Дисциплинарный проступок и дисциплинарные взыскания работника

5. действия работника носят виновный характер, то есть, совершены умышленно или по неосторожности.¹⁶

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

2. ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОСТУПОК И ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ РАБОТНИКА

2.1 Понятие, основание и виды дисциплинарных проступков работника

Дисциплинарный проступок - противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины работником (военнослужащим), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке.¹⁷

Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение сотрудником (работником) своих функциональных (трудовых) обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, должностными инструкциями, вытекающими из трудового договора (контракта), заключенного сотрудником (работником) с конкретной организацией.

Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком.

За совершение дисциплинарного проступка работник привлекается к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания.

Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи, с чем следует признать, что понятие «дисциплинарный проступок» является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.

Во-первых, юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, а также трудовым договором. Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такого рода отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий. В этой связи, круг трудовых обязанностей работника следует определять применительно к существующим тарифно-квалификационным справочникам, исходя из того, по какой трудовой функции заключен с работником трудовой договор. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями. Для данного ознакомления также установлена письменная форма. Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, позволяет сделать нам вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.

Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют.

В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей. К примеру, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.

В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка , является наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Работник может совершить виновные и неправомерные действия, которые не будут связаны с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

Доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входит, прежде всего, субъект дисциплинарной ответственности - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем, за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. Следовательно, указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям. К примеру, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т.д.

2.2 Объективные и субъективные признаки дисциплинарного проступка

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок  обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь является вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.¹⁸

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:

-противоправное деяние (действие или бездействие);

-причинение вреда работодателю;

-наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, уставом и проч. и не ограничивается выполнением только трудовой функции.

Применительно к трудовой функции дисциплинарным проступком могут рассматриваться действия, совершение которых вытекает из трудового правоотношения.

Противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей не может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Видами дисциплинарных взыскания являются: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).¹⁹ Указанная формулировка «имеет право» (возможность применения мер дисциплинарного взыскания) не означаетнепременную обязанность работодателя применять дисциплинарные взыскания каждый раз, это должно зависеть от от степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка, иной раз работодатель может ограничиться устным замечанием, чтобы впредь работник был более внимательным к исполнению возложенных на него обязанностей по трудовому договору.²⁰

Иные виды дисциплинарных взысканий могут быть применены только в том случае, если это прямо предусмотрено федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Субъектом дисциплинарного  проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях  с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть как в форме прямого умысла, так и по неосторожности. Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а, следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.²¹

2.3 Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное взыскание  это наказание, налагаемое на сотрудника в связи с ненадлежащим исполнением  его трудовых обязанностей. Наказания за дисциплинарные проступки закреплены в главе 30 Трудового кодекса РФ и могут иметь вид: 1) замечания; 2) выговора; 3) увольнения на соответствующем основании (например, увольнение за прогул). Так же стоит отметить, что в некоторых случаях, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий, которые регламентируют федеральные законы, уставы и правила внутреннего трудового распорядка.

В статье 192 Трудового  кодекса РФ указано, что налагая  на работника дисциплинарное взыскание  работодатель должен соотносить его  с тяжестью совершенного проступка, а так же учитывать обстоятельства в которых он был совершен, однако практика применения дисциплинарных взысканий зачастую далека от буквы закона и как правило носит субъективный характер. Если один работодатель спокойно относится так называемым «офисным чаепитиям», то другой может посчитать их серьезным нарушением трудовой дисциплины, которое повлечет за собой выговор.

Стоит отметить, что некоторую  ясность в этот момент внес пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации». В  нем указано, что при рассмотрении дел о спорном дисциплинарном взыскании и по решениям о восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, опираясь на учет всех существующих обстоятельств относящихся к рассматриваемому делу.²² В связи с чем, на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Безусловно, что перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.

Данное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для  того, чтобы определить степень тяжести  совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного  взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении.

Немаловажную роль при  определении дисциплинарного наказания  также обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему.

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены  следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Отметим, что нет необходимости  сначала применять первое из указанных  дисциплинарных взысканий, затем второе и после этого увольнять. Однако при наложении дисциплинарного  взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это означает, что увольнение работника за малозначительные нарушения трудовых обязанностей может быть признано судом незаконным. Принято считать, что замечание менее строгий вид наказания, нежели выговор. Однако по правовым последствиям данные виды дисциплинарных взысканий не отличаются. Поэтому в целях обеспечения дисциплины труда рекомендуется в правилах внутреннего трудового распорядка установить критерии, по которым различаются дисциплинарные проступки и, соответственно, наказания за них.

Увольнение как вид  дисциплинарного взыскания будет  правомерно в следующих случаях: 1) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Предыдущее дисциплинарное взыскание может быть выражено в виде замечания или выговора; 2) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

- прогул, то есть отсутствие  на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- появление работника  на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);