Анализ и совершенствование адаптации персонала в компании "Стар-трэвел"

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность  сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством;

самочувствия, условий  и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. [7,13]

Сбор и обработку  информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Причем по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.

1.2 Система управления адаптацией персонала и оценка ее эффективности

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию в этой области осуществляют Министерство образования РФ, Министерства труда и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала. [17,23]

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации  занимаются отдельные работники  из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Необходимо отметить, что процесс как первичной, так и вторичной адаптации значительно не отличаются, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, знакомит с коллективом, коллегами >;по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и систематически оценивает его работу. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности. [23,4]

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач, представленных на схеме рис. 4. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения  должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

• изучение и прогнозирование  конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей  переструктуризации кадрового потенциала;

•наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

• расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим  местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными  перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

• отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих

талантом организатора;

• организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят: [16, 563]

1) профессиональная консультация  для работников предприятия;

2) сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;

3) участие в найме  и отборе персонала;

4) организация (совместно  с администрацией школ) работы  по проф-ориентации школьников;

5) налаживание связей  с ПТУ;

6) организация оборудования  кабинета профориентации на предприятии;

7) оказание помощи  ПТУ и школам по оборудованию  тематических стендов профориентации;

8) организация разработки  профессиограмм;

9) организация тематических  вечеров для школьников;

10) проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия;

11) организация в школах  выставок литературы о выборе  профессии;

12) проведение группового  обследования профессиональной  направленности школьников;

13) организация лектория  для родителей школьников по  вопросам профориентации;

14) проведение в организации  дня открытых дверей. В обязанности  менеджера по персоналу входят:

1) ознакомление с организацией, характеристика условий найма,  оплаты труда;

2) представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3) организация экскурсии  по рабочим местам;

4) разъяснение условий  работы, ознакомление с функциями  (совместно с руководителем);

5) организация обучения (совместно с отделом обучения);

6) введение в коллектив,  представление сотрудников (совместно  с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации; выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

• общее представление  об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

• оплата труда в организации;

•дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

• охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

• отношения работников с профсоюзом; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;

• служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта. После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

•функции подразделения, цели и  приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;

• обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими  видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

• правила-предписания: правила, характерные  только для данного вида работы или  данного подразделения; правила  техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

• осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места  для курения; места оказания первой помощи;

• представление сотрудникам подразделения. Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; инвалидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации. После того, как происходит адаптация персонала, важно верно организовать расстановку кадров, подробнее данный вопрос изучим в следующем пункте.

 

2. Общая характеристика и управление персоналом в компании "Стар-трэвел"

2.1 Характеристика  деятельности и организационная  структура компании (общие сведения) 

STAR Travel – ведущий молодежный  туристический оператор России. Компания основана в 1995 году  и в настоящий момент имеет собственные представительства в 18 городах России и договоры о сотрудничестве более чем со 100 ведущими вузами страны.

Заботясь о безопасности путешествий, STAR Travel ведет активную общественную деятельность. Компания инициировала создание Комитета по образовательным поездкам и детскому туризму в рамках Ассоциации туроператоров России (АТОР) и интенсивно работает над развитием туристической отрасли России и закреплением юридических норм в области молодежного и образовательного туризма.

Полное название фирмы: Общество с  ограниченной ответственностью ООО  «Стар-трэвел»

Характер производства: предоставление услуг, а именно:

- туристские поездки и экскурсионные  туры за рубежом

- обучение и организация семинаров  за рубежом

- организация “оздоровительных и лечебных” поездок за рубеж

 Характеристика организационно-правовой  формы: ООО «Стар-трэвел» является  обществом с ограниченной ответственностью  с двумя  учредителями (по 50% доли у каждого).

Вид собственности: частная собственность.

Организация  является:

- открытой - она очень тесно взаимодействует  с внешней средой, черпая из нее ресурсы и предоставляя взамен им качественные услуги;

- коммерческой - главной целью она  имеет получение прибыли;

- внебюджетной - фирма является  частной, занимается самообеспечением и окупает себя сама;

- сложной – она  имеет несколько  важных целей, помимо получения  прибыли фирма имеет своей  целью и такие, как, например  заинтересованность клиентов, качественное предоставление услуг, разнообразие туров;

- формальной - она зарегистрирована и имеет лицензию, сотрудники действуют, прежде всего, в интересах фирмы, но не в своих;

- по типу управления: ~ экономической  по приоритетам в средствах  управления (предпочитает экономические  средства воздействия над другими)

~ корпоративной по роли менеджера  (все члены коллектива являются  единомышленниками, имеют общие  цели и интересы по отношению  к организации)

~ антикризисной по уровню конфликтности  и опасности кризиса (управление  построено на исключении кризиса  в процессах развития фирмы, прогнозировании кризисных явлений и устранении вовремя негативных тенденций, процент ошибочных решений сводится к минимуму);

- по размерам – малой: 

°   по количеству персонала – 13 человек (средний возраст 35 лет, имеют высшее образование)

°   по обороту – 7 млн. руб./ год;

- по происхождению – искусственной  (создана по определенному плану, главным образом для достижения поставленных целей);

- по сектору экономики – третичной  (так как занимается сферой  услуг);