Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Февраля 2013 в 00:50, дипломная работа
Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Наряду с предприятиями, базирующимися на государственной собственности, появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность.
Таблица 7 - Недостатки системы управления персоналом в ресторане «Шансон у Вакано»
Область |
Характеристика недостатков |
Структура системы |
Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим |
Продолжение таблицы 7
Подбор персонала |
Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими |
Система развития персонала |
Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" неэффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников. |
Мотивация труда |
Причины слабой мотивации и стимулирования к труду таковы: низкая зарплата; слабая связь системы материального стимулирования и результатов деятельности; неудовлетворительные условия труда; плохие возможности обучения и повышения квалификации; недостатки в организации системы управления (неритмичная работа, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и тому подобное); сложившаяся практика управления, |
Окончание таблицы 7
ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала. | |
Адаптация персонала |
Отсутствует отлаженная
система адаптации персонала. Напряженный
морально-психологический |
Оценка деятельности персонала |
Отсутствие действенной системы оценки персонала снижает эффективность действующего кадрового менеджмента в организации |
Обучение персонала |
Отсутствие обучающих лекций, семинаров, практических занятий, деловых игр. Отказ от применения современных методов обучения персонала. Слабая заинтересованность работников организации в обучении вне и внутри производства. |
Информационное обеспечение |
Информационное обеспечение нуждается в постоянной модернизации, ведь от качества используемых устройств, оборудования во многом зависит производственная деятельность фирмы |
Таким образом, в системе
управления персоналом существует недостаточная
четкость распределения функциональных
обязанностей, большая трудоемкость
подбора, обучения и развития персонала,
отсутствует система
Кроме этого, проанализируем соблюдение принципов формирования эффективной системы управления персоналом, представленные в таблице 8.
Таблица 8 - Анализ соблюдения принципов формирования эффективной системы управления персоналом в ресторане «Шансон у Вакано»
Наименование принципа |
Содержание принципа |
Соответствие функций управления персоналом целям деятельности |
Выполняется. Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями деятельности в сфере бизнеса |
Первичности функций управления персоналом |
Не выполняется. Организационная
структура неадекватна |
Оптимального соотношения управленческих ориентаций |
Не выполняется. Кадровая
служба недостаточно ориентирована
на развитие персонала, в основном ориентирована
на необходимое обеспечение |
Потенциальных имитаций |
Выполняется. Временное выбытие отдельных работников не прерывает основной деятельности |
Экономичности |
Выполняется. Система управления персоналом не требует значительных затрат |
Прогрессивности |
Не выполняется. Требует внедрения более прогрессивных методов управления |
Перспективности |
Не выполняется. Так как эффективной системы управления персоналом, которая была бы ориентирована на развитие организации, не существует |
Комплексности |
Выполняется. Существующая система управления персоналом имеют достаточную комплексность |
Окончание таблицы 8
Оперативности |
Выполняется. Принятие решений
по управлению персоналом в организации
в большинстве своем | |
Оптимальности |
Не выполняется | |
Простоты |
Выполняется | |
Научности |
Выполняется | |
Иерархичности |
Не выполняется |
Принципы |
Автономности |
Не выполняется | |
Многоаспектности |
Не выполняется | |
Согласованности |
Не выполняется | |
Устойчивости |
Не выполняется | |
Прозрачности |
Выполняется. Несмотря на то, что система управления персоналом имеет ряд недостатков, она представляет собой концептуальное единство, содержит доступную терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазах | |
Комфортности |
Не выполняется. Существующая система управления персоналом не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений. |
Таким образом, система управления персоналом в ресторане «Шансон у Вакано» не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности.
В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый "человеческий фактор". Руководство организации использует "технический" подход к возможностям развития организации и, соответственно, к совершенствованию персонала. Результат обеспечивается за счет соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.
Несмотря на компьютеризацию
отдельных направлений «
Повышение эффективности управления любой организации всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться.
Проведенный нами анализ
процесса управления профессионально-должностным
развитием персонала в
Таким образом, можно
говорить о том, что в организации
практически отсутствует
в третьей главе дипломной работы.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных, с социальной точки зрения, изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
К числу отрицательных моментов можно отнести ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации и прочее).
Важно отметить, что позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами ресторана (формирование благоприятного имиджа ресторана, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе).
Следует обратить внимание
на принципиальную взаимосвязь экономической
и социальной эффективности
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:
а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;
б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
в) вначале варианты решений
разрабатываются и
Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.
При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 9, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в ресторане «Шансон у Вакано» ООО «Спич».
Таблица 9 - Состав затрат на организацию должности руководителя службы управления персоналом и расходы на оборудование его рабочего места
№ п/п |
Содержание записи |
Сумма, руб. |
1 |
2 |
3 |
Оргтехника – компьютер, принтер, сканер, ксерокс |
20 000 | |
Средства связи: факс, телефонный аппарат |
400 | |
Мебель (30 000 руб.) |
30 000 | |
Расходные материалы, затраты на информационные ресурсы (БД, справочно-информационные системы) |
13 000 | |
Заработная плата с начислениями за год 30 000х12х1= 360 000руб. |
360 000 | |
Итого ожидаемых затрат |
423 400 | |
Ожидаемое повышение выручки от оказываемых рестораном услуг, которое обеспечит более производительный и качественный кадровый состав |
1 236 321 | |
Ожидаемая себестоимость |
1 000 000 | |
Ожидаемые налоги |
200 000 | |
Единовременные затраты
на организацию должности руководи |
18 000 |