Право собственности и другие вещные права на землю

2. ПОЛНОМОЧИЯ СУБЪЕКТОВ ПРОЦЕССА  УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА В СВЯЗИ  С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ШТАТОВ

2.1 Права сокращаемого работника

Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ возможно только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор (контракт) был  заключен работником с организацией (юридическим лицом), поэтому и работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения (в том числе обособленного – филиала, представительства), в котором работает высвобождаемый работник.

Следует заметить, что работник, должность  которого сокращается, не вправе требовать  любую интересующую его работу (должность), имеющуюся в организации. При заключении с ним трудового договора (контракта) была определена вполне конкретная работа (должность), соответствующая его специальности и квалификации, поэтому такая же работа (должность) при ее наличии должна предлагаться работнику в случае, если занимаемая им должность сокращается.

При отсутствии такой работы администрация организации должна предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 № 16, в ред. от 15.01.98 – Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1993, № 3; 1998, № 3)⁸.

Первый раз высвобождаемому  работнику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении. Если он откажется от этой работы (должности), то администрация организации должна будет подбирать ему имеющуюся работу (вакантную должность) в течение всего периода работы до увольнения. Если при рассмотрении спора об увольнении в суде выяснится, что администрация организации могла, но не предложила работнику работу, соответствующую его специальности и квалификации, то увольнение будет признано неправомерным⁹.

В том случае, если работник, должность  которого сокращается, соглашается перейти на другую постоянную менее оплачиваемую работу (нижеоплачиваемую должность), то за ним в соответствии со ст. 95 КЗоТ РФ сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Если возможность трудоустройства работника в той же организации отсутствует либо он отказывается от предложенной работы, то через два месяца после предупреждения он может быть уволен по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

2.2 Обязанности работодателя при  увольнении работника

В день увольнения (последний  день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. ст. 39, 98 и 99 КЗоТ РФ).

Если с задержкой  выдачи трудовой книжки по вине работодателя связаны какие-либо нежелательные  для работника последствия (например, невозможность своевременно обратиться в орган службы занятости населения и вследствие этого получить сохраняемый заработок на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения), он может поставить перед администрацией организации вопрос о необходимости изменения даты увольнения. Отказ администрации изменить в этом случае дату увольнения может быть обжалован в суд.

2.3 Полномочия профсоюзных органов

Увольнение работника  по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ возможно только с  предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 35 КЗоТ РФ).

Под “соответствующим” выборным профсоюзным органом в этом случае понимается орган, представляющий интересы данного работника, т. е. орган того профсоюза, членом которого он является.

Согласия профсоюзного органа не требуется в случаях  увольнения лиц, которые не являются членами профсоюза, действующего в данной организации, а также в случаях увольнения руководителей организаций (их филиалов, представительств), их заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан. Не требует согласования с профсоюзом увольнение из организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган (ст. 35 КЗоТ РФ)¹⁰.

Работодатель вправе уволить работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Как правило, профсоюзный  орган отказывает в согласии на увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, если считает, что увольнение производится с нарушением законодательства (например, не соблюден срок предупреждения работника об увольнении, не учтены его преимущества на оставление на работе и др.).

Решение профсоюзного органа об отказе в увольнении конкретного  работника является окончательным и не подлежит обжалованию администрацией организации в суд; не может его заменить и решение вышестоящего профсоюзного органа. Для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, выборных профсоюзных работников и др.) установлены дополнительные гарантии, запрещающие расторгать трудовой договор (контракт) по указанному основанию без согласия определенных органов.

2.4 Гарантии и компенсации,  предоставляемые работнику в  связи с увольнением по сокращению численности или штата

Гарантии и компенсации, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности или штата, несколько различаются в зависимости от того, связано увольнение с реорганизацией организации или нет.

Понятие «реорганизация»  включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица (организации): слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование (ч. 1 ст. 57 ГК РФ). Реорганизация юридического лица (организации) осуществляется только по решению его учредителей либо органа, уполномоченного на это учредительными документами¹¹.

Мероприятия, проводящиеся внутри юридического лица его руководителем в пределах предоставленных ему полномочий (например, изменение структуры организации), в качестве “реорганизации” рассматриваться не могут. Проведение таких мероприятий не порождает у высвобождаемого в связи с сокращением штата работника прав, предусмотренных для лиц, уволенных в связи с реорганизацией организации. Реорганизация юридического лица (организации) сама по себе не является основанием для увольнения работников по инициативе администрации. С согласия работников трудовые отношения продолжаются и после реорганизации (ст. 29 КЗоТ РФ). Прекращение трудовых договоров (контрактов) по инициативе администрации возможно только в том случае, если реорганизация организации повлекла за собой сокращение численности или штата работников.

Льготы и компенсации  работникам, высвобождаемым в связи  с сокращением численности или штата, установлены ст. 40(3) КЗоТ РФ.

Если сокращение численности  или штата связано с реорганизацией организации, то решения органа занятости для сохранения за работником среднего заработка на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения не требуется¹².

Для отдельных категорий  работников законодательством установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства. Например, лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и местностей, к ним приравненных, в связи с их ликвидацией или реорганизацией, средняя заработная плата (с учетом выходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 6 Закона РФ от 19.02.93 № 4520-1“О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” – Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР, 1993, № 16, ст. 551); на такой же срок сохраняется средняя заработная плата (с учетом выходного пособия) на период трудоустройства лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.92 № 3297-1 “О закрытом административно-территориальном образовании” – Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР, 1992, № 33, ст. 1915; Собрание законодательства РФ, 1996, № 49, ст. 5503) и др.

Выплата работнику месячного  выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Сохраняемый средний заработок выплачивается по истечении соответствующих месяцев в дни выдачи в организации заработной платы по предъявлению работником трудовой книжки. Лица, уволенные в связи с сокращением численности или штата (если это увольнение не связано с реорганизацией организации), для получения выплаты за третий месяц должны предъявить также справку органа службы занятости населения.

Выплата высвобожденному  работнику сохраняемого среднего заработка  производится за все дни, в течение которых он не был трудоустроен.

За работником, уволенным  по сокращению штата, сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. В отдельных случаях для некоторых категорий высвобожденных работников законодательством установлен более длительный срок сохранения непрерывного трудового стажа¹³.

Если высвобожденный работник обратится в орган службы занятости населения, то срок сохранения непрерывного трудового стажа будет продлен на периоды получения им пособия по безработице или стипендии, выполнения оплачиваемых общественных работ, время переезда по направлению органа службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также на период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением государственных обязанностей (п. 2 ст. 28 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, в ред. от 20.04.96 № 36-ФЗ – Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 17, ст. 1915).

Сохранение непрерывного трудового стажа очень важно для работника, поскольку этот стаж имеет значение для определения размера пособия по временной нетрудоспособности. Помимо этого непрерывный стаж работы может влиять на получение процентных надбавок к заработной плате, единовременного вознаграждения за выслугу лет, а также на получение других льгот и выплат, связанных со стажем работы, если они действуют по новому месту работы. Высвобожденному работнику при наличии непрерывного трудового стажа ежегодный отпуск предоставляется независимо от времени работы на новом месте (подп. “в” п. 11 постановления Совета Министров РСФСР от 18.01.88 № 16 “Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся (СП РСФСР, 1988, № 6, ст. 23). Напомним, что по общему правилу право на отпуск предоставляется работнику лишь по истечении 11 месяцев его работы в конкретной организации.

Если высвобожденный работник обратится в орган службы занятости населения и этот орган  не сможет оказать ему помощь в трудоустройстве, то с согласия работника ему может быть назначена пенсия досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством Российской Федерации срока выхода на пенсию. Пенсия назначается по предложению органа службы занятости населения и при условии, что работник имеет достаточный стаж работы для выхода на пенсию по старости, включая пенсию на льготных условиях (п. 2 ст. 32 Закона РФ № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”)¹⁴.

Высвобожденному работнику гарантируется после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а его детям – детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации, если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором, соглашением (ст. 13 Закона РФ № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Высвобожденному работнику предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с коллективным договором, соглашением, а также локальными нормативными актами организации.

Законодательство не связывает возможность предоставления льгот высвобождаемому работнику  с его возрастом или с получением им пенсии, поэтому высвобождение работающих пенсионеров производится в общем порядке. Льготы и компенсации, предусмотренные ст. 40(3) КЗоТ РФ, предоставляются им в полном объеме.

Порядок высвобождения  совместителей также ничем не отличается от общего, однако в предоставлении им гарантий и компенсаций в связи с высвобождением есть некоторые особенности¹⁵.

Совместительство –  это выполнение работником помимо своей  основной второй регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора (контракта) в свободное от основной работы время. Таким образом, само понятие совместительства предполагает, что в случае высвобождения с совмещаемой работы работник не останется без работы, поскольку трудоустроен по месту основной работы. В связи с этим в день увольнения по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ совместителю выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, однако средняя заработная плата “на период трудоустройства” за второй и третий месяцы со дня увольнения за ним не сохраняется.

Не секрет, что мероприятия по сокращению численности или штата нередко используются работодателями в целях повышения уровня оплаты труда работников организации. Разумеется, решение вопроса о порядке и условиях повышения установленных работникам должностных окладов относится к компетенции администрации и профсоюзного органа соответствующей организации (ст. 80 КЗоТ РФ), однако если принято решение о повышении должностных окладов работников в целом по организации, то это решение должно касаться всех работающих на дату этого повышения, в том числе и лиц, предупрежденных о предстоящем высвобождении.