Управление карьерой персонала

С точки зрения системы «объект—субъект управления» первоначально необходимо выделить, кто и чем управляет. Дальнейший анализ подразумевает определение конкретных действий субъектов управления, т. е. возможных способов управленческого воздействия на процесс формирования карьеры. Для этого необходимо определиться с понятиями управления, менеджмента и их функциями.

Если обобщить мнения российских специалистов на эту  тему, то следует считать, что понятие «управление» (русский термин) несколько шире понятия «менеджмент» (английский термин). Такая точка зрения достаточно обоснована: действительно, в русском языке слово «управление» употребляется для характеристики специфической деятельности и человека и иных субъектов в живой и неживой природе, а также в социальной жизни, а термин «менеджмент» употребляется только в случаях описания специфической деятельности человека в социальной жизни.

С точки зрения системного подхода под управлением  следует понимать непрерывное целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Воздействие осуществляется путем реализации функций управления через осуществление управленческих действий. Функции управления (менеджмента) — предмет исследования многих специалистов, количество их в различных теориях варьируется, названия видоизменяются, поэтому следует выделить самое важное.

Если управление — это специфическая деятельность, то разумно рассмотреть структуру  деятельности с точки зрения человеческой психологии, которая будет представлять собой следующую последовательность:

Мотив → Цель →  Задача → Действия →  Контроль →  Результат →

→ Рефлексия

В обычной деятельности мотив для человека первичен, так  как является для него внутренним побудителем к действию.

Психологическая структура управленческой деятельности выглядит иначе:  

Цель →  Мотив  →  Задача → Действия→ Контроль →  Результат →

→ Рефлексия

Разница в том, что здесь цели деятельности заданы изначально (все организации создаются  с определенной целью, а любое  управление целенаправленно), а затем  управляющий субъект тем или  иным образом мотивирует управляемый объект на совершение определенных действий для решения поставленных задач.

Соответственно, можно выделить следующие основные (общие) функции, которые осуществляет любой субъект управления всегда и везде:

• планирование — включает целеполагание, прогнозирование и постановку задач;
• мотивация — субъекта и объекта управления как элементов внутренней и внешней среды, в том числе через маркетинг;
• организация — в том числе регулирование и координация, т. е. непосредственные действия;
• контроль — сравнение желаемого и фактического результата.

Рефлексия является свойством высокоорганизованных систем и представляет собой анализ (самоанализ) субъектом управления не результата, а своих действий в ходе достижения цели.

К наиболее значимым составляющим карьеры как объекта управления относятся сам индивид (его личность и психофизиологические особенности), его карьерные цели и возможные пути их достижения, а также внешняя по отношению к индивиду среда, влияющая на него. Эта среда по степени приближенности/удаленности может позиционироваться как непосредственная (семья, организация, учебное заведение и т.д.) и опосредованная (социальный слой, этническая группа, общество, государство и т.д.)[9, c.30].

Таким образом, карьера как объект управления представляет собой совокупность определенных качеств/характеристик индивида и объективно существующих возможностей их использования/ изменения для достижения поставленных им карьерных целей. Поэтому управляющее воздействие может быть одновременно направлено на индивида (его личность и его цели) и внешнюю среду (непосредственную и опосредованную). Субъектами управления соответственно могут выступать сам индивид, другие индивиды, организация(и), общество (социальные группы), государство.

Каждый из субъектов  управления, естественно, имеет свое понимание значимости управления карьерой и карьерными процессами, которые могут рассматриваться:

• индивидом — как основной способ формирования жизненных целей и процесс их реализации;
• организацией — как способ формирования человеческого капитала оптимальным образом и оценка степени реализации потенциала отдельного работника в интересах организации (рассмотрен далее);
• обществом (государством) — как способ формирования устойчивого соотношения между удовлетворением встречных запросов индивидов (наемных работников), организаций и общества для обеспечения непрерывности и позитивности общественного развития, а также способ достижения вследствие этого социального согласия в обществе.

В табл. 1 (см. Приложение) представлены субъекты управления деловой карьерой и их функции, которые согласно современным теориям менеджмента разделены на основные (общие) и конкретные (специальные). Анализируя содержание управленческих действий субъектов управления карьерой, становится ясно, что основным субъектом управления деловой карьерой является сам работник, так как именно он сам более-менее свободно осуществляет выбор в каждой карьерной ситуации и контролирует свою карьеру. Другие субъекты управления участвуют только в создании этих ситуаций, задании ограничений и формировании индивида как личности. Соответственно, в управлении деловой карьерой работника в рамках организации заинтересованы все стороны: работодатели, сами работники и государство (общество). Для работодателя (организации) в этом случае создается возможность планируемого заполнения освобождающихся должностей в первую очередь своими, наиболее достойными и лояльными, работниками необходимой квалификации, досконально знающими все основные моменты, от которых зависит эффективность деятельности организации (проблемы, технологии работы в ней, коллектив и т.д.). Вопрос лояльности персонала в современных условиях следует выделить особо, он будет рассмотрен далее более подробно.

Для индивида эти  процессы также имеют большое  значение, в том числе для обеспечения определенной стабильности, предсказуемости, уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, он может рассчитывать на получение работы или должностное перемещение в варианте, который ему наиболее подходит по квалификации, значимости, оплате, месту в организационной структуре. Словом, человек рассчитывает на наиболее полное удовлетворение своих социальных, экономических, административных и профессиональных интересов.

В успешном управлении деловой карьерой работников заинтересованы и государство, и общество в лице политических и общественных организаций, профессиональных союзов, ибо такой подход в первую очередь снимает многие виды социальной напряженности, четко демонстрируя перспективу и вознаграждение в конкретной организации, поощряя личностное и профессиональное развитие.

Для каждого  из субъектов управления согласно системному подходу может быть построена  своя модель минимакса. Для этого  задаются целевая функция (что именно является наиболее важным для системы) и ограничители (те или иные ключевые показатели внешней и внутренней среды)[19, c. 88].

При построении подобной модели особое внимание следует  уделить четкости формулировок при  постановке целей, учитывающих гармоничное  сочетание различных устремлений  человека. При этом на первый план выступают одно или два целевых направления, остальные играют роль ограничителей. Например, можно в качестве основной цели поставить административное продвижение, а в качестве ограничителя рассматривать минимальный допустимый объем времени, затрачиваемого на внутрисемейные дела. В результате степень достижения поставленных целей будет характеризовать качество карьерного роста и процесса карьерного планирования, степень учета всех факторов, влияющих на карьерное развитие. Следует отметить, что для каждого человека существует свой индивидуальный набор целей и ограничителей. Один человек может стремиться в первую очередь к профессиональному мастерству, другой — к административному росту, третий — к общекультурному развитию, у одного за плечами может быть престижный университет, у другого — профессионально-техническое училище, а у третьего может вообще отсутствовать систематизированная профессиональная подготовка. Волею судеб все они окажутся вовлечены в бизнес.

Таким образом, понятие «управление деловой карьерой» подразумевает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект управления.

1.3. Организация как субъект управления карьерными процессами

Непосредственно карьерой конкретного лично свободного индивида могут управлять только два субъекта: он сам в течение всей своей жизни и организация на время его работы в ней при условии совпадения личных карьерных целей индивида с политикой управления карьерными процессами в компании.

Если рассматривать  процесс управления индивидуальной карьерой в отдельной организации, то интерес организации (объективно существующий) состоит, прежде всего, в том, чтобы все рабочие места в ней были заняты максимально соответствующими должностным требованиям работниками, к тому же умеющими эффективно работать друг с другом (принцип совместной деятельности в организации). Поэтому грамотное управление персоналом ведется в единстве двух взаимосвязанных направлений: обеспечения всех рабочих мест необходимой рабочей силой и создания условий, настраивающих работника на эффективный высокопроизводительный труд.

Любая организация  вне зависимости от того, каким  образом в ней реализуется  политика управления карьерными процессами, всегда формирует возможности и  ограничения карьерного пути своего персонала через внутреннюю структуру профессий и должностей, определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров, возможные способы и действия по достижению карьерных целей и осуществляет реальную работу с персоналом. В малых организациях такие функции выполняют непосредственно руководители организации или подразделений (если есть подразделения). Для эффективного исполнения этих функций в средних и крупных компаниях целесообразно создавать специальные подразделения по управлению персоналом, которые помимо вопросов привлечения, отбора, оформления новых работников занимаются изучением персонала и его потенциала, планированием и управлением карьерой персонала, в том числе созданием кадрового резерва, исключительно с точки зрения интересов организации в целом, а не отдельных подразделений.

Служба по управлению персоналом (кадровая служба) в организации  может быть представлена как одним  человеком, так и целым подразделением в зависимости от масштаба организации  в тот или иной момент времени. Практическая деятельность этой службы руководствуется так называемой политикой управления персоналом, которая является частью общей политики деятельности конкретной организации.

Под политикой  управления персоналом (или кадровой политикой) обычно понимают систему  теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы на длительную перспективу, а также общие и специфические требования к кадрам. При формировании политики управления персоналом по мнению специалистов необходимо учитывать:

• соответствие политики управления персоналом государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;
• рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития как цели и средства этого развития;
• ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом политики управления персоналом;
• сочетание в политике управления персоналом стратегических и текущих целей и средств их достижения;
• обеспечение демократизма, гласности и динамизма политики управления персоналом.

Политика управления персоналом может включать в себя политику занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, трудовых отношений  и т.д.

Соответственно, политика управления карьерными процессами — это важная составная часть  политики управления персоналом организации. Ее основой выступает модель минимакса  этой конкретной организации, в которой  в качестве целевой функции могут  выступать различные цели, например:

• замещение вакантных должностей наилучшими (с точки зрения субъекта управления) претендентами;
• снижение издержек на обучение и поиск персонала;
• отсутствие конфликтных ситуаций и социальной напряженности;
• максимальная реализация имеющихся у человека запросов, способностей и устремлений (условно).

В качестве ограничителей  при этом могут служить[15, c. 44]:

• состояние внешней среды в социальной сфере и сфере труда (положение в обществе и на рынке труда, уровень безработицы — общей и по видам профессий, появление новых профессий и т.п.);
• требования делового и личностного характера к претендентам на вакантные должности;
• соответствие работников этим требованиям;
• наличие вакантных должностей определенного уровня и др.

Поскольку реальная деловая карьера — это обычно некий компромисс между запросами работника и возможностями, которые ему предоставляет та или иная организация (или наоборот), все эти данные могут быть формализованы и представлены в виде математической модели, что дает возможность применить для ее оптимизации методику математического программирования.