Управления персоналом в гостиничном бизнесе

 

 

  

СОДЕРЖАНИЕ

	ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1	Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе	5
1.1	Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии	5
1.2	Технологии подбора и отбора персонала гостиницы	10
1.3	Адаптация и мотивация персонала в гостиничном бизнесе	17
1.4	Зарубежный опыт для российских гостиниц	19
ГЛАВА 2	Анализ структуры персонала ГОСТИНИЦЫ «ПЕнЗА»	24
2.1	Краткая характеристика деятельности предприятия	24
2.2	Выработка системы мероприятий по улучшению процесса управления персоналом	30
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	35
	СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	37
	ПРИЛОЖЕНИЕ 1	39
	ПРИЛОЖЕНИЕ 2	43

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Опыт многих компаний подтверждает большое значение эффективного управления человеческими ресурсами для экономического успеха корпорации. К сожалению, в нашей стране культура управления персоналом еще далека от мирового уровня.

Система управления персоналом, сложившаяся при плановой экономике, не могла полностью удовлетворить требованиям, предъявляемым к ней рыночной экономикой. В настоящее время появились работы, направленные на устранение этого пробела в теории и практике российского менеджмента.

Одним из основных направлений формирования стратегических конкурентных преимуществ в гостиничном бизнесе является предоставление услуг более высокого качества по сравнению с конкурирующими аналогами. Ключевым здесь является предоставление таких услуг, которые удовлетворяли бы и даже превосходили ожидания целевых клиентов. Все это зависит от готовности умения персонала предоставлять требуемые услуги.

Таким образом, очевидна актуальность выбранной темы дипломного исследования, обоснованность и необходимость постановки соответствующих целей и задач работы.

Цель работы состоит в разработке системы мероприятий по совершенствованию процесса управления персонала в гостиничном бизнесе на основе исследования теоретических, методических и практических аспектов кадровой политики предприятия.

В работе поставлены и решены следующие теоретические и практические задачи, которые отражают общую логику исследования:

1. Проанализировать роль эффективной  системы управления персоналом  организации на современном этапе  развития общества.

2. Рассмотреть особенности хозяйственной  деятельности и изучить структуру  персонала бизнес-отеля.

3. Оценить удовлетворенность потребителей работой персонала гостиницы.

4. Провести анализ уровня мотивации  персонала и внутреннего микроклимата  организации

5. Разработать основные направления  совершенствования процесса управления  персоналом гостиницы.

Предметом исследования является система управления персоналом в гостиничном бизнесе. В качестве объекта исследования выбрано предприятие оказывающее гостиничные услуги – гостиница«Пенза».

В процессе сбора данных для аналитической части применялись следующие методы: изучение документов, интервьюирование, анкетирование руководителей и специалистов гостиницы на основе чего составлены обобщающие таблицы. Методологической основой исследования являются также методы системного анализа, экономико-математического моделирования, сравнений, обобщений и аналогий, анализ статистических данных и научных публикаций.

Результатом всего исследования является разработанная система мероприятий по улучшению управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе

      1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии

 

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современная организация это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты – менеджеры).

Управление человеческими ресурсами предполагает, что люди - достояние организации, ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин менеджмент человеческих ресурсов трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы:

• отношение к труду как к источнику доходов организации;
• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
• активная социальная политика.

Цель управления человеческими ресурсами принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства на и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д.

Управление персоналом организации – широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

• формирование человеческих ресурсов организаций;
• подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;
• одновременный подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;
• анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
• анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;
• создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

Все это предъявляет особые требования к структуре организации и ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной лестнице быстрее, чем другие.

Можно сказать, что подход с позиций управления человеческими ресурсами – это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления управления персоналом. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.п. За реализацию политики управления персоналом отвечает служба кадров организации.

Некоторым менеджерам с трудом удается относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода. Однако во многих странах с рыночной экономикой начинает преобладать ресурсный подход. И не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Выделяют несколько функциональных блоков, определяющих структуру управления персоналом:

Первый блок – определение потребности в персонале, сюда относят:

• планирование качественной потребности в персонале;
• выбор методов расчёта количественной потребности в персонале;
• планирование количественной потребности в персонале.

Второй блок – обеспечение персоналом, который состоит из:

• получения и анализа маркетинговой информации;
• разработки и использовании инструментария обеспечения потребности в персонале;
• отбора персонала.

Третий блок – развитие персонала, представлен:

• планированием развития карьеры и служебных перемещений;
• организацией и проведением обучения.

Четвертый блок – использование персонала, в который входят:

• определение результатов и содержания труда на рабочих местах;
• производственная социализация;
• введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности;
• упорядочение рабочих мест;
• обеспечение безопасности труда;
• высвобождение персонала.

К пятому блоку в структуре управления персоналом – мотивации результатов труда и поведения персонала причисляют:

• управление содержание и процессом мотивации труда;
• управление конфликтами;
• использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале);
• использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени)

Шестой блок – правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом, сюда относят:

• правовое регулирование трудовых взаимоотношений;
• учёт и статистика персонала;
• информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам;
• разработка кадровой политики.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, преимущественных ее основ, рассчитанная на длительный срок. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Свои задачи служба управления персоналом может выполнять через:

• консультирование линейных руководителей;
• совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
• собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).

Когда осознана стратегия кадровой политики, становится возможным устанавливать индивидуальные функции управления персоналом и решать тактические задачи. Тактика представляет собой теорию и практику подготовки и ведения процесса функционирования организации.