Кәсіпорын экономикасын талдау

•    мемлекеттің ең төменгі жалақы деңгейін белгілеуі, кәсіподақтар айқындамасының күшті болуы, босаған орындар туралы ақпараттардың жоқтығы нарықтағы теңсіздікті күшейтеді,

•     еңбек нарығын теңдестіру үшін орталық банктің есептік мөлшері, орталық банк шоттарында коммерциялық банктердің міндетті қор (резервтер) мөлшерінің болуы сияқты тетіктерді пайдалану тиімді.

Сонымен, еңбек нарығының икемділігі нарықтық бағалар тетігі арқылы іске асырылған, жетілдірілген бәсекемен сипатталады, мұнда не жекелеген жұмыс берушілер, немесе жекелеген жұмыскерлер нарықтық ахуалға тұтасымен ықпал ете алмайды, жалақының тең ставкалары нарыққа қатысушылардың жалпы өзара келісімдерімен анықталады.

Еңбек нарығында қазіргі кезеңде  жұмыс күшінің жаппай қозғалуы болуда, оның сапалық және сандық құрамы үнемі  өзгеріп тұрады. Бұл мәселелер  жұмыс күшіне сұраныстың өзгеруін туғызады, яғни өндірістің ұлғаюы, оның дамуы, құрылымдық өзгерістер жоғары білікті маман жұмыскерлерді талап етеді.

Еңбек нарығы — бұл динамикалық, өзгермелі нарық. Бұл ірі сегменттер мен ұсақ секторлардың, жұмыскерлердің белгілі санаттарының (категорияларының) және жекелеген экономикалық агенттердің  сұранысы, ұсынысы, еңбек бағасы мен байланысты. Онда адам ресурстарының ірі, орташа, ұсақ бөлімдерінің үздіксіз айналысы жүреді, жұмыскерлердің елеулі бөлігі тұрақты түрде халықтың экономикалық белсенді құрамына кіреді, одан шығады, жұмысқа тұрады, қайтадан жұмыстан шығады т.с.с.

Сонымен, еңбек нарығында белгілі  ағын қалыптасады: жұмыс күші құрамынан  шыққандар; жұмыс күшіне сұраныс  пен ұсынысқа байланысты ұлғаяды  немесе азаяды;

•    еңбек         нарығында         тепе-теңдік         болса, жұмыссыздықтың болуы мүмкін емес;

•    жұмыссыздықтың    себебі,    жұмысшылардың    аз жалақыға еңбек етуден бас тартуы;

•  кәсіподақтар   ықпалы,    мемлекеттің   жалақының төмен  ставкасын  белгілеуі,  акпараттың  болмауы нарықтың   негізгі   «жетілдірілмегендігі»   ретінде қарастырылады.

3.     Еңбек нарығының кейнстік моделі — тұрақты және мықты  тепе-теңсіздік  жағдайындағы  еңбек  нарығы. Оның негізгі ережелері:

•     экономикада толық жұмыспен  қамтамасыз  етуге кепілдік   беретін   ешқандай   тепе-теңдік   тетігінің болмауы;

•    толық жүмыспен қамту кездейсоқ, ол заңды емес;

•    еңбек нарығына пайыздық ставканың өзгеруі және жалақы мен бағаның арақатынасындағы икемділік көмегімен әсер ету мүмкіндігі жоққа шығарылады;

•    жұмыс     күшінің     бағасы     еңбек     нарығының реттеушісі болып саналмайды;

•    еңбек нарығын реттеу рөлі мемлекетке беріледі, ол жиынтық сұранысты азайтып, не ұлғайтып, еңбек нарығындағы теңсіздікті жоя алады т.б.

4. Еңбек нарығының монетаристік  моделі экономи-каны тұрақтандыру  және жұмыспен қамтамасыз етудің ақша-несие әдістерін жоғары қояды, сондықтан:

•    нарық шаруашылығының ішкі жүйесі тұрақтылық пен өздігінен қалпына келтіруге ұмтылады;

• нарықтық шаруашылықтағы барлық үйлеспеуші-ліктер мен орындамаушылықтар сыртқы араласудың нәтижесі;

•     мемлекеттің араласуы, нарыктық шаруашылық фрикциондык және құрылымдық жұмыссыздықты толықтырады, ал өрлеу кезеңінде ол болмайды.

Жұмыссыздық ретінде әдетте, статистикалық  зерттеу кезінде жұмыссыз болған, бірақ жұмысты белсене іздеп  жүрген және жұмысқа тұруға дереу дайын адамдарды есептейді. Жұмысы бар, сондай-ақ толық емес жұмыс күн уақытымен жұмыс істейтіндер жұмыссыздарға жатпайды.

Жұмыспен камтылғандар мен жұмыссыздардың жиыны жұмыс күшін құрайды. Жұмыс  күшінен шыққандар жұмысы жоқ  бірақ еңбекке қабілетті адамдар, жұмысты белсене іздеуші оқушылар, зейнеткерлер, тұрғылықты мекені жоқтар, үй шаруашылығындағы әйелдер, сонымен бірге институционалды мекемелерде (жүйкеден ауыратындар ауруханасы, түрме т.б) ұзақ уақыт болған адамдар.

Жұмыссыздық деңгейі жұмыссыздар саны мен жұмыс күші санының арақатынасы немесе ай сайын жұмысынан айырылғандар үлесі мен ай сайын жұмыс тапқандар үлесінің арақатынасы ретінде анықталады.

Жұмыссыздықтың   табиғи   деңгейі    (НАІКІІ)   елдің өткен 10 жылы мен келесі 10 жылдағы жұмыссыздықтың нақты      деңгейінің      орта      шамасымен      анықталады.

Жұмыссыздықтың     болатын     табиғи     (тұрақты) деңгейінің негізгі себептері мыналар:

1.     Жұмыссыздықты сақтандыру жүйесі жағдайында жұмыс   іздеу  уақытының  көбеюі,  жұмыссыздар санының өсуіне және оның деңгейінің артуына ықпалын тигізеді.

2.     Жалақының      тұрақтылығы      «жұмыссыздық-ты күтуді»     туғызады.     Жалақының     «қатаңдығы» жұмыс орындарының салыстырмалы жетіспеушілігіне      әкеледі,      еңбек ұсынысы сұраныстан асып кетеді.

3.     Ұзақ мерзімді кезеңдегі жұмыссыздықтың табиғи деңгейінің     ұлғаю     үрдісі     мыналармен сипатталады:

жұмысқа кірушілер; жұмыс іздеуден бас тартушылар; жұмысынан айырылғандар; жұмыстарын аяқтағандар; жұмыс алғандар т.с.с. Бұл өзгермелі ағындар қоғамдағы жұмыс күшінің нарықтық динамикасын сипаттайды.

 
Еңбек ресурстарын басқару мемлекеттің  қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып  табылады. Әрине, бұл Қазақстанға  да қатысты мәселе. Сондықтан мамандарды басқарудағы әдістемелік жолдарды білген жөн. 
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) басқару» пәні 200-ге жуық ЖОО-да оқылады. Ірі корпорациялардағы мамандардың 30%-на жуығының магистр дәрежесі бар. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді. 
Қолданылған ресурстардың көп түрлілігіне қарамастан оларды әдетте негізгі 3 топқа бөледі: 
-натуралды немесе табиғи (жер, т.б.);  
-материалды (капитал);  
-адам ресурстары (еңбек). 
Ресурстарды басқару ұйымды басқаруға негіз болады. Адам ресурстарын басқару кез келген ұйым үшін материалды және табиғи ресурстарды басқарумен қатар, жалпы басқарудың бір құраушысы болып табылады. Алайда өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгешеленеді де, басқарудың ерекше әдістерін қажет етеді. Басқару процесінде адам ресурстарының өзіндік ерекшелігін ескерген жөн. 
Оның мәні мынада: 
Біріншіден, өндіріс құралдарына қарағанда (машиналар, шикізат) адамдардың сапасы бар, соған сәйкес олар сыртқы әсерге сапалы түрде жауап бере алады. Яғни, ұйым мен қызметкер арасындағы өзара байланыс процесі екі жақты болып табылады. 
Екіншіден, сапалы болғандықтан адамдар үнемі жаңарып дамып отыруға қабілетті. Технологиялар мен оған қоса кәсіптік білім бірнеше жылдың ішінде ескеріп отыратын ғылыми-техникалық прогрестің қазіргі жағдайында қызметкерлердің үнемі дамып,жаңарып отыру қабілеті кез келген ұйым қызметінің тиімділігін арттырудың аса маңызды да ұзақ мерзімді көзі болып табылады. 
Үшіншіден, қазіргі заманғы қоғамдағы адамның еңбек ету өмірі 30-50 жылды құрайды, осыған байланысты ұйым мен адамның ара қатынасы ұзақ мерзімді сипат алады. 
Төртіншіден, материалды және табиғи ресурстарға қарағанда адамдар ұйымға белгілі бір мақсаттармен, саналы түрде келеді де, ұйымнан осы мақсаттарына жетуде көмек күтеді. 
Мамандарды басқару адамзат қоғамның даму тарихында ежелден бастау алады. Туыстық ұйымдарға біріккен сонау ежелгі адамзат қоғамның алғашқы  
өкілдері-ақ өздерінің өте шектеулі ресурстарын пайдалану мәселесін күнделікті шешіп отыратын, күнделікті еңбек бөлінісі, еңбек уәждемесі (мотивация) және тәртіп мәселелерімен кездесіп отыратын. 
Мамандарды басқаруда кез келген обьектіні немесе процесті басқару секілді ұйымдық қызмет болып табылады. 
Ғылыми-техникалық процестің жеделдеуімен, нарықтық қатынастардың одан әрі дамуымен және бәсекенің өрши түсуімен сипатталған XX ғасырдың соңғы жылдары мамандар алдына адам ресурстарын басқару саласында жаңа мәселелер туындады. 
Еңбек ресурстары дегеніміз - еңбек ету үшін қажетті білімі мен ақыл-ой қабілеті бар, физикалық дамыған халықтың бір бөлігі. Еңбек ресурстарына жататындар: 
а) еңбекке жарамды жастағы халық: еркектер 16-63 жас, әйелдер 16-58 жас аралығындағылар. Жұмыс істемейтін I және II топтағы еңбек және соғыс мүгедектері мен еңбекке жарамды жастағы, бірақ жеңілдетілген 
жағдайлармен қарттығы бойынша зейнетақы алатын жұмыс істемейтіндер 
еңбек ресурстарын құрамына кірмейді. 
б) қоғамдық өндіріспен айналысатын еңбекке жарамды жастағылардан 
үлкендер мен кішілер. 
Еңбек потенциалы еңбек ресурстарына қарағанда кең мағынаны қамтиды. Себебі мұнда жасы бойынша еңбек ресурстарының қатарынан шығып кеткен бірақ, қоғамдық қатысатындар да кіреді. 
Еңбек потенциалы - бұл жеке адамның, әр түрлі жұмыскерлер тобының, бүкіл еңбекке жарамды халықтың қоғамдық пайдалы еңбекке қатысуы бойынша санын, сапасын және еңбекке қабілеттілік өлшемдерін анықтайтын интегралды сипаттамасы. 
Еңбек потенциалының сандық және сапалық сипаттамалары болады. Сандық сипаттамасы келесілерді анықтайды: 
- еңбек ресурстарының саны; 
- бір жұмыскердің бір жылдағы орта есеп пен алғандағы жұмыс істеген уақытының мөлшері; 
- еңбектің интенсивтігі (қажетті персоналдар саны). 
Сапалық сипаттамасы: 
- физикалық құраушысы (адамның бойы, салмағы, дене өлшемі және т.б.); денсаулығы; 
- интеллегтуалдылығы (ақыл-ой, медерлік, өз дегенін орындау қабілеті, талант); 
- әлеуметтік (өмір сүру деңгейі, әлеуметтік ортасы, материалды, рухани қажеттілік; 
- мамандығы (білім деңгейі, тәжірибесі, кәсібі). 
Сандық, сапалық сипаттамаларын бірге қарастыра отырып, қоғамдық 
өндірістің еңбек ресурстарымен қаншалықты дәрежеде 
қамтамасыздандырылғанын, ҒТП-ң талаптарына сәйкестілігін анықтауға болады.  
Халықтың ұдайы өсуі деп туу мен өлімнің өзара әсерлесуі нәтижесі адамдар ұрпағының үздіксіз жаңарып отыру процессі түсіндіріледі. 
Халықтың ұдайы өсу процессінде оның түрлері, типтері және тәртібі, ал еңбек ресурстарының ұдайы өсуі процессінде сонымен қатар фазалары немесе кезеңдері бөлініп шығады. 
Халықтың табиғи қозғалысы - деп адамдардың туылып және өлімінің салдарынан айтамыз: 
Осылардың қайсысының басым болғандығына байланысты халықтың табиғи өсімі немесе табиғи азаюы болады. 
Халықтың көші-қон қозғалысы - әр түрлі экономикалық, саяси, діни және басқа да себептерден болады.