Теории управления персоналом и их сущность

Идеи А. Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга, в которой  выделены в качестве независимых  составляющих: содержание работы и  условия работы. Кроме того, Ф. Герцберг разработал критерии мотивированной организации. К ним относятся следующие. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.       Большинство людей испытывает радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Они хотят вести с ними переговоры, знать их проблемы, и не только производственные. Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно. Каждый на своем рабочем месте стремится показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы по тем вопросам, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.          Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то», по возможности, должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе. Нередко руководители присваивают результаты, добытые их подчиненными. Это портит климат в коллективе.  Практически каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его встретят заинтересованно.

Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованная цель. В достижение целей, которые он сам перед собой ставил или в формулировании которых он принимал неформальное участие, работник вложил больше личной энергии. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение, причем и материальное, и моральное. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. В результате снижается их готовность к труду. Сотрудникам не нравится, чтобы решения об изменениях в их работе и на рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его «измеряют», и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени  самоконтроля. Большинство людей  стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.⁶

Сотрудники резко негативно  реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не компенсируется в денежном отношении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной контрольной работе были проанализированы основные школы и теории управления персоналом.       Управление персоналом - наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг.

Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки  управления персоналом:

1. Классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) - с 1880 по 1930 гг.;

2. Теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) - с начала 1930-х гг.;

3. Гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) - c 1970-х гг.

Классические теории подразумевают  технико-экономический подход у  управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить  этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых  концепций управления персоналом может  быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области - гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого  капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может  либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса.

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Зайцева Т. В. Управление  персоналом: Учебник. М., 2004

2. Зайцева Т. В., Зуб  А. Т. Управление персоналом: Учебник.  М., 2005

3. Управление персоналом / Блинов А.О., Кайтаева Х.И. М.: Элит, 2007 г

4. Управление персоналом. Учебник. / Кибанов А.Я.. Ивановская  Л.В.. Митрофанова Е . М., 2006

5. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Базарова  Т.Ю., Еремена Б.Л., 2006

6. Ермалович Л.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Авт.-сост.

Л.П. Ермалович. – Минск: БГУ  ГИУСТ, 2005.

¹ Зайцева Т. В. Управление персоналом: Учебник. М., 2004

² Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. М., 2005

³ Управление персоналом / Блинов А.О., Кайтаева Х.И. М.: Элит, 2007 г

⁴ Управление персоналом. Учебник. / Кибанов А.Я.. Ивановская Л.В.. Митрофанова Е . М., 2006

⁵ Управление персоналом: Учебник / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., 2006

⁶ Ермалович Л.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Авт.-сост. Л.П. Ермалович. – Минск: БГУ ГИУСТ, 2005.