Адаптация персонала

Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание

Источник информации, который может дать сведения о  личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать  как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы  деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить  сформировать мнение о способности  кандидата к профессиональному  и должностному росту, специфике  мотивации, особенностях индивидуального  стиля деятельности.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых  кандидат назвал в качестве рекомен- дателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

В настоящее время, кроме тех документов, которые  традиционно, на основе ранее действующих  правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места  работы и образовательного учреждения. Они будут способствовать повышению  ответственного отношения к работе и учебе.

Желательно также  изменить содержание листка по учету  кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов; общественная деятельность; вне- профессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека.

Ступень 6. Медицинский  осмотр

Проводится, как  правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Предложение занять вакансию

Предположим, что  в результате отбора удалось выявить  подходящего кандидата на вакансию, который может получить предложение  от компании. Обычно такое предложение  делается в устной форме, и если претендент принимает его, компания направляет ему официальное предложение  в письменной форме. На первоначальном этапе предложение о работе требует  особого внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов:

• предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными для кандидата, но и не должны превышать заработков сотрудников компании того же ранга;
• следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия;
• кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы, например, с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выплаты премий, дополнительными льготами;
• любое условие должно быть четко сформулировано;
• следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом.

Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует  договориться о сроках, когда он сообщит свой ответ.

Если кандидат получил  и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить  ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные  условия найма, придавая большое  значение точности формулировок, поскольку  они составят основу трудового контракта.

Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с  официальным предложением занять место  с документом, устанавливающим условия  работы и содержащим следующую информацию:

• имена работодателя и работника;
• дату начала работы и дату начала непрерывной работы;
• размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения;
• сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.;
• условия работы;
• часы работы;
• отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении;
• оплата пропусков по болезни;
• схема предоставления пенсии;
• срок уведомления работника о готовящемся увольнении, которое работник должен получить, или срок подачи заявления о намерении уволиться, которое работник должен подавать;
• примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу;
• описание процедуры восстановления справедливости, к которой работник может прибегнуть в случае возникновения жалоб, касающихся его трудоустройства;
• наименование предлагаемой должности;
• специальное указание, засчитывается или нет период работы в другом месте как часть периода занятости при уведомлении работника о готовящемся увольнении;
• если штат компании-нанимателя превышает 20 человек, то ссылку на документ, формулирующий правила внутреннего распорядка с указанием имени сотрудника, к которому работник может обратиться, если он не удовлетворен решениями по дисциплинарному вопросу;
• указание на любые коллективные договоры, тем или иным образом влияющие на условия работы;
• местонахождение работы;
• ожидаемую продолжительность работы (для временной работы).

Письменный документ не обязательно должен содержать  подробное изложение всех перечисленных  пунктов; работника можно просто отослать к документам, с которыми он может самостоятельно ознакомиться. Например, в этих документах должно находиться руководство по программе пенсионного обеспечения или экземпляр дисциплинарных правил.

О любых изменениях условий  работы работников следует информировать  в письменной форме не позднее, чем  за один месяц до фактического введения изменений. Официальное введение в должность

Под введением в  должность понимается весь процесс  приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с  правилами и порядком работы, с  сотрудниками и его непосредственными  обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом(кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе  определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей  системы, ее функций и структуры.

Объекты системы  управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.

Субъекты системы  управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;
• линейный управленческий персонал;

Существует несколько  подходов к формулированию системы  управления персоналом, все зависит  от того, какой аспект данного явления  рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем  управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы  происходит учет взаимосвязей между  отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей  их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации являетсяформулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим  также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

• Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.
• Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.
• Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.
• Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы  управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала  социальные цели организации обусловлены  тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких  целей представлена на рисунке 10.

Рис. 10. Цели системы  управления персоналом организации  с точки зрения персонала

С точки зрения администрации  социальные цели организации связаны  с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели —  получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации  представлена на рисунке 11.

Рис. 11. Цели системы  управления персоналом организации  с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную  основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих  целей. Наличие противоречивых целей  системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы  управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.