Отбор персонала при приеме на работу

В Росси на данный момент отечественных тестовых методик  практически нет, так как они  долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.

Проверки рекомендаций и послужного списка.

В тех случаях, когда  заявитель получает отзыв лично  для передачи по месту запроса, объективность  оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее . Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Медицинский осмотр.

Некоторые фирмы, требуют  проведение медосмотра по нескольким причинам:

необходимостью знания физического состояния претендента  в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

необходимостью предотвратить  приём переносчиков заразных болезней:

необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными. Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством. За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности . Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации. Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику для кадровых подразделений и объявить своё заключение о дальнейшем его использовании самому работнику. Если работник после полного испытательного срока проявил качества, необходимые для постоянной работы на занимаемой должности, его принимают на постоянную работу. При этом нужно обратить внимание работника на его слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования им деловых качеств, а также главе организации необходимо встретиться с группой новых работников. На такой встрече новичков надо ознакомить с общими целями, структурой, традициями, историей и достижениями организации.

Достоверность и обоснованность методов отбора.

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим  всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным. Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий “предсказывает” будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае. Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

 

Глава 2. Методы отбора персонала при приеме на работу.

Общество с ограниченной ответственностью «Р» является коммерческой организацией. Компания Р является мировым лидером в индустрии проката автомобилей и оперирует общим парком свыше 650000 автомобилей через 7700 станций аренды в более чем 145 странах мира.

История компании  Р, первой и сегодня крупнейшей в мире компании по прокату автомобилей, насчитывает 90 лет. 22 сентября 1918 года 22-летний Walter Jacobs открыл новую компанию в Чикаго. Начало деятельности компании было положено закупкой десятка подержанных легковых автомобилей «Форд-Т», которые были отремонтированы, заново покрашены и предложены клиентам на краткосрочную аренду. Эта идея пришлась по вкусу американцам, и через 5 лет капитал компании составлял 1 миллион долларов. В 1923 году совладельцем компании стал John D.Hertz и дал ей свое имя и знаменитые желтые и черные цвета. Новая компания получила наименование Hertz Drive-Ur-Self System.

В 1926 году компания перешла  в собственность General Motors Corporation. В 1953 году пакет акций Hertz в компании GMC был выкуплен компанией Omnibus Corporation и эта компания сосредоточилась в своей деятельности исключительно на прокате легковых и грузовых автомашин. Несколько позднее она была переименована в компанию The Hertz Corporation. Сегодня Штаб-квартира компании находится в Park Ridge, New Jersey, USA. Hertz является самым большим в мире частным покупателем автомобилей. В парке компании представлено более 550000 машин общей стоимостью более $10 миллиардов. Hertz ежегодно заключает 25 миллионов договоров аренды, а также управляет самым большим центром аренды автомобилей под одной крышей в Оклахоме.

Hertz в России.

Первое представительство  компании Hertz (ЗАО "Ричмонт Транспортные Услуги") в России открылось в 1996 году в Москве. Сегодня услуги проката автомобилей предоставляются компанией Hertz в 14-ти городах России.

В любом из этих городов  можно не только арендовать автомобиль, будучи всегда уверенным в его  отличном техническом состоянии, но и заказать аренду в любой точке  земного шара.

Компания Hertz бесспорно  занимает лидирующее место в мире, как по количеству станций проката, так и по количеству автомобилей, находящихся в системе обслуживания.

Hertz в Тольятти

Представительство компании Hertz в Тольятти открылось в 1999 году.

Компания предоставляет  услуги по аренде автомобилей как  в России, так и за рубежом. В  любом случае, если Вы хотите взять  в аренду автомобиль, то все, что  Вам нужно сделать - это позвонить  по телефону в контактах. Необходимо сообщить менеджеру информацию о том, автомобиль какого класса, в каком городе и на чье имя Вы хотите заказать. В этом случае Ваш тариф будет более выгодным, чем тариф, предоставляемый Вам непосредственно на месте без предварительного заказа.

Наша деятельность:

Прокат автомобилей: Класс компактный Прокат Nissan Almera в Тольятти Прокат Kia Spectra в Тольятти. Прокат LADA Kalina в Тольятти. Бизнес класс Прокат Volvo V50 в Тольятти. Прокат Volvo S60 в Тольятти.

Аренда с водителем Класс компактный Nissan Almera. Аренда с водителем в Тольятти Kia Spectra. Аренда с водителем в г. Тольятти. Бизнес класс Volvo V50. Аренда с водителем. г. Тольятти Volvo S60. Аренда с водителем. г. Тольятти Volkswagen Touareg. Аренда с водителем. г. Тольятти Saab 9,5. Аренда с водителем. г. Тольятти Микроавтобусы Ford Transit 2.0.

Объем работы по изучению структуры персонала фирмы весьма значителен - он варьируется в зависимости  от поставленных целей. обеспеченность персоналом против штатного расписания составила 97%, т.е. почти полностью укомплектована.

Квалификационный уровень работников фирмы во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. по уровню образования в фирме все работники административно–управленческого состава имеют только высшее образование. Остальной персонал в основном также имеют высшее образование а так же имеет среднее или средне-специальное образование.

 

 

Обзор возрастной структуры  также представляет значительный интерес, т.к. заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

Диаграмма показывает численность  персонала фирмы по возрастному составу в процентом отношении.

 

Структуру персонала, с  точки зрения рабочего стажа, не надо путать с возрастным анализом. Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей может имеет неблагоприятные последствия:

• новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;
• работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько задерживает этот процесс.

Кроме того, оплата работников со стажем оказывает значительное влияние  на общую сумму заработной платы  предприятия (учитываются индекс и  коэффициент оплаты при длительном стаже), тогда как новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

С точки зрения перспектив развития новых технологий более  «экономичным» предполагается наем молодежи, получившей «бесплатно» образование  в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия. Но как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач.

Не стоит забывать, что наличие опытного персонала  может отражать как «успех» такой  выбранной политики предприятия, так  и неудачи предпринятых усилий для  стабилизации персонала и сокращения его текучести. Таким образом, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.

 

 

Анализ персонала по половому признаку позволяет выявить ее особенности и, если это необходимо, принять соответствующие меры.

 

 

Обязательным критерием  при отборе претендентов на вакантные  места является наличие высшего  образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в фирме  одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование.

Другой основной принцип  кадровой работы в фирме - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие  себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в фирму со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты. Политика фирмы в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в фирму приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития.

ГЛАВА 3. Проблемы отбора персонала при приеме на работу.

    Фирма часто проходит этапы масштабных изменений. Эти изменения направлены на то, чтобы обслуживать наших клиентов – и граждан, и предприятия, – наилучшим образом. Качество работы – это, прежде всего, высокая скорость и гарантированная безопасности.

Наше качество обслуживания должно быть выше, чем у наших конкурентов.

Для реализации главной цели в области качества необходимо:

Работать с улыбкой

Добрая улыбка создаст  хорошее настроение у наших клиентов.

Благожелательная улыбка поможет слушать и слышать  клиентов.