Анализ процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Top Notch

 

Содержание

Введение………………………………………………………………….….……3

Глава 1. Теоретические основы процесса управления человеческими ресурсами в современной организации…………………………………………5

1. Управление человеческими ресурсами : понятия, функции, методы……..5
2. Технологии управления человеческими ресурсами: сущность и значение………………………………………………………………………..8

Глава 2. Анализ процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Top Notch……………………………………………………………………..……….16

2.1 Характеристика деятельности и кадрового состава ООО «Top Notch …...16

2.2 Основные технологии реализации процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Top Notch ……………………………….………………….20

2.3 Разработка мероприятий  по повышению эффективности процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Top Notch……………………………. 28

Заключение………………………………………………………………..……33

Библиографический список………………….………………………………..36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной  и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их. Человек в системе менеджмента  является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом занимает ведущее  место в системе управления предприятием и считается основным критерием  его экономического успеха. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Объектом КП является ООО «Top Notch».

Целью КП является определение путей  совершенствования управления персоналом на ООО «Top Notch» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на ООО «Top Notch».

Соответственно основными задачами работы являются:

1) изучение теоретических основ  управления персоналом;

2) анализ деятельности и управления персоналом на ООО «Top Noth»;

3) определение путей совершенствования  управления персоналом в ООО «Top Notch».

На основании этого первые две  главы работы посвящены рассмотрению таких вопросов как: сущность, принципы и методы управления персоналом; организация  управления кадровым потенциалом предприятия; новым аспекты теории и практики управления персоналом.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе на примере ООО «Top Notch» разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в современных условиях экономики.

1. Управление персоналом в современных условиях.

Управление людьми представляет собой  деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой  руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала  и другие составные части работы руководителя. Специфический вид  управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и  другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и  др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Так, В.И. Гончаров выделяет систему  управления трудовыми ресурсами, под  которой он понимает взаимосвязанную  совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и  соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного  роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.¹

Данная система включает различные  подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

1) подсистему подбора и расстановки  кадров;

2) подсистему профессионального  отбора, повышения квалификации  и роста профессионального мастерства;

3) подсистему качества труда  и методов его оценки;

4) подсистему мотивации трудовой  деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной  реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы  эти способности и возможности  полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия. Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

personnel relations - управление кадрами и т.д. .²

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в  настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

создание философии управления персоналом.

создание совершенных служб  управления персоналом.

применение новых технологий в  управлении персоналом.

создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это  формирование поведения отдельных  работников по отношению к целям  развития предприятия.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь фирме в достижении  цели.

2) Обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками.

3) Эффективное использование мастерства  и способностей персонала.

4) Совершенствование систем мотивации.

5) Повышение уровня удовлетворенности  трудом.

6) Развитие систем повышения  квалификации и профессионального  образования.

7) Сохранение благоприятного климата.

8) Планирование карьеры, то есть  продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9) Развитие творческой активности  персонала.

10) Совершенствование методов оценки  деятельности персонала.

11) Обеспечение высокого уровня  условий труда и качество жизни  в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное  использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все  службы управления персоналом формируются  исходя именно из этих целей.

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому  процессу формирования службы  управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму  систему функционирования управления  персоналом.

Более детально содержание управления персоналом раскрывается в

его функциях.

2. Функции, субъекты и методы управления персоналом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого  рода деятельности, ориентированные  на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько  методов определения функций  управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них - анализ соответствующей  литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления  такой процедуры список задач  передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции  управления персоналом и их значимость.³

Другой, более точный, но и более  дорогостоящий метод определения  функций и задач в области  управления персоналом - фиксация их перечня  и затрачиваемого времени посредством  наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие  специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и  временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко  и обычно в целях верификации  и уточнения отдельных функций.⁴

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся  литературы можно выделить следующие  функции управления персоналом:

1. планирование персонала (в  том числе его стратегическое  планирование), определение потребности  в количестве и качестве сотрудников,  а также времени их использования.  Планирование кадров обычно рассматривают  как исходную функцию кадрового  менеджмента, поскольку по времени  она опережает все другие его  функции;

2. определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

3. маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие  места на данном предприятии  со стороны наиболее подготовленных  людей, в первую очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров. При  этом маркетинг бывает как  внешний, ориентированный на привлечение  работников со стороны, так  и внутренний, предполагающий побуждение  собственных лучших работников  к профессионально-должностному  росту и занятию наиболее важных  для организации рабочих мест;

4. подбор, оценка, отбор и принятие  на работу сотрудников. Важность  этой функции определяется растущей  стоимостью рабочей силы и  повышением требований к работнику.  Не случайно, например, в Японии  на отбор одного кандидата  затрачивается до 48 час. рабочего  времени, в США - до 16 - 18 час.;

5. адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах  профессиональное развитие превратилось  по существу в непрерывный  процесс, продолжающийся в течение  всей трудовой жизни человека;

6. планирование карьеры, обеспечение  профессионально-должностного роста  работника. Эта функция важна  как для отдельных сотрудников,  поскольку отвечает их ожиданиям  и интересам, так и для предприятия,  так как позволяет полнее и  эффективнее использовать потенциал  работника;