Адаптация персонала

Адаптация персонала

Цели и этапы адаптации

 

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и  организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации  персонала призваны облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в  течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и  т.д. То есть специальная процедура  введения нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в  начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников  в жизнь организации могут  существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников  и усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может  многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа.

Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно  программа ориентации включает ряд  небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в  ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление  о компании:

цели, приоритеты, проблемы;

традиции, нормы, стандарты;

продукция и  ее потребители, стадии доведения продукции  до потребителя;

разнообразие  видов деятельности;

организация, структура, связи компании;

информация  о руководителях.

2. Политика  организации:

принципы  кадровой политики;

принципы  подбора персонала;

направления профессиональной подготовки и повышения  квалификации;

содействие  работникам в случае привлечения  их к судебной ответственности;

правила пользования  телефоном внутри предприятия;

правила использования  различных режимов рабочего времени;

правила охраны коммерческой тайны и технической  документации.

3. Оплата  труда:

нормы и формы  оплаты труда и ранжирование работников;

оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные  льготы:

страхование, учет стажа работы;

пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в  случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

поддержка в  случае увольнения или ухода на пенсию;

возможности обучения на работе;

наличие столовой, буфетов;

другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана  труда и соблюдение техники  безопасности:

места оказания первой медицинской помощи;

меры предосторожности;

предупреждение  о возможных опасностях на производстве;

правила противопожарной  безопасности;

правила поведения  при несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

6. Работник  и его отношения с профсоюзом:

сроки и условия  найма;

назначения, перемещения, продвижения;

испытательный срок;

руководство работой;

информирование  о неудачах на работе и опозданиях на работу;

права и обязанности  работника;

права непосредственного  руководителя;

организации рабочих;

постановления профсоюзов и политика компании;

руководство и оценка исполнения работы;

дисциплина  и взыскания, оформление жалоб;

коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба  быта:

организация питания;

наличие служебных  входов;

условия для  парковки личных автомобилей;

8. Экономические  факторы:

стоимость рабочей  силы;

стоимость оборудования;

ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения  общей программы ориентации может  быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных  бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так  и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются  следующие вопросы:

1. Функции  подразделения:

цели и  приоритеты, организация и структура;

направления деятельности;

взаимоотношения с другими подразделениями;

взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие  обязанности и ответственность:

детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

разъяснение важности данной работы, как она  соотносится с другими в подразделении  и на предприятии в целом;

нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

длительность  рабочего дня и расписание;

дополнительные  ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая  отчетность:

виды помощи, которая может быть оказана, когда  и как просить о ней;

отношения с  местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры,  правила, предписания:

правила, характерные  только для данного вида работы или  данного подразделения;

поведение в  случае аварий, правила техники безопасности;

информирование  о несчастных случаях и опасности;

гигиенические стандарты;

охрана и  проблемы, связанные с воровством;

отношения с  работниками, не принадлежащими к данному  подразделению;

правила поведения  на рабочем месте;

вынос вещей  из подразделения;

контроль  за нарушениями;

перерывы (перекуры, обед);

телефонные  переговоры личного характера в  рабочее время;

использование оборудования;

контроль  и оценка исполнения.

5. Представление  сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная  адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени  обусловливается его включением в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного этапа  необходимо дать новичку возможность  активно действовать в различных  сферах, проверяя на себе и апробируя  полученные знания об организации. Важно  в рамках этого этапа оказывать  максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить  оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с  коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс  адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных  проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через  несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Подбор и  отбор персонала.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно  условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникамотносятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. Кдорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Кроме того, существуют внешние источники потенциальных  кандидатов на вакансии, использование  которых может оказаться и  вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.

Следует отметить, что  даже в условиях высокой безработицы  найти высококвалифицированного специалиста  — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой  квалификации, то здесь компания может  набирать персонал самыми дешевыми способами.

Существуют следующие  виды внешних источников:

1. Привлечение  кандидатов на вакантную должность  по рекомендациям знакомых и  родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.

Данный подход характерен для компаний, работающих в узких  секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться  длительным и неэффективным.

Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный  с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно  компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку

2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.

Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах  такого кандидата, информацию о нем  все же стоит сохранить, чтобы  можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации  устраивают дни открытых дверей, а  также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.

Самыми популярными  СМИ для размещения объявлений о  вакансиях являются периодические  издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио, используются редко. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания общего профиля  публикуют информацию о вакансиях  в различных областях деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях  для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер).