Анализ и совершенствование адаптации персонала в компании "Стар-трэвел"

Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда

Результативность организации  и мотивация персонала

Успешная работа организации в целом усиливает мотивацию своих сотрудников. В табл.2.4, приведена общая оценка респондентами результатов работы организации.

Таблица 2.4

Общая оценка респондентами  результативности организации (%)

Достаточно успешно	Недостаточно успешно	Затрудняюсь ответить
60	19	21

Рис. 2.10. Общая оценка результативности организации

Большинство респондентов ООО  «Стар-трэвел» считают, что  они работают успешно (60%). Большое кол-во респондентов (19%) считают, что магазин работает недостаточно успешно, по всей видимости, это связано с большим количеством предприятий –конкурентов.

Рис. 2.11. Удовлетворенность качеством предоставляемых услуг

Качество предоставляемых  услуг непосредственно влияет на мотивацию персонала. Качество рассматривается как составляющая результативности организации. Чем выше качество, тем сильнее чувство удовлетворенности персонала за результаты работы.

Таблица 2.5

Степень удовлетворенности  респондентов качеством предоставляемых  услуг (%)

Удовлетворен полностью	Удовлетворен частично	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
17	59	17	7

Незначительное число  респондентов полностью удовлетворены  качеством предоставляемых услуг. Около половины работников ООО  «Стар-трэвел» удовлетворены качеством лишь частично. Вместе с тем, достаточно велико число тех, кто затруднился в ответе. Это 7 % опрошенных, что говорит прежде всего об отсутствии интереса к делам организации, о низком уровне самомотивации у некоторых работников.

Влияние факторов удовлетворенности на мотивацию персонала

Эти факторы призваны уменьшить неудовлетворенность  работников. Среди других мотивов  они удовлетворяются в первую очередь как само собой разумеющееся. Они должны присутствовать в определенных пределах с тем, чтобы не возникала высшая степень неудовлетворенности.

К таким факторам можно  отнести:

- политика управления  организацией;

- политика управления  персоналом;

- вознаграждение;

- условия труда;

- взаимоотношения в  коллективе и др.

При наличии благоприятных  факторов удовлетворенности возникает состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности трудом, вместе с тем удовлетворенность не повышается.

Эффективность кадровой политики в организации была оценена  сотрудниками турфирмы ООО  «Стар-трэвел» (табл. 2.6).

Рис. 2.12. Оценка уровня работы с персоналом (%)

Таблица 2.6

Оценка сотрудниками уровня работы с персоналом %

	Эффективна	Недостаточно эффективна	Вообще отсутствует	Затрудняюсь ответить
Отбор и расстановка  персонала	30	30	17	22
Оценка персонала	40	22	5	28
Подготовка резерва	1	30	23	46
Повышение квалификации	5	30	48	17

Результаты исследования свидетельствуют о том, что управление персоналом в организации является не достаточно эффективным (это по мнению персонала). Так, процедуру отбора и расстановки кадров считают эффективной только 30% работников ООО  «Стар-трэвел». Такое же кол-во работников предприятия (30%) утверждают, что отбор и расстановка кадров недостаточно эффективны.

Достаточно большое  число персонала ООО  «Стар-трэвел» (22%) считают недостаточно эффективной и оценку персонала. Видимо, процедура оценки персонала проработана не достаточно хорошо.

Недостаточно эффективно проводится и работа по повышению  квалификации сотрудников. Такой позиции придерживаются 70% сотрудников ООО  «Стар-трэвел». То что связано с повышением квалификации, то по данным видно, что персонал практически не обучается, а если и обучается, то недостаточно эффективно (30%). Обучение является необходимым. В Японии улучшается качество, так как благодаря постоянному обучению даже служащие низового уровня приобретают аналитические и статистические навыки.

Недостаточно эффективно проводится и работа по повышению  квалификации сотрудников. Такой позиции придерживаются 78% сотрудников ООО  «Стар-трэвел».

Таким образом, респонденты  не удовлетворены уровнем управления персоналом в организации, что ведет к ослаблению мотивации.

Удовлетворенность работой  является хорошим показателем функционирования организации, ибо именно в ней наиболее компактно отражены изменения, происходящие при управлении организацией, что в свою очередь, оказывает воздействие на реальное поведение работников².

Данное исследование проводилось по пяти группам: работа, руководитель, зарплата, продвижение и сотрудники.

Рис. 2.13. Удовлетворенность работой (баллы)

Данное исследование показало, что более всего работники  ООО  «Стар-трэвел» удовлетворены  своими сослуживцами. Это подтверждается предыдущими исследованиями. Хороший  микроклимат в коллективе, безусловно, является прекрасным мотивирующим стимулом к хорошей работе.

В целом наблюдается  достаточно высокая удовлетворенность  непосредственным руководителем и работой. Это является хорошим признаком и может служить основанием того, что руководство имеет хороший контакт с подчиненными и не отделено от его проблем. Кроме того, большинство опрошенных считают свою работу интересной и социально значимой.

Однако, все это наблюдается  на фоне крайне низкой удовлетворенностью заработной платой. Как мы уже говорили, материальное стимулирование необходимо как можно активнее внедрять на данном предприятии.

Рис. 2.14. Степень удовлетворенности условиями труда

Значимость условий  труда для работников организации  сегодня возрастает. Хорошие условия труда не усиливают мотивацию, вместе с тем, плохие условия труда резко ее снижают.

Таблица 2.7

Степень удовлетворенности  респондентов условиями труда (%)

Удовлетворен полностью	Удовлетворен частично	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
3	22	68	7

Данные табл. 10 свидетельствуют о том, что большинство работников предприятия (68%) полностью не удовлетворены условиями своего труда. 22% удовлетворены условиями труда лишь частично.

Более половины респондентов ООО  «Стар-трэвел» (54% опрошенных) отметили, что плохие условия труда ведут и к возникновению конфликтов в трудовых коллективах.

Вознаграждение включает в себя заработную плату и дополнительные выплаты и льготы. Уровень мотивации персонала во многом определяется уровнем заработной платы, которая должна зависеть от стоимости жизни, финансового состояния организации, от уровня заработной платы в конкурирующих организациях и от порядка государственного регулирования.

Абсолютное большинство  сотрудников турфирмы ООО  «Стар-трэвел»  не удовлетворены уровнем заработной платы или удовлетворены им лишь частично.

Таблица 2.8

Степень удовлетворенности  респондентов уровнем заработной платы (%)

Удовлетворен полностью	Удовлетворен частично	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
4	14	69	13

Рис. 2.15. Степень удовлетворенности уровнем заработной платы

Рис. 2.16. Степень удовлетворенности системой материального стимулирования

Низкий уровень заработной платы резко снижает мотивацию  персонала к результативному труду.

Система материального стимулирования призвана увязать результаты труда каждого работника с полученным материальным вознаграждением.

Исследование показало, что существующей системой материального  стимулирования (табл.2.9) удовлетворено незначительное число респондентов.

Таблица 2.9

Степень удовлетворенности  респондентов системой

материального стимулирования (%)

Удовлетворен полностью	Удовлетворен частично	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
1	13	72	14

Две третьих работников ООО  «Стар-трэвел» полностью  не удовлетворены действующей системой материального стимулирования.

В ряду факторов повышения  эффективности организации, на одно из первых мест респонденты поставили материальное вознаграждение. Так, 78% считают, что улучшение работы организации возможно за счет эффективного материального поощрения, что соответствует действительному положению вещей, так как уровень доходов сегодня слишком низок, чтобы не думать о нем во время работы, а все свои силы направлять на решение организационных проблем.

Результативность персонала неразрывно связана с условиями социальной напряженности в трудовых коллективах. Как правило, чем благоприятнее обстановка, тем лучше работают сотрудники. Благоприятный психологический климат трудовых коллективов характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, взаимной ответственностью за результаты своего труда, сплоченностью, психологической совместимостью. Проявляется это, прежде всего, в удовлетворенности персонала взаимоотношениями с коллегами, с непосредственным руководителем и руководителем подразделения (табл. 2.10-2.12).

Данные табл. 2.10 свидетельствуют о высокой степени удовлетворенности респондентов взаимоотношениями со своими коллегами (76%). Вместе с тем, каждый десятый из числа опрошенных не удовлетворен взаимоотношениями в коллективе.

Таблица 2.10

Степень удовлетворенности  респондентов взаимоотношениями с  коллегами (%)

Удовлетворен	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
76	11	13

Рис. 2.17. Степень удовлетворенности взаимоотношениями со своими коллегами

При относительно высокой  степени удовлетворенности большинства  работников, проблема неудовлетворенности некоторых из них может быть решена целенаправленным перемещением этих сотрудников в другие подразделения. Здесь речь может идти скорее всего о психологической несовместимости.

Большинство опрошенных респондентов (табл.2.11) удовлетворены отношениями со своим непосредственным руководителем. Однако, 19% работников ООО  «Стар-трэвел» не удовлетворены взаимоотношениями со своим руководителем.

Таблица 2.11

Степень удовлетворенности  респондентов взаимоотношениями со своим непосредственным руководителем (%)

Удовлетворен	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
60	19	21

Рис. 2.18. Степень удовлетворенности взаимоотношениями

со своим непосредственным руководителем

Кроме того, велико число  тех, кто затруднился в оценке взаимоотношений с непосредственным руководителем. Это каждый пятый опрошенный.