Управление персоналом

 

Кзв = Пзв.ф / Пзв.о

 

Где Пзв.ф - количество звеньев существующей организационной структуры.

 

Пзв.о - оптимальное количество звеньев организационной структуры.

 

Пример: Кзв = 26 / 32 = 0,813

 

3. Коэффициент территориальной  концентрации

 

КтК = Ппр ф / П

 

Где Ппр.ф - количество организаций данного типа в регионе деятельности нашей организации.

 

П - площадь региона, на которой функционируют все организации данного типа.

 

Пример: КтК = 2 / 254300 = 0,0000078

 

4. Коэффициент концентрации  функций

 

Ккф = Фосн / Фф

 

Где Фосн - количество основных функций.

 

Фф - количество фактически выполняемых функций.

 

Под основными понимаются функции, обусловленные ключевыми целями системы; вспомогательными служат те, с помощью которых реализуются основные.

 

Пример: Квф = 9 / 6 = 1,5

 

5. Коэффициент накопления  организационной структуры дисфункций.

 

Кнд = (Фс / Фф) * n

 

Где Фс - количество свойственных звену управления функций

 

Фф - количество фактически выполняемых им функций

 

n - количество звеньев управления

 

Пример: Кнд = (4 / 3)*26 = 34,66

 

6. Коэффициент актуализации  связей, который может определяться  как по системе связей с  целым, так и по выделенным  направлениям.

 

Кас = Сп / Со

 

Где Сп - количество полезных (функциональных) связей

 

Со - общее количество связей в системе

 

Пример: Кас = 50 / 52 = 0,96

 

7. Коэффициент совместимости  связей

 

Ксм = 1 - Ск / Со

 

Где Ск - количество связей, выполняющих функции согласования

 

Пример: Ксм = 1- 14 / 52 = 0,73.

 

3.2 Вывод об  эффективности применения данной  организационной структуры управления  персоналом

Данная структура организации является весьма эффективной. Для ещё большего её улучшения можно добавить около 4х звеньев. А так же, в связи с тем, что коэффициент концентрации функций даёт нам понять, что часть основных функций системы не выполняется, необходимо организовать работу звеньев структуры так, чтобы они выполняли все свойственные им функции, чтобы при этом тем самым снизить коэффициент накопления организационной структуры дисфункций. Конкуренция небольшая, т.к. коэффициент территориальной концентрации очень мал.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Структура организации, ее иерархия скрывают в себе глубочайший смысл. Корни этого вопроса уходят далеко в фундаментальные разработки экономической теории, маркетинга и теории отраслевых рынков, а эти основополагающие исследования признаны учеными всего мира.

Построение организационной структуры управления, адекватной объективным условиям, - это творческая задача, которая отнюдь не сводится к использованию типовых структур (или систем) управления, оправдавших себя в некоторых достаточно ограниченных условиях хозяйственной деятельности. Это не означает отрицания возможности и необходимости классификации структур управления как предмета исследования и проектирования, но требует системного подхода учеными всего мира.

Организационные структуры системы управления персоналом подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры. Выбор той или иной организационной структуры управления персоналом также зависит и от целого ряда факторов. Наиболее существенными по значимости среди них являются: размер и степень разнообразия деятельности, организационно-правовая форма организации; технология; отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников; динамизм внутренней среды; стратегия управления персоналом.

Конкретное место и роль подразделений - носителей функций управления персоналом - в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное строение службы управления персоналом может быть различным.

В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с ранее действовавшими.

 Можно не сомневаться  в том, что в ближайшем будущем  мы столкнемся с большим разнообразием  структур, каждая из которых будет  отвечать потребностям конкретной  организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: Баки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
2. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управ-ления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1995.
3. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США, №3, 1991.
4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: «Инфра-М», 1999.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.
6. Шарафанова Е. Организационная структура как инструмент управления персоналом: основные тенденции 20 века// Персонал-микс.- 2001.- № 3 (10). С. 34-38.
7. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 1996. С.9.
8. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., 1992. С. 57.
9. http://www.grandars.ru/college/biznes/sluzhba-upravleniya-personalom.html
10.   http://www.management61.ru/index.php?do=static&page=21teororg

1 Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 1996. С.9.

2 Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., 1992. С. 57.

3 http://www.grandars.ru/college/biznes/sluzhba-upravleniya-personalom.html