Мотивы трудовой деятельности современного работника

 2.2 Оценка действующей  системы мотивации  труда на предприятии

 Мотивация - явление чрезвычайно сложное  для исследований, поскольку она  проявляется в действиях и  поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.

 Для стимулирования труда работников руководство  ООО «Фирма ДИКО» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

 Наиболее  значимым экономическим методом  мотивации в организации, является заработная плата.

 Использование прямой индивидуальной сдельной системы  оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего, определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции (услуг). Вся выработка  рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

 Для руководителей и специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью организации. Размер премии не превышает 10% должностного оклада. В организации установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим и руководителям, проработавшим в организации полный календарный год.

 Помимо  выше перечисленных видов оплат  труда, работникам выплачиваются следующие  доплаты и надбавки:

 - оплата  за все время сверхурочной  работы и в выходные дни производится в двойном размере;

 - работникам организации выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

 К социальной мотивации можно отнести следующие  мероприятия, проводимые в данной организации:

 - повышение  квалификации сотрудников организации, обучение проводится за счет организации, один раз в год.

 - строгое  соблюдение гарантий, установленных  в законодательстве о труде  для работающих женщин-матерей. 

 Для соблюдения трудовой дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

 Подводя предварительные итоги можно  сказать, что на предприятии практически отсутствуют социально - психологические и материальные мотивации труда.

 Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации эффективной деятельности персонала ООО «Фирма ДИКО»

 

 В управлении персоналом ООО «Фирма ДИКО» существенное место занимает оплата труда работников. Заработная плата является одним  из важнейших и, может быть даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии.

 Можно отметить основные направления совершенствования мотивации в ООО «Фирма ДИКО».

 1) Совершенствование  оплаты труда и системы материального  стимулирования персонала.

 2) Совершенствование  социально-психологических методов  в управлении.

 Возможны  три основных формы совершенствования  оплаты труда.

 - на  основе существенного повышения  стимулирующего воздействия тарифной  оплаты;

 - на  основе повышения стимулирующего  воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

 - на  основе усиления стимулирующей  роли механизма образования и  распределения фондов оплаты  труда подразделений предприятия.

 Работа  по совершенствованию оплаты труда  при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень труда мерами по повышению уровня организации труда.

 Второй  вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты труда  в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить незначительно. При этом варианте повышения  жесткости нормирования труда требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты, поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты.

 Третий  вариант совершенствования оплаты труда. Заработная плата направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы может применяться достаточно редко, однако он может дополнить первые два [9 с. 40].

 Система материального стимулирования ООО  «Фирма ДИКО», кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.

 Разработка  и внедрение справедливой и подходящей для ООО «Фирма ДИКО» и для  работников системы оплаты за выполненную  работу является важным фактором повышения  уровня трудовой мотивации персонала  и роста эффективности и конкурентоспособности  организации в целом.

 В качестве социально-психологических методов  мотивации персонала можно выделить:

 1) совершенствование  психологического климата в коллективе;

 2) управление  конфликтами.

 Вклад в создание благоприятного климата - это оптимизация работы внутри компании. Каждый сотрудник должен знать, что, в какие сроки и для чего он делает. Ситуация безответственности и непонимания сферы своей деятельности, ее границ провоцирует внутреннюю напряженность в компании. Правильно прописанные, четкие должностные обязанности, положения о дирекциях и подразделениях, электронный документооборот могут частично снять данную проблему.

 Устойчивый  психологический климат в коллективе характеризуется стабильностью  и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

 Комфортный  психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи [8, с. 62].

 Благоприятный психологический климат не создается  в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая  мелочь, поэтому его надо постоянно  поддерживать.

 Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

 Если  же компромисс не найден, и стороны  остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.

 Для совершенствования системы управления конфликтами возможно участие руководства  и персонала в тренингах, целями которого являются понимание конфликта, как явления и выработка навыков управления конфликтной ситуацией.

 Внедрение предложенных мероприятий в сочетании  с совершенствованием иных методов  управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Заключение

 Построение  системы мотивации в организации  дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации  позволяет повысить экономические  показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью.

 Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ООО «Фирма ДИКО» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

 Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.

 В качестве социально-психологических методов мотивации персонала можно выделить: 1) совершенствование психологического климата в коллективе, 2) управление конфликтами.

 Устойчивый  психологический климат в коллективе характеризуется стабильностью  и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

 Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая  квалификация руководителя, умение выполнять  функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом  климате в этой организации не будет конфликтов.

 Для совершенствования системы управления конфликтами возможно участие руководства  и персонала в тренингах, целями которого являются понимание конфликта, как явления и выработка навыков  управления конфликтной ситуацией.

 Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

 Список  использованных источников

 1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, М. : Дело, 2009. - 288 с.

 2. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом / А. П. Егоршин, М. : Инфра-М, 2003. - 176 с.

 3. Еникеев, М. И. Общая психология / М. И. Еникеев, М. : ПРИОР, 2003. - 500с.

 4. Валовог, Д. В. История менеджмента / Д. В. Валовог,  М. : ИНФРА-М, 2008. - 258 с.

 5. Кибанов, А. С. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент / А. С. Кибанов, - 2008. - № 5. - С. 45 - 59.

 6. Макарова, И. К. Управление персоналом / И. К. Макарова, М.: Юриспруденция, 2009. - 96 с.

 7. Прошкин, Б. Г. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала // Управление персоналом / Б. Г. Прошкин, - 2009. - № 23. - С. 18 - 23.

 8. Ромашов, О. В. Социология и психология управления / О. В. Ромашов, М.: Инфра-М, 2010 - 512 с.

 9. Соснов, А. В. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом / А. В. Соснов, - 2007. - №1. - С. 37 - 43.

 10. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В Травин, М.: Дело, 2008. - 272 с.

 11. Фролов, С. С. Социология организаций / С. С. Фролов, М.: Гардарики, 2009. - 384 с.

 12. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен, М.: Смысл, 2008. - 860 с.

 13. Херцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, М.: Вершина, 2007. - 240 с.

 14. Шапиро, С. А. Управление персоналом / С. А. Шапиро, СПб.: Питер, 2009. - 192 с.

 15. Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности / В. А. Шаховой, М.: Альфа-Пресс, 2006. - 332 с.