Теории управления персоналом и их сущность

 

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательного учреждение высшего профессионального  образования «Сочинский государственный университет»

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования  «Сочинский государственный университет»

в г. Нижний Новгород Нижегородской области

Факультет:  Менеджмента

Кафедра:  Менеджмента

Дисциплина:  Управление персоналом

Контрольная работа

На  тему: Теории управления персоналом и их сущность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Классическая школа управления………………………………….....5

1.1 Гуманистический подход в управлении персоналом…………………….8

Глава 2. Теория человеческих отношений……………………………………..10

2.1 Школа поведенческих наук и управления человеческими ресурсами…12

Заключение………………………………………………………………………17

Список литературы………………………………………………………………18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко  различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут  быть перечислены в следующем  порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала  науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы  каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти  ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние  исследования и неудачные попытки  применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и  ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные  организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Фрейми, Лилии Гилбрет и  Генри Гагата. Эти создатели школы  научного управлений полагали, что  используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать  иноке операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял  количество железной руды и угля, которые  человек может поднять на лопатах  различною размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали ею в сочетании  с кинокамерой

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие  операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения н» используя  стандартные процедуры и оборудование стремились повысить эффективность  работы.

Концепция научного управления стала серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление стало  широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые  руководители – практики и учёные увидели, что методы и подходы, используемые в науки и технике могут  эффективно быть использованы в практике достижения целей организации.

Целью данной контрольной  работы является рассмотрение классической школы управления во взаимосвязи  научными подходами Ф.Тейлора.

Для этого необходимо решить следующие заадчи:

1. Обозначить исторические  предпосылки возникновения менеджмента  и школ управления;

2. Исследовать особенности  основных школ классической теории  управления персоналом.

Контрольная работа состоит  из введения,2 гла,заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Классическая школа управления

Развитие науки «управления  персоналом» тесно связано с  общими этапами развития управленческой науки. Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента, считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу XIX - началу XX века исчерпал себя. С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо, и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.   Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своей «Научной организации труда», впервые опубликованной в 1911 году, он систематизировал все имевшиеся в то время достижения в области организации производственного процесса (тогда это называлось научным управлением труда). Ф. Тейлором были прохронометрированы отдельные движения, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможностей исполнителя. Напротив, росли и сами возможности, прежде всего в результате рационализации самой работы и, в частности, введения целесообразных режимов смен труда и отдыха. Теоретически работы Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом (инженером, а не экономистом) Максом Вебером, который и выдвинул предпосылки того, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Ф. Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы. Эти правила -- расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы-движения -- должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю. «Все устроено предельно рационально, все функции определены соответствующими инструкциями, всякое взаимодействие целесообразно и все вместе определено целями. Такая организация подобна хорошо спроектированной машине, люди в ней играют роль отдельных частей, колесиков, передаточных механизмов». Типичным для классической школы является пример исследований Фрэнка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов-микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.¹

Макс Вебер, кроме того, развил учение Ф. Тейлора: он «изучал  психологические явления, дающие возможность  наиболее полно проявиться творческим способностям человека и вызывающие в нем состояние воодушевления, а затем обретения веры. Но он рассматривал эти явления как  нечто такое, что зависит от появления  вождя, посланного людям свыше. Вождь  ломает традиции, увлекает окружающих на путь героических свершений». Понятно, что такой подход выходил за рамки, ограниченные решением чисто производственных задач.

Теория и практика Тейлора - Вебера могла возникнуть лишь при определенных производственных условиях. Развитие промышленности требовало создания такого практического учения, которое отвечало бы ее запросам.

Порядок, внедренный в практику Тейлором, в основном функционировал в самом низшем звене управления и стал возможен только в период перехода к крупносерийному, а то и массовому производству, когда  за рабочим местом закреплялось лишь несколько операций (либо вообще одна), что приводило к крайней степени  централизации. На верхних ступенях управления рекомендовался принцип сочетания власти и ответственности, когда руководителю давались жестко ограниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать которые управленцам не разрешалось. В тот период развития промышленности в этом и представлялась суть управления. Однако в самой основе данного порядка уже было заложено противоречие. Регламентировать исключительно все производственные процессы, тем более с активным участием человека, невозможно, а попытки осуществить это лишь снижают эффективность работы, как и любая дисгармония между требованиями управления, с одной стороны, и возможностями производственной базы, с другой стороны. Кроме того, а вероятно -- в первую очередь, сложности регламентации обусловлены самой природой человека, который всегда в той или иной степени стремится к определенной самостоятельности (в том числе и на своем рабочем месте) и противится принуждению.²

Данные обстоятельства очень  хорошо учитывал Генри Форд, который  к тейлоровской системе добавил  свои правила, которые считал чрезвычайно  простыми, и изложил их в трех положениях:

-при выполнении работ избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции.

-оплачивайте хорошо каждого рабочего - платите ему не менее шести долларов в день и следите за тем, чтобы он работал всего 48 часов в неделю, но не более.

-приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.

Можно заключить, что управляемый  по Тейлору процесс производства в наибольшей степени соответствует  уровню развития промышленности начала и середины XX века. Бурное развитие промышленности в первой четверти ХХ века предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем. Ф. Тейлор был «технарь» и знал проблемы изнутри. А. Файоль был руководителем и стоял, в отличие от Тейлора, над администрацией, что и позволило ему развить теорию на более высоком уровне управления. Однако на рубеже 20-х -- 30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие к качественно иной ситуации в менеджменте.³ В деловых переходах к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору», таких как концепции партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

1.1 Гуманистический подход в управлении персоналом

На рубеже третьего тысячелетия  в теории управления персоналом появилась  новая концепция, в соответствии с которой человек - это особый объект управления, который не может рассматриваться только как ресурс. Эта идея положила начало гуманистическому подходу в управлении персоналом, который был вызван существенными сдвигами практики управления:

-производительность и создание новых рынков, а не расширение уже имеющихся становятся важнейшими целями компаний;

-организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок;

-организационная структура становится все более плоской и децентрализованной;

-инновационная способность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;

-стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются от бюрократического профиля к предпринимательскому;

Теперь люди и их способности это не только средство достижения цели, но они и сами становятся целью развития бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Теория человеческих отношений

Считается, что начало этому направлению положил один из основателей поведенческой школы Элтон Мэйо (психолог-клиницист), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда oт уровня освещенности рабочего места. Э. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности (изменение производительности непосредственно от уровня освещенности можно принять относительно небольшим), а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание (так как ничего подобного с ними раньше не было). Видимо, в силу этих же обстоятельств производительность труда в контрольных группах менялась точно так же, хотя уровень освещенности там не варьировали.     Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только, а порой и не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные. В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923 - 1924 годах на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли поправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явились организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как  «власть» и «авторитет», их разграничение  и неформальное восприятие, ответственность  и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что также было принципиально  новым направлением для Запада. М. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.⁴

Все эти вопросы имели  элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые. Однако практики, к сожалению, были в то время далеки от теоретических изысканий. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне.

Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем постулатам:

-человек представляет собой «социальное животное»;

-жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

-решение проблемы человека -- дело бизнесменов.

Был выдвинут также тезис  о важнейшей, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисберген дал определение  неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей и убеждений, а также сети различных связей в группах и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это существует при формальной структуре, причем не подвергается ее контролю и регламентации. Двое других ученых, У. Френч и Ч. Белл сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого есть информационная структура, а надводная часть является формальной системой.

Таким образом, школа человеческих отношений поддерживала приоритет  «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических  методов в управлении.

2.1 Школа поведенческих наук и управления человеческими ресурсами

Школа поведенческих наук в сочетании с теорией человеческих ресурсов обогатила науку об управлении персоналом новыми положениями. Начало новому направлению положил Ч. Барнард, который опубликовал в 1938 году свой труд «Функции администратора». Более  поздними последователями этой школы  явились Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор. Цель, которую ставили перед собой  представители этого учения, заключалась  в повышении эффективности деятельности организации за счет рационального  использования человеческих ресурсов. Отсюда и другое название этой школы -- теория человеческих ресурсов. Исследователи этой теории были пионерами в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Положительная мотивация при этом -- основной фактор успешного выполнения работы. Менеджмент должен уметь разрабатывать мотивационное управление в противовес административному.        В научном менеджменте изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Мак-Грегор. А. Маслоу известен как создатель пирамиды потребностей (рис. 1). Он разделил потребности на базовые (потребности в пище, безопасности и т.д.) и производные (в справедливости, благополучии, самовыражении). Базовые потребности постоянны, а производные меняются. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне. После этого доминируют потребности другого уровня. Главное в теории А. Маслоу заключается не в самой реализации потребностей, а в обеспечении их движения. Потребности каждого уровня становятся актуальными тогда, когда удовлетворены предыдущие.⁵