Анализ процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Top Notch

2) Конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются  основные цели и задачи обучения  в соответствии с требованиями  тарифно-квалификационного справочника,  чтобы учебный план и программы  обеспечивали постепенный рост  квалификации рабочего по каждой  специальности;

3) Рациональности. В соответствии  с уровнем подготовки обучающихся  учебные планы должны содействовать  расширению круга знаний обучающихся,  стимулировать их стремление  к рационализации труда для  достижения повышенных технико-экономических  показателей.

Главной причиной слабого  обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени  для изучения предметов. Поэтому  следует увеличить срок обучения работников непосредственно в ООО  «Top Notch», в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации.

Важное значение при подготовке кадров на ООО «Top Notch» имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что  наглядное преподавание на рабочем  месте гораздо эффективней теоретических  лекций.

Кроме того, чтобы создать  на предприятии систему, позволяющую  эффективно использовать потенциал  каждого сотрудника и повысить его  квалификацию необходимо предусмотреть  должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору.

Для выполнения возложенных  на него функций менеджер по персоналу  осуществляет следующие обязанности:

1. организует работу с  персоналом в соответствии с  общими целями развития организации  и конкретными направлениями  кадровой политики для достижения  эффективного использования и  профессионального совершенствования  работников;

2. обеспечивает укомплектование  организации работниками необходимых  профессий, специальностей и квалификации;

3. определяет потребность  в персонале, изучает рынок  труда с целью определения  возможных источников обеспечения  необходимыми кадрами;

4. организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися  на работу, в том числе с  выпускниками учебных заведений  с целью комплектования штата  работников;

5. организует обучение  персонала, координирует работу  по повышению квалификации сотрудников  и развитию их деловой карьеры;

6. обеспечивает доведение  информации по кадровым вопросам  и важнейшим кадровым решениям  до всех работников;

7. организует проведение  оценки результатов трудовой  деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных  должностей;

8. совместно с руководителями  структурных подразделений участвует  в принятии решений по вопросам  найма, перевода, продвижения по  службе, понижения в должности,  наложения административных взысканий,  а также увольнения работников;

9. разрабатывает систему  оценки деловых и личностных  качеств работников, мотивации их  должностного уровня;

10. консультирует руководителей  разных уровней по вопросам  организации управления персоналом;

11. принимает участие в  планировании социального развития  коллектива, разрешения трудовых  споров и конфликтов;

12. организует составление  и оформление трудовых договоров  (контрактов), ведение личных дел  работников и другой кадровой  документации.

Менеджер по персоналу  должен знать:

· нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом, трудовое законодательство РФ;

· основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения  бизнеса, конъюнктуру рынка рабочей  силы и образовательных услуг, порядок  ценообразования и налогообложения, основы маркетинга;

· современные концепции  управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

· формы и методы обучения и повышения квалификации кадров, порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

· методы и организацию  менеджмента, основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру  управления и их кадровый состав;

· основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

· передовой отечественный  и зарубежный опыт в области управления персоналом;

· методы обработки информации с применением современных технических  средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

· правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

Эффективность введения должности  менеджера по персоналу на ООО «Top Notch» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества производимой продукции, что отразится на её сбыте. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ООО «Top Notch» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия.

Таким образом, в целом  организация управления персоналом на ООО «Top Notch» соответствует требованиям рынка, однако, тем не менее, надо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями, продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников, в частности, взять на работу менеджера по персоналу.

2.3 Повышение эффективности использования методов управления персоналом на предприятии

Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения  квалификации кадров в ООО «Top Notch» является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям:

1) поиск наиболее эффективных  форм материального стимулирования  преподавателей, инструкторов и  обучающихся;

2) осуществление всех  форм морального поощрения.

Совершенствование материального  и морального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся должно способствовать увеличению фонда на премирование. При этом должны быть разработаны предложения по стимулированию подготовки кадров:

внедрить комплексный  подход к стимулированию работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров;

улучшение использования  фонда поощрения рабочих кадров. Необходимо создать единую систему  стимулирования работников. С этим связаны и вопросы расходования фонда материального поощрения  на подготовку и повышение квалификации кадров.

Необходимо помнить также, что:

20 % работников всегда  обеспечивают 80 % продаж;

система вознаграждения работников ООО «Top Notch» должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж , в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Шкала должна быть реальной, а её показатели должны быть достижимы каждым из менеджеров. Практика изменения к худшему хорошо знакома белорусским работникам и доверие к ООО «Top Notch» может быть потеряно;

лучшие менеджеры должны получить долю в прибылях, чтобы  чувствовать личную ответственность  за работу и приобрести образ мышления совладельца ООО «Top Notch»;

не следует повышать в  должности лучших менеджеров, ибо: хороший  менеджер - это состояние души, и  смена деятельности сделает его  ненужным балластом для фирмы  и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения .

Изучение практической деятельности ООО «Top Notch» позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в  работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для  каждого работника;

заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

отсутствие «потолка»  для премий, основанных на участии  в прибылях;

соответствие зарплаты реальному  вкладу сотрудника в успехе фирмы  и разумным жизненным расходам;

ограничение базовых окладов  для руководителей высшего уровня;

принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм и носит постоянный характер;

жесткая схема начисления премий, включающая только три категории  оценок результатов работы для каждого  работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

каждая премия вручается  непосредственным начальником и  сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения  премии проводится обязательно и  наедине;

не должно быть никаких  выплат, независящих от результатов  работы; лучше не премировать вообще никого;

плохие работники не могут  быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;

никогда нельзя наказывать материально работников, которые  допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке  отлично, он должен быть поощрен;

в фирме не должно быть никаких  секретных или излишних накладных  расходов, отрицательно влияющих на премиальную  систему.

Помимо премиальной системы  должна существовать система регулярного  пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- зарплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами. Важно помнить, что оплата труда руководителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно  строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием  дифференциации заработной платы должен быть конечный результат труда. Повышение  заработной платы следует производить лишь по мере роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным  условием нормального развития производства, производительных сил. Одной из главных  задач экономического регулирования  является контроль за индексом стоимости заработной платы.

В-третьих, целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность в результатах  труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение  квалификации работников, учитывать  условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда  должны быть простыми, 
понятными всем работникам.

При работе с персоналом также всегда следует помнить  следующее: никогда не надо экономить  на зарплате хорошим работникам; одной  преданности организации недостаточно для продолжительной работы в  ней; низшие потребности также обязательно  должны быть удовлетворены, особенно когда  они связаны с такими высшими  потребностями, как потребность  в уважении и признании, которая  в наше время базируется на размере  оклада.

В ООО «Top Notch» также должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Вместе с тем предлагаю  также обеспечить: сотрудничество молодых  специалистов и специалистов со стажем; рост числа работников с высшим профильным образованием; внедрения в процедуру  приема на работу тестирования и аттестации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции  и обеспечение ее конкурентоспособности  повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений деятельности организации  и считается основным критерием  ее экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном  персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

В ходе работы были сделаны  следующие выводы по главам:

1) Персонал предприятия  становится основным объектом  управления, что в первую очередь  связано с происходящими в  обществе процессами по защите  интересов работников, а также  возрастанием роли человеческого  фактора в процессе производства.