Административные методы управления

   Итак,  методы  управления  –  это  способы  осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

   Административные методы ориентированы на  такие  мотивы  поведения,  как осознанная  необходимость  дисциплины  труда,  чувство   долга,   стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы  воздействия отличает   прямой  характер   воздействия:   любой   регламентирующий   или административный акт подлежит обязательному исполнению.

   Для  административных  методов  характерно  их  соответствие   правовым нормам, действующим на определённом  уровне  управления,  а  также  актам  и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают  пять  основных   способов   административного   воздействия: организационные воздействия, распорядительные  воздействия,   материальная ответственность и взыскания,  дисциплинарная ответственность  и  взыскания, административная ответственность. Организационные  воздействия  основаны  на  подготовке  и   утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих  деятельность  персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или  организации, коллективный договор между администрацией и  трудовым коллективом.

   Правила внутреннего  трудового  распорядка,  организационная структура  управления, штатное расписание  предприятия, положения о структурных  подразделениях, должностные инструкции сотрудников и  организация   рабочих   мест.   Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов  предприятия  и обязательно вводятся  в  действие  приказом  руководителя  предприятия.  Эти документы обязательны для всех сотрудников,  и  их  несоблюдение  влечёт  за собой применение дисциплинарных взысканий. На  предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и  регламентов  управления, и высокая  трудовая  и  исполнительская  дисциплина,  значительно снижается надобность в  применении  распорядительных  воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия  до  стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном   распорядительном   воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные  результаты  производства.         С другой стороны, реализация организационных  воздействий  в значительной  степени зависит от менталитета работников, их желания  неукоснительно  соблюдать “писаные инструкции” и работать по  правилам, утверждённым администрацией.

2.1 Многокритериальность реальных задач управления  

Обычно субъект экономической  жизни стремится достичь сразу  многих целей. Например, он стремится  одновременно следовать и внутренним, и внешним целям, тем самым  снимая конфликт между ними. Но внутренних целей у него может быть много, да и внешних тоже.

   Например, простейший набор целей на день для студента может выглядеть так: 
- воспринять очередную порцию знаний, посетив занятия; 
- продвинуться в научно-исследовательской работе; 
- пообщаться с товарищами по учебе; 
- провести спортивную тренировку; 
- несколько часов провести на работе, выполняя производственные задания; 
- повстречаться с друзьями вне ВУЗа; 
- помочь родителям по дому; 
- выполнить домашние задания, подготовиться к следующему учебному дню; 
- отдохнуть вечером.

   Трудно совместить даже две из этих целей, связанные с учебой и работой. Как же быть? Многокритериальность реальных задач управления состоит в том, что менеджеру необходимо оптимизировать.Совершенно ясно, что эти цели конкурируют между собой, борясь управляемую им систему сразу по нескольким критериям. Например, добиться максимизации прибыли при минимуме затрат. Ясно, что этого невозможно достичь. Минимум затрат равен 0, он достигается при прекращении выпуска продукции (оказания услуг) и ликвидации предприятия. Но при этом прибыль тоже равна 0. Если же добиться максимально возможной прибыли, то затраты при этом также будут достаточно большими, отнюдь не минимальными.

   Теория управления предлагает два основных способа борьбы с многокритериальностью. Один из них состоит в том, чтобы превратить все критерии, кроме одного, в ограничения, и решать задачу оптимизации по оставшемуся критерию. Например, можно потребовать, чтобы затраты не превосходили заданной величины, и при этом условии максимизировать прибыль. Второй вариант состоит в том. Чтобы принять, что прибыль должна быть не меньше заданной величины (например, если выполняется определенный заказ), а затраты при этом условии минимизировать.  

  Другой подход в борьбе с многокритериальностью состоит в том, чтобы на основе исходных критериев сконструировать один новый и его оптимизировать. В рассматриваемом случае можно использовать рентабельность (по затратам), т.е. частное от деления прибыли на затраты. При максимизации рентабельности находится наилучшее (в определенном смысле) соотношение между затратами и прибылью.   

Есть и другие методы борьбы с  многокритериальностью. Например, можно  выделить все варианты решений менеджера, при которых прибыль мало отличается от максимально возможной, а затем в этой области минимизировать затраты. Или же сначала выделить все Парето - оптимальные варианты решений менеджера, т.е. все те решения, которые не хуже любого возможного решения хотя бы по одному критерию, а затем анализировать множество Парето - оптимальных решений.

   Аналогична ситуация и с лозунгом: «Максимум прибыли при минимуме риска». Здесь, как и в ранее разобранном случае, надо либо максимизировать прибыль при задании верхней границы для риска, либо минимизировать риск при заданной прибыли, либо конструировать из двух критериев один. Дополнительная сложность состоит в необходимости численно оценивать риск. Распорядительные  воздействия  направлены  на достижение  поставленных целей управления, соблюдение внутренних   нормативных   документов   или поддержание системы управления  предприятием  в  заданных  параметрах  путём прямого    административного   регулирования. К известным    способам распорядительного  воздействия  следует   отнести   приказы,   распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда,  координацию работ и контроль исполнения.

   Наиболее  категоричной  формой  распорядительного  воздействия  является приказ.  Он  обязывает  подчинённых  точно  выполнить  принятое  решение   в установленные сроки, а его  неисполнение  влечёт  за  собой  соответствующую санкцию (наказание). Приказ  обычно  состоит  из  пяти  частей:  констатация ситуации  или  события,  меры  по  устранению  недостатков  или  обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации  решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Распоряжение   выступает   в   качестве   второго    основного    вида распорядительного воздействия. Оно обязательно  для  исполнения  в  пределах конкретной функции управления  и  структурного  подразделения.  Распоряжение может содержать все перечисленные  выше  части  приказа  и  так  же,  как  и приказ,  обязательно  для  исполнения  перечисленными  в  нём  подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том,  что  оно  не  охватывает все функции предприятия и обычно  подписывается заместителями  руководителя предприятия. Указания  и  инструкции  являются  локальным  видом   организационного воздействия  и  чаще   всего   направлены   на   оперативное   регулирование управленческого  процесса  в  короткие  сроки  и  для  ограниченного   числа сотрудников. Если указания или инструкции даются  в  устной  форме,  то  они нуждаются в чётком контроле исполнения  или  должны  быть  основой  высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”.  Кроме  того,  при  их реализации выше степень исполнения решений.

   Инструктирование  и  координация  работы  –  это  методы   руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций. Наставление – метод однократного  применения  со  стороны  руководителя, когда  он  пытается  аргументировано  объяснить целесообразность  трудового задания для подчинённого. В случае  отказа  подчинённого  повторная  попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

   Дисциплинарная  ответственность  и  взыскания  применяются   в   случае нарушения  трудового  законодательства,  когда  имеет  место  дисциплинарный проступок,  под  которым   понимается   противоправное    неисполнение   или ненадлежащее  исполнение  трудовых  обязанностей  работником.   Невыполнение работником  трудовых  обязанностей  существует  тогда,  когда  доказана  его личная вина и он  действовал  умышленно и неосторожно.  Если  же  работник нарушил  свои  трудовые  обязанности  по  причине  от  него   не   зависящей (отсутствие  нормальных  условий труда,  недостаточная   квалификация   для выполнения порученной работы и  др.),  то  он  не  может  быть  привлечён  к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника  к  дисциплинарной ответственности  необходимо   наличие   трёх   условий:   неисполнение   или ненадлежащее исполнение трудовых  (служебных)  обязанностей;  противоправные действия  или  бездействие  работника;  нарушение  правовых  норм  по   вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия,  а также другими должностными  лицами,  которым  делегированы  в установленном законном  порядке  соответствующие  права. Право  налагать   дисциплинарные взыскания могут  иметь  начальники  цехов,  руководители  отделов  и  служб, руководители   самостоятельных   структурных    подразделений,    начальники участков. Увольнение могут  осуществлять  только  руководители  предприятия, руководители  же   структурных   подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

   За проступки в сфере трудовых  правоотношений  могут  также  применяться наказания,  которые  по   своему   статусу   не   являются   дисциплинарными взысканиями и которые  могут   применяться  одновременно  с  дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение  провинившегося  сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство  предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за  год, не предоставлять ему льготные путёвки в  санатории  и  дома  отдыха,  перенести очередь  на  получение   жилой   площади.   В   ряде   случаев   допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.  Так, работник за появление на работе  в  нетрезвом  виде  может  быть  подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

2.2. Материальная ответственность и взыскания 

   Материальная ответственность работников выражается в обязанности работников возместить ущерб причиненным виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают. Материальная   ответственность   возлагается  на   работников   за   ущерб, причинённый предприятию, с которым они  состоят  в  трудовых  отношениях,  а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого  его работниками третьим лицам, если этот ущерб  возмещён  предприятием.  В  этом случае по заявленному иску  на  работника  может  быть  в  порядке  регресса возложена  обязанность  возместить этот  ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего  к  видам  ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие  случаи:  уничтожение  или порча имущества по небрежности рабочего;  утрата  документов,  оборудования; вынужденный простой на предприятии по  вине  работника  и  др.

   Материальная ответственность  может  быть  полной  и ограниченной индивидуальной и коллективной. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных  задач управления.

   Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческое воздействие без значительных искажений реализуется нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течении последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

3.Нормативно - правовая база организационно-административных методов управления

   Организационно-административные методы управления базируются на:  
   ·систему законодательных актов страны;  
   ·систему нормативных документов вышестоящих структур управления;  
   ·систему разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов программ, заданий;

   В систему законодательных актов страны входят государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методы и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (Президентом, парламентом, правительством) для обязательного применения на территории всей страны.

   Система нормативных документов вышестоящих управленческих структур включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководством этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединенных данным министерством или ведомством.  
   Система разрабатываемых в данной организации, фирме и т.п., планов, программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования. В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов: обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);согласительные(консультация, компромисс); рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.). Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.