Административные методы управления

   В связи с тем, что существуют  различные пути мотивации, менеджер должен:

   а) во-первых, установить набор  критериев (принципов),  которые  наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Данные критерии, сведенные воедино, формируют личную философию,  которая представляет собой основополагающее поведение.  Разработав  личную  философию,  менеджеры  могут  создать  такую

рабочую среду окружения, которая будет способствовать    мотивации сотрудников. Данная окружающая среда, или организационный климат, окажет существенное влияние на  отношение к делу  работников,  воздействует  на сотрудников, которые  значительно  легче  и  менее  болезненно  воспринимают правила и регламент организации;

   б) во-вторых, создать атмосферу,  благоприятную для мотивации  рабочих;

   в) в-третьих, активно общаться  со своими  сотрудниками,  поскольку,  для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с  полной  отдачей, он должен четко представлять себе и понимать, чего от него ждут.  Это  важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров, но  им нужно говорить и о том,  как они выполняют свою  работу.  Прямое  общение  с руководителем свидетельствует о его доступности в одинаковой мере  для  всех работников. Обратная связь обеспечивает крепкую основу  для мотивации.

 

 

6.4. Функция контроля.

 

    Итак, составлен  план  организации,  создана  ее  структура,  заполнены рабочие места и определены мотивы поведения сотрудников. Остается еще   один компонент,  который  необходимо  добавить  к функциям  управления, - это контроль.

     Контроль,  как  правил,  ассоциируется   с   властью,   командованием, «поймать», «улучшить», «схватить». Такое представление о контроле уводит в сторону от главного содержания контроля.

     В самом общем виде контроль  означает  процесс  соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.

    Некоторые  организации  создали   целые  системы  контроля.  Их  функции состоят  в  посредничестве  между  планами  и  деятельностью,  т.е.  система контроля  обеспечивает  обратную  связь  между  ожиданиями, определенными первоначальными планами менеджмента, и реальными показателями деятельности организации. И тот, кто имеет современные и точные системы  контроля,  имеет

больше  шансов выжить. Для менеджмента характерно  большое  количество не только различных видов планов, но и видов и  систем  контроля.  Все  системы контроля  всегда  базировались  на  идее  обратной  связи,  а именно: они сопоставляют  реальные  достижения  с  прогнозными  данными.  В  результате устанавливаются отклонения с тем, чтобы либо исправить  негативные влияния, либо усилить действие, если результаты позитивные.

    Окончательная цель контроля  состоит в том, чтобы обслуживать   различные планы и цели менеджмента.

    В основу создания всех систем  контроля должны быть  положены  следующие основные требования-критерии: Эффективность  контроля,  эффект влияния на людей, выполнение задач контроля, определение границ контроля.

 

    Различают следующие виды контроля:

 

    1.Предварительный контроль. Он осуществляется до  фактического начала работ. Основным средством осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения.

     В  процессе  предварительного  контроля  можно  выявить   и  предвидеть отклонения от  стандартов  в  различные  моменты.  Он  имеет  разновидности: диагностический и терапевтический.

  Диагностический  контроль  включает  такие  категории, как   измерители, эталоны, предупреждающие сигналы и т.п.,  указывающие  на  то,  что  в организации что-то не в порядке.

    Терапевтический контроль позволяет   не  только  выявить  отклонения  от нормативов, но и принять исправительные меры.

    2.Текущий контроль. Он осуществляется в  ходе  проведения  работ. Чаще всего его объект - сотрудники, а сам он  является  прерогативой   их непосредственного  начальника.  Он   позволяет   исключить   отклонения   от намеченных планов и инструкций.

    Для того, чтобы  осуществить  текущий  контроль,  аппарату  управления необходима обратная связь.  Все системы  с  обратной  связью имеют цели, используют внешние ресурсы   для   внутреннего  применения, следят   за отклонениями для достижения этих целей.

    3.Заключительный контроль. Цель такого контроля - помочь  предотвратить ошибки  в  будущем.  В  рамках  заключительного  контроля   обратная   связь используется после того, как работа выполнена (при текущем - в процессе  ее выполнения).

    Хотя  заключительный  контроль  осуществляется  слишком  поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их  возникновения,  он,  во-первых,  дает руководству информацию для планирования в случае,  если  аналогичные  работы предлагается проводить в будущем, во-вторых, способствует мотивации.

    Контроль хотя и важен, но  может быть  весьма  дорогостоящим.  Поэтому решение  о  том,  какой  тип   контроля   применить,   требует тщательного обдумывания. В связи с этим при организации  и  поведении  контроля  следует учитывать ряд факторов и дать ответ на следующие вопросы:

    . Понимают ли сотрудники цели  организации?

    . Спроектирована    ли   система   контроля   так,   чтобы   обеспечить существенные, а не тривиальные измерения?

    . Представляет ли действующая  система контроля менеджерам  информацию, на основе которой можно действовать в разумных временных рамках?

    Несомненно, что в будущих контрольных  системах будут использованы новые приспособления и новые достижения, однако базис, на котором  они  создаются, останется тем же.

    Функция контроля не является  конечным пунктом всего процесса  управления организацией. На практике такого  конечного  пункта  не  существует  вообще, т.к. каждая управленческая функция движима  другой.  Возникает  своего  рода постепенное круговое движение. Например, информация, полученная  в процессе контроля,  может  использоваться  на  этапе  планирования,   организации   и мотивации сотрудников.

    Менеджеры высокого уровня большую часть своего рабочего времени тратят на осуществление функций планирования и контроля,  а  более  низкого  уровня больше заняты  подбором  кадров,  организацией  их  труда.  Однако  на  всех уровнях управления они  в  определенной  мере  используют  и  выполняют  все четыре функции управления: планирования, организации, мотивации и  контроля.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  часть

 

Ситуация 4

 

В магазин фирмы "Билайн" взяли на работу двух новых консультантов. Поставили их работать в разные смены. Менеджер не стал контролировать их.

Первый консультант не имел опыта работы.

А второй ранее уже работал  консультантом. Работу он выполнял хорошо, вежливо и доброжелательно обслуживал покупателей, тем самым увеличивал поток покупателей в свою смену и всегда выполнял, а бывало, и переполнял план.

Но вот первый консультант  был абсолютно противоположен второму. Он не уделял должного внимания покупателям, а иногда даже грубо выражался в их сторону. Что и послужило однажды написать покупателями на него жалобу, которая сыграла свою роль в его увольнении с работы.

Ошибки: Не велся контроль за работниками.

Вывод: В этой ситуации можно  сказать, что вся вина лежит на менеджере, который доверился им и с первого дня поставил работать самостоятельно.

В первую очередь менеджер должен был применить административно-правовой метод управления, а именно назначить  испытательное время со стажировкой и ежедневно вести контроль за успеваемостью и их навыками в этой сфере обслуживания.

Ситуация 9

 

В магазин "Техносила" взяли на работу консультанта с опытом работы, со стажем и с хорошей репутацией. С первых дней работы он завоевал хорошее отношение к себе покупателей (за внимательность, за хорошее обслуживание). Но в то же время, спустя месяц, в магазине начали проявляться недостачи товара и так продолжалось несколько месяцев, потому что менеджер не мог подумать на этого консультанта. Менеджер начал тайно вести контроль за всеми рабочими. Он заметил, что у этого консультанта при вскрытие коробки товара для показа покупателю часто не хватает отдельных принадлежностей или некоторые из них поломаны. В дальнейшей проверке менеджер все-таки смог поймать его с поличным. Оказывается он вскрывал коробки до того как показать покупателю и извлекал от туда нужные ему принадлежности или менял на негодные, а потом при покупателе выявлялся этот "негатив" и консультант шёл на склад, брал новую принадлежность и добавлял покупателю, а списывал на то что коробка вроде бы не была укомплектована или имела наличие испорченных принадлежностей.

Вывод: В этой ситуации менеджер принял административно-правовой метод  управления, а точнее дисциплинарное воздействие. Была проведена ревизия и ему была назначена возмещение ущерба из его зарплаты за весь недостающий товар с момента его поступления на работу. После возмещения всего убытка он был уволен с работы, с предоставленной ему соответствующей характеристикой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 
В ходе курсовой  работы были сделаны  следующие выводы:

   Метод – это совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения действительности.  
   Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность, порядок работы коллектива.

   Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательств выполнения распоряжений и указаний, нарушение которых рассматривается как прямое нарушение трудовой дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

   Выделяют три группы организационно-административных (организационно-распорядительных) методов: организационно - стабилизирующие, распорядительные и дисциплинирующие.

   Данные методы дают ощутимый результат только при соблюдении общих требований: объективности, научной обоснованности, конкретности, системности, соответствия правовым и морально-нравственным нормам, воспитательной направленности.

Дипломная работа на тему «Процесс и  методы управления предприятием» выполнена в запланированном объеме. Цель работы достигнута, широко раскрыты и проанализированы главные методы управления:

ü   организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

ü   экономические, обусловленные экономическими стимулами;

ü   социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников;

Качество и эффективность управленческой деятельности во многом зависят от применяемых методов управления, от степени их соответствия объекту управления, складывающейся управленческой ситуации, характера решаемых проблем.

Метод управления – это совокупность однородных приемов и операций целенаправленного воздействия на объект управления для достижения поставленной цели и вытекающих из нее задач.

С помощью организационных методов  создаются необходимые условия  функционирования организации, поэтому они являются первичными по отношению к остальным.

С помощью административных методов  происходит активное вмешательство в деятельность людей либо путем их прямого принуждения к определенному поведению, либо путем создания возможности такого принуждения. Административные методы используются при управлении решением простых стандартных задач, в структурах военизированного типа, например на транспорте. Они требуют ограничения инициативы работников и возложения всей ответственности за результаты на руководителя.

Составным элементом таких методов  является премирование исполнителей, однако осуществляется оно не за реальные успехи, а за многолетний стаж, лояльность по отношению к руководству, дисциплинированность и т.п.

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому сегодня в условиях, когда необходимо развивать творческий подход к делу, постоянное стремление к новому, чисто административные методы себя изживают.

Успешному решению таких задач  в большей мере способствуют экономические методы управления. Они основаны на материальной заинтересованности работников в деле самостоятельного поиска оптимальных решений и принятии на себя ответственности за их результаты.

Экономические методы предполагают, что своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных работниками усилий. Поэтому люди напрямую заинтересованы в максимизации реального результата своей деятельности

Однако экономические методы управления также ограничены, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для них деньги – важный, но чаще всего не самый главный стимул работы.

Здесь на помощь приходят социально-психологические  методы управления, сформировавшиеся в 20-х гг. ХХ столетия. Они предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности.

Первое. Формирование благоприятного морально-психологического климата  в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.

Второе. Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности.

В работе проведен подробный анализ использования организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических  методов управления в практической деятельности ООО «Бизнес Фудз». Широко раскрыт вопрос исследования организации как системы, включающий рассмотрение следующих положений: история ООО «Бизнес Фудз», цели и задачи предприятия, миссия организации, анализ внутренней среды, ассортимент выпускаемой продукции, структура организации, технология, культура управления, анализ внешней среды (конкуренты, потребители, поставщики, посредники), экономическая ситуация, правовые аспекты деятельности, перспективы развития. Выявлены место и роль изучаемой проблемы в организации, а также проведен сравнительный анализ теории с практикой