Вознаграждение по итогам года

 

В данном случае действует общий срок исковой давности, который в ст. 196 ГК РФ определен в три года. Пропуск этого срока не может стать основанием для отказа в принятии заявления судом, так как суд обязан проверить уважительность причин пропуска срока для обращения за судебной защитой.

 

Работник вправе обратиться с заявлением об обязании работодателя возместить причиненный ему ущерб и в государственную инспекцию труда, в том числе и после увольнения с работы. В этом случае срок исковой давности не применяется. В связи с чем государственная инспекция труда вправе обязать работодателя выполнить требования законодательства по возмещению работнику ущерба и после указанного срока. То есть восстановление нарушенного права работника в административном порядке сроком не ограничено.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЛЬГОТ И КОМПЕНСАЦИЙ ВЫСВОБОЖДЕННЫМ РАБОТНИКАМ

Право на льготы и компенсации, установленные постановлением ЦК КПСС, Совета Министров CCCР и ВЦСПС от 22 декабря 1987 г. N 1457, имеют все рабочие и служащие (включая работников органов управления, высвобожденные со дня принятия этого постановления. Конкретный размер льгот и компенсаций и срок их предоставления зависят от причин увольнения (сокращение численности или штата работников, реорганизация или ликвидация предприятий, перевод на другое предприятие).

 Работникам, увольняемым  с предприятий в связи с  сокращением численности или  штата:

 

а) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

 

б) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства в течение второго месяца со дня увольнения;

 

в) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник обратился в этот орган в 2-недельный срок после увольнения и не был им трудоустроен в данной местности в соответствии с его профессией, квалификацией в 2-месячный срок со дня увольнения. Двухнедельный срок со дня обращения в орган по трудоустройству продлевается в случае болезни работника или наличии других не зависящих от него уважительных причин.

 

B соответствии с принятым  решением орган по трудоустройству  выдает работнику справку, которая  является основанием сохранения  за ним средней заработной  платы за третий месяц со  дня увольнения.

 

Если работник отказался от работы в данной местности по его профессии, специальности, квалификации заработной плата за третий месяц трудоустройства не сохраняется.

 

II. Работникам, увольняемым  в связи с реорганизацией и  ликвидацией предприятий, выплачивается  выходное пособие в размере  среднего месячного заработка. Кроме  того, за ними на период трудоустройства  в течение второго и третьего  месяца со дня увольнения сохраняется  средняя заработная плата.

 Выходное пособие выплачивается  предприятием при увольнении  работника. Выплата сохраняемого  среднего заработка на период  трудоустройства производится после  увольнения работника по прежнему  месту работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения - и справки органа по трудоустройству (кроме лиц, уволенных в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия).

 

Орган, по решению которого произведена реорганизация или ликвидация предприятия,должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного (реорганизованного) предприятия, а в необходимых случаях - определить правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.

Работникам, уволенным в связи с переводом на другую работу (п.5 ст.29 КЗоТ), по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ) или по соглашению сторон (п.I ст.29 КЗоТ), выходное пособие не выплачивается и средняя заработная плата на период трудоустройства не сохраняется.

  При переобучении или повышении квалификации с отрывом от производства за высвобождаемыми рабочими и служащими сохраняется средняя заработная плата, исчисленная исходя из заработка по прежнему месту работы, или доплачивается разница до среднего заработка при переподготовке без отрыва от производства на весь период согласно установленным срокам обучения.

 

Рабочим (включая специалистов с высшим образованием, переведенных на рабочие места), приступившим к работе по новой или смежной профессии, может производиться по решению администрации, согласованному с профсоюзным комитетом, доплата до среднего заработка, сложившегося по прежнему месту работы, на период до 3 месяцев. Доплата отменяется, если рабочий нарушает трудовую и производственную дисциплину.

 

Расходы по сохранению среднего заработка высвобождаемым работникам при переобучении или повышении квалификации с отрывом от производства или без отрыва от производства, а также приступившим к выполнению работы по новой или смежной профессии несет предприятие, заключившее с ним трудовой договор.

 

Работникам предприятий и организаций, уволенным в связи с конверсией оборонной промышленности и получающим по новому месту работы заработную плату ниже, чем до увольнения, выплачивается разница в заработной плате предприятиями и организациями по новому месту работы в течение 3 месяцев, с отнесением этих выплат на себестоимость продукции.

(в редакции постановления  Госкомтруда СССР и Секретариата  ВЦСПС от 10 октября 1990 г. N 393/18-69).

За работниками, уволенными по сокращению численности или штата, либо в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия, сохраняется непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию и надбавок к пенсии, если перерыв в работе после увольнения не превышает трех месяцев. За ними сохраняется также непрерывный стаж работы для получения единовременного вознаграждения за выслугу лет (процентных надбавок к заработной плате) , а также льготы и выплаты связанные со стажем работы, если они действуют по новому месту работы.

 

Пример. B 1970 г. инженер был переведен с завода, где он получал единовременное вознаграждение за выслугу лет с учетом 10летнего непрерывного стажа, в министерство, где проработал по 15 февраля 1988 г., после чего в связи с его упразднением (ликвидацией) переведен на завод другой системы, где выплачивается вознаграждение за выслугу лет. B этом примере инженеру должно выплачиваться вознаграждение с учетом 10-летнего стажа, который он имел до перехода в министерство. Если в министерстве такое вознаграждение выплачивалось, то в стаж засчитывается и время работы в министерстве.

 

Таким работникам при наличии непрерывного трудового стажа ежегодный отпуск за первый рабочий год предоставляется независимо от продолжительности работы на новом месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ- ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

 

Рядом особенностей обладает работа у работодателей – физических лиц. Принципиально все работодатели – физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности и в конечном счете извлечения прибыли, вторые – в целях личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства, оказания технической помощи в творческой работе и т.п. Первая группа работодателей – физических лиц является значи-тельно более многочисленной, чем вторая. Согласно ст. 20 ТК сюда относятся лица, зареги-стрированные в установленном порядке в качестве индивидуаль-ных предпринимателей и осу-ществляющие предприниматель-скую деятельность без образова-ния юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабине-ты, и иные лица, чья профессио-нальная деятельность в соответ-ствии с федеральными законами подлежит государственной реги-страции и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отноше-ния с работниками в целях осу-ществления указанной деятель-ности. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятель-ностью без образования юриди-ческого лица с момента государ-ственной регистрации в качестве индивидуального предпринима-теля. Индивидуальный предпри-ниматель по своим возможно-стям в хозяйственных отноше-ниях во многом приближен к юри-дическим лицам. Соответствен-но, и ТК РФ в трудовых правоот-ношениях, как правило, устана-вливает в отношении индивиду-альных предпринимателей те же правила, что и в отношении орга-низаций. Тем не менее опреде-ленные особенности осущест-вления трудовой деятельности у индивидуальных предпринимате-лей трудовое законодательство все же предусматривает. Количество физических лиц, привлекающих работников на ра-боту в целях личного обслужива-ния и тому подобных, гораздо ме-ньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. В то же время глава 48 ТК РФ наиболее значительные особенности осуществления тру-довой деятельности устанавлива-ет для работы именно у этих рабо-тодателей. Особенности заключения трудового договора с работодателем – физическим лицом Статья 303 ТК РФ регулирует порядок заключения трудового договора с работодателем – фи-зическим лицом. В соответствии с ней при заключении трудового до-говора с работодателем – физи-ческим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим дого-вором. В письменный трудовой дого-вор в обязательном порядке включаются все условия, суще-ственные для работника и для ра-ботодателя. При этом работодатель – фи-зическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взно-сы и другие обязательные пла-тежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. На работодателя – физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возлагается также обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Работодатели – индивидуальные предприниматели в настоящее время регистрировать трудовые договоры с работниками не обязаны.

Содержание трудовых договоров с работодателями – физическими лицами Содержание трудовых договоров с работодателями – физическими лицами, отметим, что оно также обладает рядом особенностей. Так, в соответствии со ст. 304 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. Такая особенность, в принципе несколько ущемляющая права работника, связана с тем, что физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, нередко может требоваться работник только на определенный срок (например, на летний сезон). К тому же таким работодателям сложнее спрогнозировать свои доходы, позволяющие им нанимать работников, на большую перспективу. Наконец, при заключении трудового договора для выполнения обязанностей личного характера (ведения домашнего хозяйства, оказания услуг няни и т. п.) большое значение имеет установление личных отношений между работником и работодателем, соответственно последний должен иметь возможность уволить не устраивающего его работника через определенный срок. Что же касается физических лиц – индивидуальных предпринимателей, то каких-либо особенностей заключения ими срочных трудовых договоров глава 48 ТК РФ не предусматривает. Однако они также могут немотивированно заключать срочные трудовые договоры по соглашению с работником в случае, если численность их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек) по общему правилу, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ. ТК РФ предоставляет работодателю – физическому лицу и работнику широкие возможности по определению режима труда и отдыха. В соответствии со ст. 305 ТК РФ. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются исключительно по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом. Вместе с тем гарантией соблюдения прав работника выступает норма, устанавливающая, что продолжительность рабочей недели в любом случае не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ. В исключение из общего правила работодатель – физическое лицо может изменить определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника не за два месяца, а всего за 14 дней. При этом выступающие в качестве работодателей физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут менять условия трудового договора немотивированно. Индивидуальные же предприниматели при этом связаны общими требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Прекращение трудовых договоров с работодателями – физическими лицами Наконец, большая свобода трудового договора, заключаемого с работодателем – физическим лицом, заключается также в его возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с ТК РФ, основания его прекращения. Заключая трудовой договор, работодатель – физическое лицо может указать в нем любые увольнения работника, за исключениям явно дискриминационных. По следними могут, например, быть признаны: «вступление в брак», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста» и т. п. Следует также помнить, что трудовое законодательство устанавливает ограничение возможности увольнения некоторых категорий работников по инициативе работодателя (например, лиц с семейными обязанностями). Поэтому, независимо от того, какие основания расторжения трудового договора были указаны в трудовом договоре, заключенном с работодателем – физическим лицом, он не может, например, уволить беременную женщину, иначе как в соответствии с требованиями, установленными ст. 261 ТК РФ. В результате работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вообще практически лишены возможности расторгнуть трудовой договор с работником – беременной женщиной, даже если они более не нуждаются в услугах этого работника и не имеют возможности выплачивать ему вовремя заработанную плату. Также исключительно трудовым договором между работодателем – физическим лицом и работником определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

 

 

ЗАДАЧА

В результате превышения скорости водителем автотранспортной базы Котовым управляемый им автомобиль столкнулся со встречным автомобилем и съехал в кювет. Пострадали водитель Котов и управляемый им автомобиль. Встречная машина получила незначительное повреждение. Учитывая обстоятельства и хорошую характеристику, данную администрацией автохозяйства, следователь отказал в возбуждении уголовного дела в отношении Котова. В последствии следственных органов было указано, что в действиях Котова содержатся признаки преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 172 УК РФ. Причиненный автохозяйству ущерб составил 5790 руб. Тарифная ставка Котова составила 3870 руб. средний заработок 4540 руб.

1. В какой сумме Котов обязан возместить причиненный ущерб?
2. Каков порядок взыскания материального ущерба, причиненного предприятию?
1. 20% от среднемесячного заработка- 908 руб. ежемесячно, пока не погасится задолженность перед автотранспортной базой.
2. 1. Устанавливается сам факт ущерба (порча имущества, поломка, уничтожение, выпуск недоброкачественной продукции, излишние выплаты, произведенные работодателем по вине работника).

2. Устанавливается работодателем  размер ущерба по действующим  в данном населенном пункте  рыночным ценам. Также может быть  создана комиссия по оценки  ущерба с независимым аудитором.

 

3. Выясняются обстоятельства, которые могут повлечь исключение  материальной ответственности.

 

4. Определяется наличие  следующих условий: является ли  ущерб прямым действительным; противоправность  поведения, то есть было ли  нарушение нормативных правовых  актов; неисполнение приказа, должностных  инструкций;

 

ущерб причинен умышленно или по неосторожности.

 

5. Работник должен предоставить  объяснительную.

 

6. Предлагается работнику  возместить ущерб добровольно, в  этом случае заключается соглашение, в котором предусматривается  способ возмещения ущерба (в денежной  форме, замена испорченного оборудования  или исправление неполадок), размер  компенсации и срок исполнения  обязательств.

 

7. Решается вопрос о  привлечении к дисциплинарной  ответственности. В случае необходимости  составляется приказ о дисциплинарном  взыскании.

 

8. Издается приказ о  привлечении к материальной ответственности. Этот приказ должен быть издан  в течении месяца с момента  установления окончательного размера  компенсации. Если в течении месяца  приказ не издан, то взыскать  ущерб можно будет только через  суд.