управления персоналом
рассматривается двояко.
С одной стороны, она должна отвечать на
вопрос: каковы конкретные потребности
работников, удовлетворение которых они
в праве требовать у администрации. С другой
стороны, система должна определить: какие
цели ставит перед собой администрация
по использованию персонала и какие для
этого необходимо создать условия. Эти
цели не должны быть противоречивыми16.
С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он [труд] выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рисунок 3).
потребностей персонала
При рассмотрении ветвей
блока социальных целей (персонала
и администрации) можно заметить,
что целевые задачи непротиворечивы.
Это,
в свою очередь, создает объективную основу
эффективных взаимоотношений данных субъектов
для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели
выступает прибыль организации, отправным
моментом в методологии управления персоналом
стало осознание того факта, что одним
из важнейших условий реализации этой
цели является удовлетворение социальных
потребностей и человека на производстве17.
Система целей - это основа,
которая определяет состав функций
управления. Первоначальным этапом формирования
функций служит выявление их объектов
и носителей. Схематично можно показать взаимосвязь
объектов и носителей функций управления
персоналом
(рисунок 4).
Рисунок 4 - Объекты и
носители функций управления персоналом
в иерархической системе управления организацией
Исходя из вышеперечисленных задач, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации18.
Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:
• через затребованную линейными руководителями консультативную помощь;
• через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
• через собственные
управленческие полномочия по выполнению
соответствующих мероприятий (главным
образом в области персонал–
Определим основные этапы процесса управления персоналом в организации (таблица 1).
Таблица 1 - Этапы процесса управления персоналом
Наименование этапа |
Основные задачи этапа |
1 |
2 |
Определение потребности в персонале |
Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале |
Обеспечение потребности в персонале |
Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка |
Мотивация результатов труда и поведения персонала |
Управление содержанием и |
Окончание таблицы 1
1 |
2 |
Обеспечение процесса управления персоналом |
Правовое регулирование |
Использование персонала |
Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала |
Развитие персонала |
Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения |
При определении круга задач по управлению персоналом отечественные и зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным задачам относятся:
К дополнительным следует
отнести задачи, которые могут
выполняться совместно с
К ним относятся такого рода задачи:
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства22.
В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:
• выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
• широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
• интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом23.
Следует отметить, что наличие указанных тенденций говорит о высоком уровне развития системы управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.
Анализ опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются методы, принципы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 5).
Рисунок 5 - Система методов управления персоналом в организации
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности24.
Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.
Важнейшим экономическим
методом управления персоналом является
технико-экономическое планиров
Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной экономики и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.
План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. В организации следует четко определять критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития25. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Социально-психологические
методы исходят из мотивации и
морального воздействия на людей
и известны как «методы убеждения».
Специфика социально-
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование27.
Необходимые данные для
подбора, оценки, расстановки, обучения
персонала и обоснования