Кәсіпорын экономикасын талдау

Еңбекақы төлеудің  кесімді нышаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:

• тікелей кесімді;
• кесімді сыйлықақы;
• үдемелі кесімді;
• жанама кесімді;
• аккортық.

Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы өндірілген өнімнің бірлігіне қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің  бірлігі үшін көрсетілген жеке кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатың жұмыстың  разрядына байланысты бекітілген сағаттық тарифтік  ставканы өндірім мөлшеріне бөлу арқылы табамыз. Жұмысшының  жалпы табысын уақыттың есептелінген кезеңінде өндірілген өнімнің мөлшерін кесімді бағаламаға көбейту арқылы табамыз;

Кесімді сыйлықақы  төлеу  жүйесі кезінде жұмысшыға  тікелей  кесімді бағалама бойынша табыстан тыс, жұмыстын алдын ала белгіленген, нақты сапалық және сандық  көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлықтар төленеді;

Үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы  орындағаны үшін, тікелей кесімді бағаламалар  төлемдерді қамтиды, ал нормадан тыс  өндірулер кезінде жоғарғы бағалама бойынша төлемдерді қамтиды.

Еңбекақы төлеудің кесімді  түрін ұжымдық түрде немесе әрбір нақты қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің  мердігерлік нышаны кең таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нышанының маңызы мынада, яғни келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап, мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қортындысын күтеді.

Жанама кесімді еңбекақы төлеу көбнесе қосалқы және қызмет көрсететің  өндірістерді жұмыс  жасайтын жұмысшыларға қолданылады.

Аккорттық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Жұмыстың  жеке элементтеріне арналған  нормалармен бағдарламаларды қосып,  барлық жұмыстың құның анықтаймыз.

Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы  төлеудің негізгі артықшылықтарын  қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын  қызметінің нәтижесімен икемді байланысын қамтамассыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.

Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары  ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы қорындағы барлық ұжымның  тапқан табысындағы  өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе  тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу денгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффицент  арқылы анықтаймыз.

Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжербиелік  қызметінде жиі жауабы табылмайтын  сұрақтар пайда болады. Осыған қарай  еңбекақы төлеудің тарифті және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.

Қазақстан Республикасының  “ Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы ” заңы.

Қазақстан Республикасының  “ Қазақстан Республикасындағы  еңбек туралы” заңы 2000 жылдың  1 қаңтарынан бастап іске асырылғанү. Бұл  заңға сәйкес, жұмыс беруші мен  жұмыскердің еңбектік арақатнастары нормативтік құқықтық  актілермен және еңбек  заңдылықтары бойынша келісілген жеке еңбек шартымен, ұжымдық шартпен реттеледі.

Жеке еңбек  шарттың мазмұны

Жеке еңбек шартында:

• тараптарлардың  реквизиттері:

жұмыс беруші заңды тұлғаның  толық атауы және орналасқан жері, жұмыс беруші – заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттік тіркеу номерімен уақыты;

жұмыс берушінің тегі, есімі, әкесінің аты және қызметі, ал жұмыс беруші жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерінің  мекен жайы, басын куәләндірәтін құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні;

қызметкердің есімі, әкесінің аты, жеке басын куәләндіратын құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні; әлуметтік  жеке кодының нөмері (ӘЖК), салық  төлеушінің тіркелу нөмері (СТН);

• еңбек міндеті ;
• жеке еңбек шартының мерзімі;
• еңбек міндеттерін жүзеге асыру басталатын күн;
• еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене жұмысын немесе зиянды қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;
• жұмыс уақытымен демалыс уақытының режимі;
• еңбекақы  төлеу және еңбекті қорғау жағдайлары;
• жұмыс берушінің құқықтарымен міндеттері;
• қызметкердің құқықтары мен міндеттері;
• жеке еңбек шартың өзгерту, бұзу және ұзарту тәртібі;
• өтемақылар төлеу мен кепілдіктер беру тәртібі;
• тараптардың жауапкершілігі көрсетілуі тиіс.                                                                             

 

        

 

       Жеке еңбек шартының мерзімі

Жеке еңбек шарты:

• белгісіз мерзімге;
• белгілі бір мерзімге;
• белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе  жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін.

Ұжымдық шарттың  мазмұны мен құрылымы

Ұжымдық шарттыың мазмұның келіссөздер жөніндегі  екі жақты  комиссияда тараптар белгілейді.

Ұжымдық шарт:

• оның қолданылу мерзімі туралы;
• орындалуын бақылау тәртібі туралы;
• шарт талаптарының орындалмағаны үшін жауапкершілігі туралы;
• өзгерістермен толықтырулар  енгізу тәртібі туралы ережелерді қамтиды.

Ұжымдық шарттың  қолданылу мерзімі мен аясы

• Ұжымдық шарт тараптар белгілейтін мерзімге жасалады.
• Егер ұжымдық шарттың ережелерінде өзгеше көзделмесе, ол қол қойылған кезден бастап күшіне енеді және тараптардың орындалуы үшін міндетті болады.
• Ұжымдық шарт басқару органының құрылымы, құрамы өзгерген жағдайда күшінде қалады және қолданыла береді.
• Ұжымдық шарт қайта ұйымдастыру кезеніңде өз күшін сақтап қалады. Кейіннен ұжымдық шарт тараптардың бірінің бастамасы бойынша қайта қаралуы мүмкін.
• Ұйымның меншік иесі ауысқан жағдайда ұжымдық шарттың  қолданылуы үш ай бойы сақталады. 
• Ұйым тартылған  және банкрот деп жариялаған жағдайда тарату немесе банкроттық турулы тиісті шешім қабылданған кезден бастап  ұжымдқ  шарттың қолданылуы тоқтатылады.
• Ұжымдық шарттың қолданылу мерзімі оған өзгерістер мен толықтырулар тараптардың өзара келісуі бойынша  ұжымдық шартта  белгіленген тәртіпен ғана жүргізіледі,
• Тараптардың  өкілдері қызметкерлерді ұжымдық шартпен таныстырып, оларға орындалу барысы туралы хабарлап отыруға міндетті.

Жұмыс уақытының  қалыпты ұзақтығы

• Қызметкер жеке еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындауға міндетті уақыт жұмыс уақыты болып есептеледі.
• Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына қырық сағаттан аспуы тиіс.
• Жеке еңбек шартында тараптардың келісімі бойынша жұмыс уақытының ұзақтығы азырақ көзделуі мүмкін.

 

 

 

   Қорытынды:

Қандайда болмасын кәсіпорында өім шығарудың артуы, соның есебінен олардың экономикасының дамуы еңбекақының дұрыс жолға қойылуына тікелей байланысты.

Нарықтық жағдайда еңбекақыға деген көз қарас  өзгерудке  кім көп жұмыс істесе, сол көп  табыс табуы тиіс.

Тауарды сатудан түскен қаржылар тауар өңдірушілердің еңбектерінің сандық және сапалық бағалығының және жеке табыстарының негізгі  көздері жоғары өлшеміне айналады.

Жалақының нысаны мен  жүйесі жалақының шамасы, еңбектің саны мен сапасы арасындағы байланысты белгілейді  және өз еңбегінің қортындысына  байланысты жалақынын белгілі тәртібін есептейді.

Кәсіпорында жұмыс істейтің жұмысшылардың еңбек өнімділігінің  өсуі ол еңбекақыны ұлғайтуға мүмкіндік  береді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           Қолданылған әдебиет тізімі :

 

«Кәсіпорын  экономикасы» 

А.Қ. Мейірбеков

                                    Қ.Ә. Әлімбетов

Алматы,  экономика 2003

 

«Кәсіпорын  экономикасы» 

                                     Г.Ө. Жолдасбаева

Алматы , экономика  2005.                                                                                                                                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Еңбек ресурстары және жұмыс  күшінің әлеуметтік-экономикалық сипаттамасы

Адамзат қоғамын зерттеудегі экономика  теориясы, адамның бір мезгілде экономикалық игіліктер өндіруші әрі тұтынушы болып табылатындығы туралы аса  маңызды қағидаларды негізге алады. Адам техника мен технологияларды жасап қана қоймай, оны пайдалану әдістерін анықтайды. Өндірістің жаңа құралдары өз кезегінде еңбекті жаңартады.

Еңбек өнімділігі кұрылымының екі  жағы бар: жұмыс күші немесе еңбекке  қабілеттілік және тұтыну күші немесе тұтынуға қабілеттілік. Еңбек — жұмыс күшінің қызметі, ал тұтыну — тұтыну күшінің қызметі. Осыдан адамда еңбекке қабілеттілікті, сондай-ақ тұтынуға қабілеттікті калыптастыру қажеттілігі туады. Қазіргі экономика жүйесінде адам рөлін сипаттағанда бірқатар ұғымдар пайдаланылады: «экономикалық адам», «адам ресурстары», «адам капиталы», «кәсіпкер», «жұмыс күші», «өндірістің жеке факторы», «еңбек ресурстары» т.с.с.

Экономикалық адам — бұл таңдау бостандығы бар,жеке мүдделері мен  мақсаттарын жүзеге асыруға ұтымды шешім қабылдайтын,нарықтық экономиканың басты шығармашылық субъектісі,еңбек ресурсы.

Еңбек нарығы қызметінің тетігін (механизмін) талдауда, төрт тұжырымдамадан тұратын  көзқарас өмір сүреді:

1.  Еңбек нарығының классикалық моделі, мұнда толық жұмыспен қамтамасыз етілуі нарықтың экономикалық нормасы      болып      табылады,      ал      экономикаға мемлекеттің   араласпауы   ең   жақсы   экономикалық саясат    болып    табылады.     Бұл    моделдің    негізгі теориялық ережелері:

• ұсыныс    меншікті    ішкі    сұранысты    туғызатын болғандықтан, жалпы артық өндіру мүмкін емес;

•    жұмыстың  көп  кезінде  өндірілген  өнімді  сатып алуға      жұмсайтын      каржылардың      жеткіліксіз деңгейін жоққа шығарады;

•     егер жалпы қаржы деңгейі жеткіліксіз болса, онда баға  және  жалақы  сияқты  реттеу тетіктері  іске қосылады,  бұл  өндірістің  нақты  өнім  көлемінің қысқаруына,      жұмыссыздыққа      және      нақты табыстың төленуіне жол бермейді;

•  еңбек нарығындағы бәсеке ішкі жұмыссыздықты жоққа шығарады,  өйткені  нарықпен  белгіленген жалақы ставкасымен жұмыс істегісі келетін адамға жұмыс табу оңай болады;

•    мемлекеттің экономикаға көмегі артық, тіптен зиян деп те айтуға болады.

2.     Еңбек    нарығының    неоклассикалық    моделі,    еңбек нарығында,   басқа   да   нарықтар   сияқты   баға   тепе-теңдігі негізінде әрекет етеді және еңбек нарығының негізгі    реттеушісі,       жұмыс    күшінің   бағасы   деп ұйғарады. Себебі:

•    еңбек немесе еңбекақы бағасымен жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысы реттеледі, олардың тепе-теңдігі сақталады;

• жұмыс күшінің бағасы нарық  қажетіне икемделу арқылы осы еңбек  қызметінің нарықтық сұранысын көрсетеді. Еңбек қызметінің нарықтық ұсынымы  баға арқылы барлық жұмыскерлер санын  көрсетеді.

Кез келген    баға арқылы еңбек қызметінің сұраныс көлеміне (санына) әсер ететін негізгі факторлар:

•    еңбек қызметінің баға деңгейі;

•    еңбек   қызметінің   көмегімен   өндірілген   өнімге сұраныс;

•    еңбекке          ұсынылатын          комплиментарлық ресурстардың бағасы мен көлемі;

•    еңбектің  шекті   өніміне   әсер  ететін  техникалық өзгерістер;

Әрбір мүмкін деген баға    арқылы еңбек қызметінің ұсыныс көлеміне (санына) әсер етуші негізгі факторлар:

•    жұмыскерлердің   өз   еңбегін   сатуға   дайындығы және саны;

•    туу, өлу және миграция деңгейі;

•    еңбек ету қабілеттілігі;

•    жалдамалы еңбектің баламалы құны;

•     жалақыдан басқа да табыс көздерінің болуы. Еңбек   нарығында   өзіндік   (спецификалык)  тауар  -

жұмыс күші функциясы — еңбек  сатылады және сатып алынады. Адамдардың дарыны мен қабілеті қаншалықты саналуан болса, бұл функция да соншалықты сан-алуан. Сонда да еңбекті сандық және сапалық сипаттамасы бойынша келесі түрлерге бөлуге болады: білікті және біліксіз, қарапайым және күрделі; ер, әйел және балалар еңбегі. Төлем деңгейіне қарай олар жынысы, жасы, ұлты және аумақтық белгісімен қатаң сараланған. Бір деңгейлі жұмыскерлер — Германияда — немістер мен түріктер, мұнайшылар — Қазақстанда — немістер, ағылшындар, қытайлар және қазақтар. Олардың әрқайсысы әртүрлі еңбекақы алады. Бұл мысалдар еңбек нарығы функциясы тетігінің қолдануымен түсіндіріледі.