Управление деловой карьерой

1. общие анкетные данные;
2. заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
3. результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
4. сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.
5. на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника  содержит 12 граф, в которых указаны  следующие данные:

1. наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
2. сроки планируемого перемещения;
3. виды стимулирования;
4. наименование видов подготовки в СНФПО;
5. сроки подготовки в СНФПО;
6. планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;
7. предполагаемое направление обучения;
8. оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т.п.;
9. прочие данные.

План карьеры работника  должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной  стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим  работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что  план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его  составление является ответственным  делом и здесь недопустимы  легкомыслие, поверхностность, небрежность  по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т.е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов  сопоставления характеристик кандидата  с требованиями, предъявляемыми к  той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

План карьеры составляется выборочно, т.е. только для перспективных  работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности  предприятия для конкретных ключевых должностей.

Всем сотрудникам корпорации, от рабочих до топ-менеджеров, приходится постоянно повышать свой профессиональный уровень, участвовать в различных  обучающих программах. Если этого не делать, недолго и должности лишиться: в «Газпроме» действует система аттестации, позволяющая четко оценить квалификацию работников и их соответствие занимаемым постам.

Как правило, аттестационная комиссия рекомендует тому, или иному специалисту либо переместиться по служебной лестнице вверх, либо пройти необходимую переподготовку.

Сегодня отбор и найм персонала в «Газпром» осуществляется исключительно на научной основе, углубленная оценка кандидатов проводится с учетом не только знаний и навыков  потенциального работника, но и психологических особенностей личности. Все поступающие предложения собираются в единую информационную базу, а по наиболее перспективным кандидатам впоследствии проводится анализ.

И все же главным источником восполнения трудовых ресурсов является высшая школа, сотрудничество с которой  происходит на основе трехсторонних договоров. Ежегодно в «Газпром» приходят более 1000 молодых специалистов, из них 80% - это как раз те, кто получили высшее образование по направлению того или иного газпромовского предприятия.¹³

Вообще же каждый человек, который хочет расти профессионально и продвигаться по карьерной лестнице, получает в «Газпроме» поддержку и может достичь высоких результатов. Существует так называемый резерв Председателя Правления, куда зачисляются наиболее талантливые и по-хорошему амбициозные молодые люди, которых продвигают наверх - вплоть до генеральных директоров и топ-менеджеров. Самый яркий пример в этом смысле - Александр Ананенков, который долгое время проработал на различных должностях в «Ямбурггаздобыче», а сегодня занимает должность Заместителя Председателя Правления ОАО «Газпром». И такая возможность открывается перед каждым, кто всерьез решает посвятить свою жизнь газовой отрасли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в  общей системе управления персоналом предприятия.

В то же время, современные условия настоятельно требуют совершенствования системы  управления карьерой в соответствии со все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия.

Отсутствие  достаточного количества исследований и публикаций по теме исследования предопределило необходимость подробного изучения условий и основных этапов развития и управления карьерой на предприятии. Вместе с тем, в своей  целостности и в аспектных  отношениях проблема управления персоналом содержит немало пробелов, особенно если рассматривать такую важную ее часть, как планирование карьеры. Другими  словами, теоретическая разработка данной проблемы значительно отстает  от современной практики, что обуславливает  сложность и противоречивость ее решения.

Таким образом, рассмотрение исследуемой  темы позволяет сделать следующие  выводы:

• на отечественных предприятиях нет механизма, который бы позволял отслеживать, насколько полно реализуются карьерные возможности персонала, типичным для многих предприятий является отсутствие индивидуального подхода при планировании и реализации карьеры;
• карьерный процесс и управление карьерой не имеют четкого регулирования, поэтому системная карьера в контексте современного менеджмента персонала на основе квалифицированных разработок карьерных технологий в реальной действительности предприятия отсутствует, что ведет к неэффективному использованию трудового потенциала предприятия;
• стратегия управления карьерой требует как теоретико-концептуальных разработок, так и практического воплощения в управлении персоналом;
• развитие карьеры на современных предприятиях России не позволяет персоналу полностью реализовывать себя;
• интересы предприятия и персонала по вопросам карьеры зачастую не согласованы, что снижает эффективность принятия решений по вопросам управления карьерой.

Карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума, а интерес к карьере определяется жизненными целями, потребностями и способами ее мотивации на предприятии.

В современных  организациях практически полностью  отсутствует эффективное управление карьерой, которое обеспечивает согласование потребностей, мотивов, интересов и  жизненных целей персонала с  организационной эволюцией. На предприятиях главной причиной, вызывающей стремление персонала к построению карьеры  является стремление к самореализации.

Факторы внутреннего содержания, связанные  с психическими процессами деятельности человека (психологические) формируют  самые постоянные и продолжительно действующие мотивы, поскольку отличаются глубоким проникновением во внутренний мир человека и способны вызывать удовлетворение от самой работы, от осознания ее важности и от увлеченности ею. Задействовать эти факторы можно путем создания на предприятии механизма планирования и развития карьеры, основанного на индивидуальном планировании и реализации карьерной стратегии, которая позволяет соединить интересы индивида и предприятия.

Известно, что чем выше кадровый потенциал  предприятия, чем выше потенциальные  возможности нанятой рабочей  силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом.

Организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и постоянном совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.

Для достижения карьерного успеха современным  специалистам требуется обладать, несомненно, более широкими и глубокими знаниями, нежели те, что определены программами  обучения в рамках государственных  стандартов высшей школы. Причем эти  знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью  и адаптивностью, готовностью «отдаваться  работе, выбранному делу на все 100%».

Карьеру - траекторию своего профессионального  движения - человек строит сам, опираясь на собственную карьерную компетентность, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности, и главное - с собственными целями, мотивами, желаниями и установками.

Управление кадрами любого объекта, организации предприятия  должно находиться в полной зависимости  от главной цели, задач, стоящих перед  объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии.

В настоящее время можно  констатировать, что в отрасли  определенная система работы с кадрами. В ОАО «Газпром» создана собственная  «фирменная» кадровая политика; главная  цель этой политики - сближение интересов  каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности  всей работы на основе применения методов  мотивации и стимулирования труда.

Развитие карьеры работника  всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия  и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

Исследование  показало, что система управления карьерой выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации. Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом.

Среди основных преимуществ, возникающих  в условиях создания эффективной  системы управления деловой карьерой можно выделить:

• улучшение финансово-экономических показателей деятельности организации за счет оптимальной расстановки персонала;
• снижение текучести кадров, изменение ее структуры;
• снижение затрат на найм и на адаптацию новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планирования своей карьеры;
• формирование кадрового резерва;
• снижение затрат на оплату труда за счет замещения экспатов (зарубежных кадров) собственными кадрами;
• возможность более точного планирования затрат на персонал;
• уменьшение напряженности, возникающей в силу неизвестности своей дальнейшей судьбы в организации, вследствие полноценная отдача персонала своей работе и более эффективное формирование организационной культуры.

Таким образом, разработанная и успешно  функционирующая комплексная методика формирования системы управления карьерой в организации не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации карьерного потенциала каждого ее сотрудника и поможет разработать его индивидуальную карьерную стратегию, но и позволит повысить уровень кадрового потенциала предприятия в целом, а также добиться максимальной эффективности и рационализации использования человеческих ресурсов общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. – СПб.: Диамант, 1996. Т.2: И-О. – 912 с.
2. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 256 с.
3. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум. – М.: Альфа – М: ИНФРА – М, 2009.- 256с.
4. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. – СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
5. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИФРА-М, 2006. – 408 с.
6. Андреев О., Крамар В. Человеческий фактор // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2007. №7-8. с. 40-41.
7. Гулейкова Н. Человеческий капитал // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2007. №9. с. 34-36.
8. Могилевкин Е.А. Управление карьерой // Служба кадров и персонал. 2006. №12. c. 58-63.
9. Скатина Е. Время газовиков // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2007. №10. с. 38.
10. http://www.e-executive.ru/
11. http://www.gazprom.ru/
12. http://www.hr-seminars.ru/

¹Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 256 с.

²Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 256 с.

³ Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИФРА-М, 2006. – 408 с.

⁴ Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 256 с.