Дисциплинарный проступок и дисциплинарные взыскания работника

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Как показывает судебная практика уволить сотрудника по данному  основанию не так то и просто.

Законным поводом для  применения дисциплинарного взыскания  является только невыполнение своих  трудовых обязанностей, установленных  законом, трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководителя и другими локальными актами организации. Здесь важно помнить, что эта обязанность должна быть четко прописана в одном из этих документов – устное распоряжение, как говорится, к делу не пришьешь.

Самое суровое дисциплинарное взыскание – это, разумеется, увольнение, которое может быть применено  в двух случаях:

1) при неоднократном  неисполнении работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2) при однократном  грубом нарушение работником  трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ).

В первом случае, как видно  из текста закона, работник уже должен быть ранее подвергнут дисциплинарному взысканию – выговору или замечанию, и это взыскание не снято.

К однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей относятся:

- прогул (отсутствие на  работе без уважительных причин  более четырех часов подряд  в течение рабочего дня);

- появление на работе  в состоянии алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой  законом тайны (государственной,  – коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им  трудовых обязанностей;

- совершение по месту  работы хищения (в том числе  мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленное  вступившим в законную силу  приговором суда или постановлением  судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установление комиссией  по охране труда или уполномоченным  по охране труда нарушения  работником требований по охране  труда, если это нарушение повлекло  за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Также возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания  для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельное основание  увольнения по инициативе работодателя предусмотрено для руководителей  организации, его заместителей и  главного бухгалтера (п. 9 ст. 81 ТК РФ) - принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

К нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарного воздействия могут применяться как отдельно, так и вместе с мерами материального воздействия. В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка.

Подробно порядок применения дисциплинарного взыскания изложен в ст. 193 ТК РФ. Для начала обратим внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. ²³ Поэтому нельзя, к примеру, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок. Так, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что является основанием для увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель не вправе за это наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора и затем сразу уволить работника по указанному выше подпункту. В данном случае работодатель вправе или вынести замечание (выговор), или уволить.

Необходимо помнить  и о сроках применения дисциплинарного  взыскания. Дисциплинарное взыскание  применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.²⁴ Вместе с тем, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если проступок был выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применяя дисциплинарное взыскание, организации необходимо иметь в виду, что факт обнаружения  проступка следует зафиксировать  документально. Такими документами  могут быть:

- докладная записка  непосредственного руководителя  работника; 
- письменное задание работника с указанием назначенной даты его выполнения и фактической даты сдачи;

- акт инвентаризации;

- протокол заседания  комиссии по расследованию несчастного  случая на производстве и т.д.²⁵

Применять к работнику  дисциплинарное взыскание необходимо грамотно. Особое внимание следует  проявить при назначении дисциплинарного  взыскания в виде увольнения. При  несоблюдении правил:

- сотрудник может быть  восстановлен на работе через суд или с помощью трудовой инспекции;

- сотрудник может взыскать  с работодателя средний заработок  за вынужденный прогул и (или)  компенсацию за моральный ущерб; 

- может быть испорчена  репутация директора, кадровой  и юридической службы компании;

- снижена трудовая дисциплина в компании;

- придется понести  расходы на адвоката (юриста, иного  представителя);

- потерять время на  судебные разбирательства, проверку  трудовой инспекцией или представителями  прокуратуры, которую может инициировать  обиженный работник;

- заплатить штраф или  понести иные расходы в случае  выявления нарушений трудового  законодательства.  

Следует обратить внимание на алгоритм действий в следующих  случаях:

- применение дисциплинарного  взыскания в виде объявления  замечания и выговора;

- применение дисциплинарного  взыскания в виде увольнения  за прогул;

- увольнение за неоднократное  неисполнение без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  работник уже имеет дисциплинарное  взыскание в соответствии с  пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Только при выполнении всех условий и правильном оформлении документов можно говорить о законности увольнения. В противном случае могут  возникнуть негативные последствия, о  которых мы говорили выше.

Сложности применения дисциплинарных взысканий в большинстве случаев связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя. Ниже рассмотрим, какие нарушения наиболее распространены при назначении дисциплинарных взысканий. Начнем с пояснений о том, насколько важно ознакомить работника с его должностными обязанностями.

Иногда при проверках  обнаруживается, что нарушены установленные  законом сроки привлечения к  дисциплинарной ответственности. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется  не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание  применяется к работнику только про правилам, предусмотренными статьей 193 ТК РФ. Нарушение указанного порядка  влечет признание наложенного взыскания  недействительным.

Привлекая работника  к ответственности, необходимо иметь в виду, что наложение на работника дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью администрации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дисциплинарная ответственность представляет собой установленную законом обязанность субъекта трудового правоотношения соблюдать и исполнять свободно принятые на себя обязанности по трудовому договору, а в случае нарушения, то есть виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения данных предписаний, возможность понести меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность работника представляет собой вид юридической ответственности, которая заключается в обязанности работника, совершившего нарушение, установленного законодательством порядка и правил поведения как в служебное так и во внеслужебное время в отношении которого установлена его вина претерпевать неблагоприятные последствия возлагаемые на него непосредственным или прямым начальником с целью оказания воспитательного и превентивного воздействия.

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации порядок поведения и ответственность за его нарушение.

Дисциплина труда, указывает  ст. 189 ТК РФ, - это обязательное для  всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность  может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена  для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим  основаниям.

Законом устанавливается  строгий порядок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, № 4, ст. 445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Указ Президента РФ от 02.03.1994 N 442 (ред. от 07.09.2010) «О государственных наградах Российской Федерации» // Собрание актов Президента и Правительства РФ, 07.03.1994, N 10, ст. 775,
4. Указ Президента РФ от 30.12.1995 N 1341 (ред. от 07.09.2010) «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 08.01.1996, N 2, ст. 64,
5. Постановление Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» // Бюллетень Минтруда РФ, N 12, 1998
6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета, N 297, 31.12.2006,
7. Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. – М.: Проспект, 2011. – 240 с.
8. Гладков Н.Г., Снигирева И.О. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации– М.: РИОР: ИНФРА, 2010. – 543с.
9. Гладков Н.Г., Снигирева И.О. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации– М.: РИОР: ИНФРА, 2010. – 543с.
10. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий /А.Н. Кайль // Трудовое право. – 2007. - №2. – с. 14-22.
11. Колосовский А.В. Дисциплинарная ответственность: позитивный и респективный аспект/ А.В. Колосовский//Трудовое право. – 2007. – С. 86-91
12. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России: учебник. - М.: Высшее образование; Юрайт, 2009. – 258 с.
13. Сальникова Л.В. Трудовое законодательство: история и современность. – М.: ИНФРА-М, 2010 – 368 с.
14. Сухарев А.Я., Крутских В.Е. Большой юридический словарь. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА, 2007. – 160с.
15. Хохлов Е.Б., Сафонов В.А. Трудовое право России: учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт; Высшее образование, 2009. – 671 с.
16. Черепанцева Ю.С. Юридический справочник работника. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 254 с.