Роль тестирования в исследовании систем управления

Разновидностью тестов способностей являются тесты креативности.

Тесты креативности - совокупность методик для изучения и оценки творческих способностей личности.

Социально-психологические  тесты делятся на личностные и социометрические тесты.

Личностные тесты – это психодиагностические методики, которые направлены на оценку эмоционально-волевых компонентов психической деятельности человека (отношений, мотивации, интересов, эмоций, особенностей поведения) в определённых социальных ситуациях. С помощью таких тестов выявляются устойчивые индивидуальные особенности индивида, определяющие его поступки. Условно личностные тесты по предмету и цели можно разделить на три большие группы. К первой из них относятся многофакторные личностные опросники, дающие разнообразную комплексную оценку степени развитости психологических свойств личности (16-факторный личностный опросник Р. Кэттелла (16PF), Миннесотский многофакторный опросник  (ММPI). Ко второй группе относятся проективные тестовые методики, разрабатываемые на основе неопределённых стимулов. Испытуемым предлагается интерпретировать, развивать, дополнять эти стимулы. Третью группу составляют тестовые методики, выявляющие отдельные устойчивые особенности личности (темперамент, отдельные характерологические черты личности, мотивационные и эмоциональные проявления и др.).

Социометрические тесты - своеобразные стандартизированные методики измерения межличностных отношений в малых группах. При ответах на косвенные вопросы испытуемые делают последовательный выбор людей, предпочитаемых или отвергаемых в определённых конкретных ситуациях. Данные методики применяют для изучения динамики внутренних межличностных отношений в различных возрастных группах, выявления замкнутых группировок, степени внутригрупповой сплочённости, мотивационной структуры группы и её конфликтных зон.

Традиционно назначение психологических  тестов состояло в том, чтобы измерять различия между людьми или между  реакциями одного человека в разных условиях. Одной из ранних проблем, побудивших к разработке психологических  тестов, было выявление умственно отсталых. Кроме этого, мощный импульс первоначальному развитию тестов был задан стремлением удовлетворить нужды образования.

Отбор и  распределение персонала на промышленных предприятиях – одна из важных областей применения психологического тестирования. От оператора на линии сборки или делопроизводителя до управленцев высшего звена вряд ли найдётся работа, для которой тестирование не оказалось бы полезным при решении вопроса о найме, распределении обязанностей, переводе на новое место, повышении по службе или увольнении.

Эффективное применение тестов в большинстве  ситуаций, особенно касающихся высококвалифицированной  работы, возможно лишь тогда, когда  тесты используют в качестве дополнения к специальному собеседованию с  кандидатами, создающему условия –  в виде биографического контекста  – для правильной интерпретации  тестовых показателей конкретного кандидата. Тестирование составляет важную часть полной программы управления трудовыми ресурсами.

Обычно тесты используются в качестве вспомогательных средств при принятии решений, связанных с профессиональной деятельностью, включая индивидуальное профконсультирование и решения руководителей организаций, касающиеся подбора и расстановки кадров. Соответствующие структуры торгово-промышленного сектора, правительственных учреждений всех уровней и различных родов войск используют практически все доступные виды тестов для принятия кадровых решений. Нередко комплексные батареи способностей и тесты специальных способностей разрабатывались именно для подобного применения, как и ситуационные тесты. Особое применение в этой сфере находят личностные и биографические опросники.

Психологические тесты служат стандартизированными инструментами исследования разнообразных  проблем при исследовании систем управления.

 

Глава 2 Практическое применение тестирования в управлении

2.1  Разработка теста, организация и проведение тестирования

 

ООО «Атлантида» использует традиционные приемы экономической мотивации. В рассматриваемой организации применяется повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно-премиальная разновидность.  
          Основная ставка заработной платы зависит от  положения работника в иерархической структуре компании. Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице. Сумма премии, получаемой каждым работником, определяется, как некоторый процент от ее максимально возможного размера. Размер общей прибыли, полученной организацией, практически не оказывает влияния на размер премии, получаемой работником. Это объясняется тем, что если прибыль не была получена, но не из-за каких-либо недочетов в деятельности данного работника, то он не может быть лишен премии.  
          Наряду с премиями в организации существует также и система штрафов. Она выражается в лишении премии либо уменьшении ее   размеров   за разного   рода     нарушения   трудовой   дисциплины,   правил   техники безопасности, разглашение служебной тайны.  
          Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников в фирме применяются и некоторые менее традиционные формы. Так, например, администрация фирмы с целью повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать   сотрудников    в   высоких  показателях  работы,  за  счет  прибыли приобретает   для   своих   сотрудников   билеты   на концерты известных эстрадных, оперных и других артистов.  
Администрация фирмы не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами. Таким образом, руководство фирмы сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими. 

Наряду  с  вышеперечисленными  стимулами  используются  также  и чисто  неэкономические. В основном это личные благодарности  работникам, выносимые начальниками, создание администрацией благоприятных возможностей  для изучения таких необходимых   в   работе дисциплин, как маркетинг, психология, банковское дело. 

Для изучения используемой в ООО «Атлантида» мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовых работников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым следовало оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации.

Рассчитываем по  формуле (1) общую оценку каждой характеристики с учетом ее отдельности и затем по формуле (2)  определяем  общую удовлетворенность работников 

,                                                          (1)  
где    Е — общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности;

W — важность  каждой характеристики; 

bср— средний балл, полученный каждой характеристикой: 

                                       (2)  
где S — общая удовлетворенность работников.

Таблица 1 

Удовлетворенность работников характеристиками организации 

 

 

 

 

 

Респонденты               Характеристики	1		2					3				4				5				bср				W			E
1	2		3					4				5				6				7				8			9
Удовлетворенность стимулами, используемыми  в организации	7		8					7				8				9				7,8				5			39
Удовлетворенность способом их использования	8		7					7				9				7				7,6				5			38
Отношение сотрудников к ним	7		9					8				9				8				8,2				9			73,8
Степень их взаимодействия друг с другом	7			5		4				6				7				5,8				4					23,2
Уровень сознательности работников	8			7		6				7				8				7,2				7					50,4
Удовлетворенность сотрудников работой	7			8		9				8				8				8				9					72
Информированность сотрудников о  положении дел на предприятии, перспективах развития и т. п.	5			6		5				5				6				5,4				4					21,6
Взаимодействие работников в организации	6			4		3				8				7				5,6				7					39,2
Мера влияния каждого сотрудника на цели организации	5			6		4				8				8				6,2				8					49,6
Удовлетворенность сотрудником уровнем  принятия решений	7			6		7				9				8				7,4				7					51,8
Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации	6			6		5				7				7				6,2				7					43,4
Уровень децентрализации в организации	5			2		3				8				7				5				5					25
Уровень участия работников в процессе принятия решений	5			5		6				7				8				6,2				9					55,8
	5-5,9			2 - 4		3 - 4				5 – 6,9				6 - 7				__				__					__
	6 - 7			5 - 6		5 - 7				7 – 7,9				7 - 8				__				__					__
	8 - 9			7 - 9		8 - 9				8 - 9				8 - 9				__				__					__
Сумма	____			___		___				___				___				86,6				86					582,8

 

Где  — интервал низших оценок;

   — интервал средних оценок;

 -  интервал высших оценок;

bср — средний балл, полученный каждой характеристикой;

W — важность  каждой характеристики;

Е — общая  оценка каждой характеристики с учетом ее важности. 

В результате анализа табл. 1 можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньше же всего они удовлетворены уровнем децентрализации и степенью информированности работников. 

Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 6,77, что соответствует высокому уровню (от 0 до 3 — низкий, от 3 до 6 — средний, от 6 до 9 — высокий уровень). 

 

2.2 Анализ результатов тестирования и разработка рекомендаций по совершенствованию управления 

 

Далее полученные результаты необходимо проанализировать с учетом субъективных данных опрашиваемых: для каждого из них были выделены интервалы высших, средних и низших оценок выставленных им характеристик (табл. 1). Каждому интервалу присвоен определенный балл: низшему - 1, среднему - 2, высшему  - 3. Просуммировав баллы, выставленные характеристикам, можно более точно определить уровень удовлетворенности каждой из них (табл. 2). 

Таблица 2

Респонденты                Характеристики	1	2	3	4	5	S
1	2	3	4	5	6	7
Удовлетворенность стимулами, используемыми  в организации	2	3	2	3	3	13
Удовлетворенность способом их использования	3	3	2	3	2	13
Отношение сотрудников к ним	2	3	3	3	3	14
Степень их взаимодействия друг с другом	2	2	1	1	3	9
Уровень сознательности работников	3	3	2	2	3	13
Удовлетворенность сотрудников работой	2	3	3	3	3	14
Информированность сотрудников о  положении дел на предприятии, перспективах развития и т. п.	1	2	2	1	1	8
Взаимодействие работников в организации	2	1	1	3	2	9
Мера влияния каждого сотрудника на цели организации	1	2	1	3	3	10
Удовлетворенность сотрудником уровнем  принятия решений	2	2	2	3	3	12
Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации	2	2	2	2	2	10
Уровень децентрализации в организации	1	1	1	3	2	8
Уровень участия работников в процессе принятия решений	1	2	2	2	3	10

 

Как показывают данные табл. 1, с учетом субъективного мнения самую высокую удовлетворенность работников ООО «Атлантида» вызывают характеристики организации 1, 2, 3, 5, 6, а самую низкую — 4, 7, 8, 12. 

Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных  факторов в структуре организации  необходимо произвести некоторые изменения. 

Для улучшения морального климата  в организации было бы желательно повысить информированность работников о положении дел на предприятии  и перспективах развития, а также  степень децентрализации. Все это  позволяет сделать вывод, что  основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих сверху вниз, т. е. от руководства  к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие. 

Таким образом, необходимо ввести в  организации практику проведения общих  собраний, что, ввиду небольших размеров организации, не будет слишком сложно. На них будут подводиться итоги  работы фирмы и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца. 

Выплата премий носит в организации  весьма субъективный характер, так  как их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности  деятельности сотрудника за последний  месяц, основываясь практически  только на собственном мнении. Это  обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников. Кроме того, добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация  не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы  избежать этого, нужно создать резервный  фонд, в который бы шли ежемесячные  отчисления от прибыли. 

 

Заключение

 

Исследование  выступает как одна из основных функций  управления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческих решений, и как средство совершенствования  управления (профессионализм, инновационность, мотивация и пр.). 

На нынешнем этапе развития экономики для  эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл  своей деятельности и стремятся  к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как  собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Для  формирования таких работников, изучения мотивационной системы ООО «Атлантида» применяется тестирование.