Мотивы трудовой деятельности современного работника

 Им  надо только делегировать соответствующие полномочия, чтобы они имели возможность проявлять инициативу. Работники, для которых характерна потребность в причастности, ориентированы на создание позитивных отношений в организации (подразделении), оказании помощи другим. Их привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, оказывать влияние.

 Мотивация таких работников связана:

 а) с  компетентностью - повышением в должности, расширением полномочий и власти;

 б) с  положением, что означает особый статус, «титул», атрибуты. Стремление к личностному  влиянию может стать основой  лидерства в небольших группах.

 Наиболее  известными процессуальными теориями считаются теории ожидания и справедливости, создателями которых являются Дж. Хоманс, Г. Келли и Дж. Тибо, К. Арджирис.

 Теория  ожидания: ожидание рассматривается  как оценка работником вероятности  определенного события. В частности, работник согласен затратить единицу  труда, если она эквивалентна ожидаемому вознаграждению, т.е., выполнив эффективную работу, он ожидает получить более солидное вознаграждение. Если работник уверен, что его труды будут вознаграждены, это будет достаточной мотивацией для совершения усилий. На теории ожиданий основаны многие премиальные схемы, а также системы «грейдов и бенефитов» дополнительных услуг, привилегий.

 Теория  справедливости: люди субъективно определяют соотношение обмена единицы труда  на эквивалентную единицу вознаграждения и сравнивают с тем, что имеют другие работники, выполняющие аналогичную работу. При этом степень удовлетворения (неудовлетворения) в результате этого сравнения оказывает значительное (позитивное или негативное) влияние на нашу мотивацию. Удовлетворение зависит от трех переменных факторов:

 а) вклада работника;

 б) вознаграждения, которое он получает;

 в) как  этот вклад (вознаграждение) выглядит по сравнению с вкладом (вознаграждением) других.

 Здесь вполне адекватным будет упоминание как теории социального обмена Дж. Хоманса, так и теории взаимозависимости Г. Келли и Дж. Тибо.

 Если  при сравнении обнаруживается дисбаланс  и несправедливость (т.е. работник считает, что коллега получает за эту же работу большее вознаграждение), то у работника возникает психологическое  напряжение. Пока он не начнет понимать, что получает справедливое вознаграждение, работник будет уменьшать интенсивность труда. Чтобы мотивировать его, необходимо восстановить справедливость, устранив дисбаланс. Однако восприятие и оценка справедливости работником носит относительный характер: разница вознаграждения может быть обусловлена разной эффективностью труда. В этом случае необходимо объяснять тем сотрудникам, которые получают меньше, что, когда их результативность достигнет уровня других, они смогут рассчитывать на такое же высокое справедливое вознаграждение.

 В теории целевой ориентации обосновывается то, что включение постановки цели в программы поощрительных вознаграждений является ключевым моментом управления методом оценки эффективности труда. Но при этом цели ставят сами работники (а не менеджеры). Дело руководства лишь утверждать планы. Такая мотивация обеспечивает управление качеством. Цели предприятия в данной ситуации естественным образом становятся целями работников. Особенно широко практики управления персоналом с использованием этого типа теорий мотивации распространены в японских корпорациях.

 Сотрудники  организации, осуществляя свою работу, стремятся достичь поставленной цели. Выделяют четыре основные составляющие ориентации на работу:

 1) инструментальная  ориентация - сотрудник организации рассматривает работу преимущественно как средство получения заработной платы, обеспечивающей ему уровень жизни в соответствии с его статусом (утилитарная включенность);

 2) бюрократическая  ориентация - такие индивидуальные ценности, как лояльность по отношению к нормам организации, безупречная служба, обмениваются на вознаграждения типа продвижение по службе и гарантия членства (моральная включенность);

 3) ориентация  на основе солидарности - работа  в организации понимается ее членами как групповая деятельность, приводящая в результате как к общественному, так и к финансовому вознаграждению, что, в свою очередь, приводит к идентификации сотрудника либо с нанимающей его организацией, либо со своими коллегами, выступающими как источник власти (моральная или альтернативная включенность);

 4) профессиональная  ориентация - предполагает, что сотрудник  испытывает чувство удовлетворения  от содержательности своей трудовой деятельности [11, с. 245].

 Причинами появления этих ориентаций являются социальные ситуации, под влиянием которых находится сотрудник организации, включая семью, окружение коллег, а также экономический, классовый и половозрастной факторы.

 В трудах отечественных ученых (А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, А.Н. Леонтьев, В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, Е.Д. Катульский, Ю.П. Кокин, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

 Хотя  содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Их используют в решении ежедневно возникающих задач для побуждения людей к эффективному труду.

 Викарные  теории. Викарными (замещающими) являются такие теории, с помощью которых происходит извлечение урока из наблюдения за тем, как наказывают или поощряют других: чужой опыт может стать мотивацией поведения. Работник понимает, что за совершение аналогичных действий с ним поступят так же. Естественно, ему хочется, чтобы его чаще хвалили и реже ругали. Следовательно, чужой опыт может рассматриваться как фактор мотивации.

 Таким образом, основными мотивационными теориями, используемыми в практике управления персоналом в настоящее  время, считаются содержательные теории (Г. Мюррея, А. Маслоу, Ф.Ф. Херцберга, Д. Мак-Клелланда), процессуальные теории ожидания и справедливости, теории целевой ориентации, викарные теории. Причем наиболее эффективными, являются комплексные (эклектичные) модели мотивации. 

 Глава 2 Исследование мотивации персонала на предприятии ООО «Фирма ДИКО»

 2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Фирма ДИКО»

 Полное  наименование предприятия: Общество с  ограниченной ответственностью «Фирма ДИКО».

 Местонахождения общества: 630099, г. Новосибирск, ул. Горького, 17а.

 Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности: частная.

 Устав ООО «Фирма ДИКО» содержит статус, цели, предмет деятельности и учредителей  ООО «Фирма ДИКО», права и обязанности участников, органы управления обществом, контроль за деятельностью, порядок разрешения споров, имущество, фонды, прибыль общества.

 Целью регулирования является установление распорядка и структуры работы организации, деятельность участников общества.

 Положение «О совете директоров ООО «Фирма ДИКО»  Настоящее положение в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом  «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом  Общества определяет порядок созыва и проведения заседаний Совета директоров, размер и порядок выплаты вознаграждений и компенсаций членам совета директоров общества. Инструкция по ведению делопроизводства в ООО «Фирма ДИКО» определяет единые требования к организации делопроизводства, устанавливает правила подготовки, оформления, регистрации, рассылки и хранения документов, а также организацию работы с корреспонденцией.

 Таким образом, внутренние документы ООО  «Фирма ДИКО» определяют основные начала взаимоотношений всех органов управления предприятием, их правовое положение в структуре управления, содержат требования к работникам предприятия и их основные обязанности, порядок деятельности и ответственность.

 Организационную структуру ООО «Фирма ДИКО» можно охарактеризовать как двухуровневую линейную.

 Возглавляет предприятие директор, который назначается собранием учредителей, в чьем ведении находится предприятие. Директор представительствует во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством он издает приказы, осуществляет прием и увольнение работников, налагает на них взыскания и определяет меры поощрения за хорошую работу. Директор распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры со сторонними организациями, выдает от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках расчетные счета и распоряжается денежными средствами фирмы.

 Линейная  организационная структура относится  к простейшему виду структур, в  ней воплощены принципы централизма  и единоначалия. Каждый подчиненный  имеет только одного руководителя, а каждый руководитель - нескольких подчиненных в соответствии с нормами управляемости. Поэтому рост предприятия ведет к увеличению числа уровней управления.

 Простота  структуры влечет за собой как  достоинства, так и недостатки.

 Достоинства:

 - оперативность  принятия и реализации управленческих  решений;

 - относительная  простота реализации функций  управления;

 - четко  выраженная ответственность.

 Недостатки:

 - разобщенность  горизонтальных связей в производственных  системах;

 - множество контактов с подчиненными, информационная перегрузка;

 - при  большом числе уровней управления  удлиняется процесс принятия  и реализации управленческих  решений;

 - увеличение  количества уровней управления  при росте организации;

 - жесткость  структуры.

 Основной вид деятельности организации: торговля крепежом. В ассортименте предлагаемых крепёжных изделий представлены известные мировые бренды:, «FISCHER», «TECHNOX», «WKRET-MET», «OMAX», «STEELREX».

 Согласно  Уставу ООО «Фирма ДИКО» для реализации поставленных задач осуществляет следующие виды деятельности:

 - торговую, торгово-закупочную, торгово-посредническую, снабженческую и другую коммерческую  деятельность (в том числе оптовая,  розничная и комиссионная торговля),

 - внешнеэкономическая  деятельность и экспортно-импортные операции в установленном законом порядке;

 Партнеры  и клиенты ООО «Фирма ДИКО»: ООО  «Персона Грата», ООО «Галеон», ООО  «ИнсталКом», ООО «Связьстройрегион», ООО «СибСтройСервис», ООО «Элросс» и другие.

 Для удобства работы с покупателями, один раз в месяц выставляются образцы новых моделей на сайте, где также есть прайс-лист на все товары. Менеджеры компании высылают каталог всем желающим, также прилагаются прайсы и бланк договора. На основании полученной заявки выставляется счет, после оплаты которого груз доставляется в любой регион.

 При покупке на сумму от 5 (пяти) тысячи рублей ООО «Фирма ДИКО» бесплатно  доставляет товар в черте города Новосибирска.

 Для иногородних покупателей организует отгрузку товара любым видом транспорта.

 Постоянным  клиентам и оптовым покупателям предоставляются дисконтные карты, специальные предложения и гибкая система оплаты.

 Численность персонала в ООО «Фирма ДИКО» составляет 30 человек.

 Средний возраст персонала составляет 25-35 лет.

 40,9% работников ООО «Фирма ДИКО»  имеют среднее профессиональное образование, 36,4% - высшее профессиональное, 22,7% - незаконченное высшее.

   На предприятии создана служба безопасности. Работники компании чувствуют себя социально и физически защищёнными.

 Следует отметить, что на предприятии уделяется внимание удовлетворению потребностей в профессиональном росте (при условии успешной работы, сотрудник может подняться по служебной лестнице внутри компании).

 При найме сотрудников в ООО «Фирма ДИКО» применяют следующие методы: изучение документации, анкетирование, психологические тесты, собеседование, анализ биографических данных.

 При продвижении персонала: тестирование, изучение документации, аттестация.

 Все сотрудники ООО «Фирма ДИКО» при  приеме на работу заключают трудовой договор.

 Трудовой  договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение.

 По  трудовому договору работник обязан выполнять любые задания работодателя в рамках оговоренной специальности (квалификации, должности), т.е. осуществлять полностью определенные операции, функции.