Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности

4. Объективную  сторону нарушения дисциплины  труда характеризуют: а) неисполнение  или ненадлежащее исполнение  трудовой обязанности; б) противоправность  неисполнения или ненадлежащего  исполнения трудовой обязанности; в) вред для дисциплины труда; г) причинная связь между неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовой обязанности и наступившим вредом (обязательные элементы содержания объективной стороны дисциплинарного проступка). 

Не влияют на квалификацию нарушения дисциплины труда, но характеризуют его объективную сторону, а, следовательно, принимаются во внимание при определении ответственности – факультативные элементы дисциплинарного проступка (способ неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности, время, место, а также обстоятельства нарушения дисциплины труда, поведение работника)10. 

Анализируя суть объективной стороны дисциплинарного  проступка, нельзя обойти стороной и  следующий вопрос. Случаи привлечения  работника к дисциплинарной ответственности за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за “недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива” по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные вне рабочего времени и вне задания работодателя. 

Здесь необходимо уточнить, что по общему правилу  нарушением дисциплины труда является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Поведение работника за пределами этих отношений (в семье, в обществе) не является предметом оценки работодателем, поскольку трудовой договор не регулирует и не может регулировать отношения, не связанные с исполнением трудовой функции. 

Только в отношении  некоторых категорий работников законодательство предусматривает исключения и устанавливает их в специальных федеральных законах. Так, например, в соответствии со ст. 417 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202−I “О прокуратуре Российской Федерации” основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника11. 

Признак противоправности, относящийся к объективной стороне  правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под  угрозой наступления санкций. 

Однако противоправность в дисциплинарных проступках проявляется  не так, как в других правонарушениях, например, в преступлениях или административных правонарушениях. Во-первых, для дисциплинарных проступков характерно отсутствие закрепления в нормативных актах конкретных составов и привязки их к соответствующим санкциям. Исключением служат лишь прогул и некоторые другие проступки. 

И, во-вторых, противоправность означает не соответствие конкретного  проступка составу запрещающей  его нормы, как это имеет место  в охранительных отраслях права, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника. 

Сказанное объясняется  различием форм закрепления правовых установлений. В одних случаях  законодатель прямо указывает деяния, которые совершать запрещено, в  других − фиксирует обязанности  субъектов и их невыполнение расценивает  как противоправное. Именно второй способ характерен для регулирования трудовых отношений12. 

Нарушение трудовых обязанностей возможно в двух формах: совершение запрещенного действия либо воздержание от предписанного действия. И то, и другое предполагает необходимость уяснения содержания трудовых обязанностей, возложенных на работника. 

Противоправными следует считать такие действия работника, которые нарушают какие-либо правовые предписания. Вместе с тем  противоправными будут и такие  действия, которые прямо не нарушают правовых предписаний, однако приводят к неисполнению или ненадлежащему исполнению принятых на себя трудовых обязанностей по трудовому правоотношению. Ведь в правовых предписаниях обычно определяются действия и поведение работника лишь при типичных трудовых ситуациях, складывающихся в процессе труда. В отдельных ситуациях работник должен сам, в силу принятых на себя обязанностей, проявить необходимые заботу, внимание, старательность, инициативу для надлежащего выполнения своей трудовой функции или трудового задания, как этого требует сложившаяся обстановка. Работник не вправе ссылаться на отсутствие предписаний или указаний руководителя относительно приемов и способов работы в оправдание невыполнения или ненадлежащего выполнения принятого на себя круга или участка работ. 

В определенных случаях неисполнение или ненадлежащее исполнение рабочим или служащим своей обязанности может не быть противоправным и не рассматривается  как нарушение дисциплины труда. Речь идет, например, о таких обстоятельствах, как: а) исполнение законного распоряжения, приказа руководителя; б) производственный риск; в) крайняя необходимость; г) отсутствие надлежащих условий труда; д) объективная невозможность надлежащим образом выполнить свою трудовую обязанность; е) осуществление трудовых прав, гарантированных трудовым законодательством13. 

Кроме того, представляется целесообразным определить, что же понимается под неисполнением и  ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Под неисполнением  трудовых обязанностей обычно понимается полное бездействие работника, если в силу трудового договора и иных, связанных с ним актов, он должен был совершить определенное действие, или же, напротив, действие работника, когда ему вменялось воздержаться от его совершения. 

Еще сложнее  определиться с тем, что понимается под ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Для этого необходимо, исходя из трудовой функции работника, установить критерии надлежащего исполнения обязанностей. Общими для большинства трудовых функций являются следующие критерии: 

1) надлежащий  способ (метод). Это означает, что  обязанность или конкретная работа  должна быть выполнена тем  способом, который установлен в  трудовом договоре и иных документах, связанных с трудовой функцией  работника; 

2) надлежащая  форма. Например, служащий должен был выполнить свою обязанность в письменной форме, а выполнил в устной. Фактически обязанность выполнена, но не в надлежащей форме; 

З) надлежащий срок. Если обязанность исполнена с  нарушением установленного срока, то в  этом случае можно говорить о том, что имело место ненадлежащее исполнение обязанности; 

4) надлежащее  место. Выполнение обязанности  не в том месте, в котором  она должна быть исполнена  в силу трудового договора  или должностной (производственной) инструкции, дает основания говорить о том, что имело место ненадлежащее исполнение обязанности; 

5) надлежащий  объем. Если работник должен  выполнить определенный объем,  но сделал меньше, то в данном  случае результаты исполнения  им своей обязанности можно  назвать ненадлежащими; 

6) надлежащий субъект. В данном случае речь идет о том, что если обязанность возложена, например, на одного работника, а он в нарушение трудового договора или должностной инструкции передал исполнение другому работнику, то его действия могут быть квалифицированы как ненадлежащее исполнение обязанностей; 

7) другие. 

Разумеется, что  эти критерии оценки поведения работника  используются в том случае, если ненадлежащее исполнение обязанностей привело к нежелательным результатам. 

Как уже было сказано выше, вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя образуют объективную сторону дисциплинарного проступка. Вредные последствия наступают вне зависимости от того, можно или нет представить нанесенный ущерб в конкретной форме. Довольно спорным представляется вопрос об установлении причинной связи, если последствия выражены лишь в общем, социально значимом виде. Вероятно, что в этом случае проявляется особенность дисциплинарного проступка. Она выражается в том, что причинная связь устанавливается между противоправным деянием работника и возможными, но не конкретизированными вредными последствиями, которые мешают нормальной работе предприятия14. 

Вместе с тем  существует мнение, согласно которому можно различать проступки, вредные  самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных последствий. Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различают “материальные” правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб), и “формальные” правонарушения, наносящие вред непосредственно правопорядку. Для первых характерна причинная связь между проступком и вредными последствиями, для вторых – нет15. 

Правильной представляется позиция, согласно которой вред нарушения  дисциплины труда находит свое выражение  уже в самом неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, так как при этом нарушается надлежащее течение процесса труда, дезорганизуется работа трудового коллектива. Всякое нарушение дисциплины труда само по себе причиняет вред интересам, правам работодателя, трудового коллектива, отдельных работников или угрожает причинением такого вреда. 

Рассмотренные выше четыре элемента в своем единстве образуют состав дисциплинарного проступка. 

Также хотелось бы отметить, что в юридической  литературе и в практике нет единства по вопросу о том, что следует понимать под так называемым длящимся дисциплинарным проступком и допустимо ли наложение за него повторного дисциплинарного взыскания, например, в случаях отказа работника выехать в командировку или от перевода на другую работу, если такой перевод для работника является обязательным. 

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении  № 2 от 17 марта 2004 г. “О применении судами Российской Федерации Трудового  Кодекса РФ” разъяснил, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания16. 

По мнению некоторых  ученых, это разъяснение не бесспорно. В данном случае работник не совершил какого-то нового нарушения, а продолжает не исполнять то же самое распоряжение администрации. Поскольку здесь  нарушением трудовой дисциплины является сам отказ выполнить распоряжение администрации и за это на работника уже наложено дисциплинарное взыскание, недопустимо наложение повторного дисциплинарного взыскания в подобных случаях17. 

Повторный же отказ  работника без уважительных причин выполнить распоряжение администрации, например, о поездке в ту же командировку через известный промежуток времени следует рассматривать не как длящийся проступок, а как новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями18. 

Определенный интерес также представляет разграничение дисциплинарного проступка и административного правонарушения. 

Дисциплинарным  проступком, как уже указывалось  выше, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно ст. 2.1 КоАП РФ, административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое Кодексом или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность. 

Вопрос же о  разграничении дисциплинарного  проступка и административного  правонарушения следует решать следующим  образом. Поскольку в Трудовом кодексе  РФ перечислены дисциплинарные взыскания  без указания на то, к каким именно дисциплинарным проступкам та или иная мера может быть применена, т.е. нет так называемой “привязки” к конкретным составам нарушения трудовой дисциплины, а в административном праве санкции, как правило, “привязаны” к конкретным правонарушениям, то установление дисциплинарного проступка происходит путем исключения из числа административных правонарушений19. 

Следует подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может  быть одновременно дисциплинарным проступком и административным правонарушением. 

Например, водитель при исполнении трудовых обязанностей нарушил правила дорожного движения и совершил аварию. В данном случае он может быть привлечен работодателем  к дисциплинарной ответственности, а специально уполномоченными на то органами и к административной ответственности20. 

И.С. Самощенко  также признает возможность сочетания  дисциплинарной и административной ответственности, поскольку при  нарушении одним и тем же действием  виновного нарушаются как трудовая (служебная) дисциплина, так и порядок государственного управления. Применение же санкций различных отраслей права имеет различные непосредственные цели: административного − обеспечение задач в области государственного управления, дисциплинарного − укрепление порядка в деятельности той или иной организации21.