Управление лояльностью персонала

государственный университет

 

Факультет управления

 

Менеджмент организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управление  лояльностью персонала

Курсовая работа

 

 

 

Выполнила студентка.

 

Научный руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………2

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ «ЛОЯЛЬНОСТЬ  ПЕРСОНАЛА»

 

1.1. ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА  КАК ЯВЛЕНИЕ………………………………………….5

 

1.2. ИСТОРИЧЕСКАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ  ВЕРТИКАЛЬНЫХ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ  КАК ФАКТОРА ВЛИЯНИЯ НА ЛОЯЛЬНОСТЬ  ПЕРСОНАЛА…………11

 

ГЛАВА 2. проблема интеграции организационных культур как фактор лояльности персонала

 

2.1. Краткая характеристика  ИССЛЕДОВАНИЯ степени лояльности персонала к новой организации ( на примере районного центра занятости населения)……………………………………………………………….26

 

2.2. Анализ связи типа оргкультуры и степени лояльности

испытуемых………………………………………………………………………………29

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………….39

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………….………41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Обзор имеющейся литературы по вопросам управления персоналом показал, что проблема лояльности и благонадежности (честности) персонала актуальна как для зарубежных, так и для российских менеджеров и специалистов в области бизнес-психологии. Несмотря на то, что лояльность персонала не раз привлекала специалистов как сопутствующая проблема при изучении лидерства, стилей руководства, формирования высокоэффективных команд и производственной конфликтологии, работ, посвященных данной проблематике, недостаточно. Можно с уверенностью сказать, что вопросы лояльности затрагиваются при изучении взаимосвязей (взаимоотношений) «руководитель-персонал». Это один из важных,  хотя и скрытых, факторов, влияющих на успешность любой организации. Нелояльность работников может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить конкурентоспособность  предприятия. В то же время умелое управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность производственной  деятельности.  На сегодняшний день лояльность важна не только в бизнесе, но и в сфере образования, среди педагогов. Неконкурентное материальное вознаграждение за труд, напряженность труда педагогов делает проблему лояльности в образовательных учреждениях высокоактуальной и значимой.

Ряд авторов выделяет несколько уровней лояльности, при  этом каждый последующий обеспечивает более высокую степень вовлеченности и преданности, а именно: лояльность на уровне внешних атрибутов, лояльность на уровне поступков и поведения, лояльность на уровне способностей, лояльность на уровне убеждений и на уровне идентичности. Большинство компаний вполне удовлетворяются лояльностью первых двух уровней. Также наметилась тенденция к общему снижению лояльности людей, что большинство специалистов связывают с трансформацией взглядов и мировоззренческих позиций наших соотечественников (Бабкова 2006, Волина 1998, Магура 2001, Овчинникова 2006, Свенцинский 1999, Уткин 1999, Харский 2000).

Лояльность имеет рациональную и эмоциональную составляющие. К  первой относятся оплата труда, карьерный  рост, профессиональное развитие, условия  труда, социальный пакет. Ко второй – интерес, вера в идею, эмоциональная привязанность к руководителю, комфортные отношения с коллегами.

 Несмотря на то, что лояльность – понятие до  сих пор не имеющее строгого  определения и  степень ее  выраженности трудноопределима, можно выделить ряд диагностических критериев, таких как исполнительская дисциплина, инициативность, соблюдение формальных и неформальных корпоративных правил,  мотивированность, неформальное отношение к работе, стремление к сотрудничеству (Джуэлл 2001, Кибанова 2004, Магура 1998, Райхельд 2003, Шо 2000). Лояльность сказывается, прежде всего, на производительности и результативности персонала.  Однако  в настоящее время у руководителей отсутствует четкое представление об использовании указанных критериев (на уровне «бытовой психологии» менеджеров), в том числе и оценки результативности,  что приводит к неверными управленческими решениями. Кроме того, следует отметить, что существует несколько форм проявления нелояльности. Например, открытая форма – наиболее доступная для диагностики, и скрытая, тайная – когда «война» напоминает борьбу с невидимкой. Но есть еще и «прослойка» между указанными полюсами. Это сотрудники, лояльность которых не имеет выраженной положительной или отрицательной направленности, они - нейтрально настроенные, и вместе с тем они менее предсказуемы, чем лояльные или нелояльные работники. И это довольно большая проблема для руководителей (Крючкова 2003, Сербинский 1999). Таким образом, основными проблемными вопросами становятся следующие: «Каким образом определить лояльность – нелояльность  сотрудников? Как можно повлиять на лояльность, что способствует ее формированию и поддержанию?» Ответить на эти вопросы очень сложно и подход к изучению лояльности должен быть комплексным и научно обоснованным. 

В данной курсовой работе будет рассматриваться, и анализироваться проблема интеграции организационных культур как фактор лояльности персонала. Согласно теоретическим положениям Э. Шейна и др., для построения эффективной организации культурное различие или сходство объединяющихся компаний часто оказывается важнее, чем соответствие или несоответствие финансово-экономических параметров их деятельности. Единообразие ценностей, норм и правил поведения, принятых в компаниях до объединения и в новой организации, оказывает положительное влияние на формирование лояльного отношения к последней, которое, как известно, представляет собой мотивацию сотрудника работать на пользу компании, а значит, предполагает верность работника целям, интересам, направленности деятельности организации и т.д. Указанные выше положения нашли свое подтверждение в результатах исследования, проведенного автором на базе районного центра занятости населения, который расположен в одном из индустриальных центров Поволжья.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ПОНЯТИЯ «ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА»

 

1.1. ЛОЯЛЬНОСТЬ  ПЕРСОНАЛА КАК ЯВЛЕНИЕ

 

В общем понимании  лояльность – это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

Лояльность персонала  – важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность  системой оплаты труда, но еще и одобрение  целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.

В совокупности с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойным товаром (услугой) лояльный персонал – основа процветания компании, обеспечивающий ей лидерские позиции. Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие интересы организации, а для достижения максимальных результатов они используют все возможные резервы и ресурсы, и не обязательно внутренние. Такие сотрудники могут по собственной инициативе прибегнуть к консультации сторонних специалистов, изучить материалы последних разработок и исследований, заняться самообразованием, они склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы. В силу того, что дисциплина – это видимая часть лояльности, лояльный персонал более дисциплинирован. Он испытывает ответственность перед организацией сделать все точно в срок, правильно, с необходимым качеством. Лояльные сотрудники готовы переждать трудные для компании времена из верности и чувства сопричастности. Они доверяют руководству и не оспаривают его решений, а в случае конфликтующего мнения или наличия информации, которая расходиться с официальной точкой зрения стремятся выяснить причину противоречия и скорейшим образом его разрешить. Это лишь краткий обзор преимуществ лояльного персонала, и, тем не менее, не подлежит сомнению тот факт, что лояльные сотрудники – «золотой запас» любой организации [1].

Западные исследователи  вопросов лояльности персонала определяю  различные виды проявления лояльности. Так, какое-то время назад существовала своего рода конвенция о лояльности – традиционное представление о ролях работника и работодателя. Взамен чувству «семьи», то есть безопасности, которое обеспечивало руководство, работники брали на себя обязательство не ставить под сомнение авторитет начальника, не критиковать компанию и выполнять свою работу должным образом, носить униформу и пользоваться только продукцией или услугами компании, на которую работали. Такой тип отношений назвали патернализмом.

В настоящее время  возник новый вид взаимоотношений  между работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Теперь персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения, возможности профессионального развития, интересной увлекательной работы, а взамен готов помочь руководству в развитии бизнеса, выдвижении новых идей, принимать участие в трансформации организации. Здесь речь идет уже о партнерских отношениях.

Помимо таких видов  отношений, широкое использование  применительно к вопросу о  лояльности персонала получило понятие приверженности или преданности организации, которое в свою очередь подразделяют на три условных вида, наглядно представленных на рисунке 1.

Первый из них –  преданность в силу долгосрочного  сотрудничества, который базируется на приобретенных в результате долгосрочного пребывания в организации преимуществах (старшинство положения, привилегии) в силу чего уход из компании может оказаться дорогим и невыгодным для работника.

Второй вид приверженности – аффективная преданность, которая  основана на эмоциональной привязанности сотрудника к организации, идентификации с ее целями, то есть на позитивном отношении. При наличии такого вида приверженности сотрудники более склонны к взаимопомощи, стремятся генерировать идеи, проявлять большую инновативность, что сопровождается более высокой продуктивностью работы.

Третий упомянутый тип приверженности – нормативная преданность, которая  определяется, как сознание сотрудником  необходимости продолжать работать в данной организации. Оптимальным  считается сочетание трех видов преданности, когда сотрудник испытывает желание работать в организации в сочетании с потребностью оставаться в ней подкрепленной также чувством долга.

По сути, проявление лояльности персонала – относительное явление. Это может быть лояльность к непосредственному руководителю, главе фирмы, организации в целом. То есть лояльность – это социальное качество, возникающее при социальных взаимодействиях и при наличии и субъекта и объекта общения.

 Собственно лояльность  персонала – довольно сложное явление, которое измерить напрямую практически невозможно, а, следовательно, трудно определить степень лояльности (нелояльности) коллектива и отдельных сотрудников. Обычно с этой целью используют социологические методы (анкетирование, опрос профессиональным психологом) или определяют по косвенным признакам.

Параметром, которым можно  измерить лояльность с помощью социологического опроса или анкетирования является «степень несогласия» или «частота несогласия» с решениями руководства  или корпоративными нормами. В случае невозможности или нецелесообразности проведения социологических исследований, лояльность можно оценить по такому косвенному показателю, как «текучесть кадров». Увеличение текучести кадров (при неизменных экономических условиях работы) сигнализирует об уменьшении лояльности, уменьшение текучести – о ее росте. Чем большей лояльностью персонала располагает организация, тем большее число «непопулярных» решений она может себе позволить до начала проявлений несогласия, акций массового протеста со стороны своих работников.

Так или иначе, специалисты  выделяют два основных критерия –  индикатора, которые обнаруживаются при проведении социологических  исследований: гордость за свою организацию  и уважение к руководству. Причем лояльность проявляется только при наличии обоих индикаторов. Тем не менее, эти параметры помогают установить только степень лояльности, а не ее природу [2].

Сущность лояльности, ее природа кроется как раз  в признании и уважении авторитета фирмы и ее руководителей. Причем эти убеждения персонала основываются на вполне конкретных надеждах и убеждениях, то есть сотрудники должны быть уверенны, что их лояльность будет по достоинству оценена руководством и их достаток, социальная защита перспективы карьерного роста будут соизмеримы уровню их ответственности и уважения фирме. Изучение опыта успешных кадровых стратегий на предприятиях позволило специалистам в этой области выделить три основных фактора развития лояльности персонала, которые наглядно иллюстрирует рисунок 2.

 

 

 

 

 

Первый из них – естественно, материальное стимулирование. Практика показывает, что справедливое вознаграждение за приложенные усилия способствует росту лояльности. Каждый сотрудник должен видеть, как именно личный вклад в работу организации влияет на величину полученной премии. В противоположной ситуации, проблемы связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают коллектив, формируют чувство зависти к коллегам и недовольства руководителем. Соответственно и о лояльности в таком случае речи не идет.