Управление деловой карьерой

Содержательные  теории мотивации исследуют побудительные  мотивы к работе путем изучения внутреннего  содержания человека, и соответственно, его потребностей.

Наиболее эффективная мотивация  достигается в том случае, если люди верят, что их усилие обязательно разрешит им достичь цели и приведет к получению соответствующего результата (материального, морального и пр.).

Мотивация слабеет, если вероятность успеха или ценность соответствующего вознаграждения оценивается людьми не высоко.

Влияя на тот или иной мотивационный  блок, организация может корректировать отношение персонала к карьере  и к работе в целом.⁵

1.3 Факторы, влияющие  на формирование внутриорганизационной  карьеры

Все отечественные предприятия, функционирующие  в системе рыночных отношений  можно условно разделить на две  группы:

1. Предприятия с четкими правилами карьерного процесса (вузы, армия).
2. Предприятия без четко определенных критериев и правил карьерного роста.

          В первую группу входят организации, где правила и критерии карьерного роста четко определены. Как правило, их сотрудники знают все возможные «сценарии» развития карьеры и перечень требований, которые выдвигаются к той или другой должности.

Вторая группа предприятий представляет больший интерес, так как здесь  критерии и правила карьерного роста  четко не определены. Новичок на предприятии, сотрудник со стажем и  даже большая часть управленческого персонала не имеет возможности спрогнозировать возможные сценарии и варианты развития карьеры. В системе работы с персоналом на сегодняшний день большинство предприятий не уделяют внимания такой подсистеме, как «управление карьерой» или «планирование карьеры». Процесс карьерного продвижения является случайным и не имеет своего места в четкой системе развития кадрового потенциала организации.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательное изменение стадий развития работника в рамках одной  организации и реализуется в  определенных типах карьерных процессов.

Тип карьерного процесса дает представление  об особенностях его возникновения, направленности, внешних связях, взаимодействия с другими процессами. Традиционно идеальной формой карьерного процесса, считается его развитие по восходящей, когда каждая следующая стадия изменений в этом процессе отличается от предшествующей более высоким уровнем способностей и возможностей реализации карьеры. Она включает достигнутые ранее результаты и создает условия для более поздней стадии. Изменения, которые происходят при этом, необратимы и имеют определенные последствия: знания, и производственный опыт постепенно накапливаются, человек включается в систему все более сложных социальных и экономических связей и отношений, которые в конечном итоге и обеспечивают необходимый карьерный рост.

В то же время редко какая карьера  обходится без «спадов» разной продолжительности. Спадом является нисходящее движение карьерного процесса (регрессивный тип). Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурным реорганизациям в сфере деятельности, в условиях плановых и неплановых перерывов производственной деятельности и пр.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой, по продолжительности развития - длинной или короткой. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной и непривлекательной, что существенным образом скажется (или может сказаться) на эффективности их дальнейшей деятельности и, в конце концов, на деятельности всего предприятия (организации) в целом.

При анализе  состояния системы управления карьерой на предприятии на данный момент в  процессе принятия решений о назначениях  и формировании кадрового резерва  участвуют многие, но ответственных  в конечном итоге за систему управления карьерой нет. Кадровой политикой в  области замещения возникающих  вакантных должностей не занимается никто, эта работа осуществляется стихийно, бессистемно, зачастую в авральном режиме. Многие функции только продекларированы в документах, но не реализуются на практике или неэффективны.

На большинстве предприятий  преобладают такие разновидности  карьеры как: «ситуационная карьера» - зависящая от совпадения случайных  факторов; карьера от «лица, которое  принимает решение»; имеют место  также, так называемая, «карьера карьериста»  или «беспринципная карьера», когда  в основу карьерного роста ставятся не способности, знания, квалификация, производственный опыт, а факторы аморального характера (лесть, хитрость, подхалимаж, интриганство и прочие неблаговидные свойства личности).

По классификации концепций развития карьеры, к ним следует отнести следующие:

1. Концепция совершенствования процесса накопления человеческого капитала.
2. Концепция повышения качества человеческого капитала.
3. Концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала.
4. Концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя.
5. Концепция социально-этического карьерного развития.
6. Концепция поиска талантов.
7. Современная концепция карьерного развития.

Суть  концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала, состоит в том, чтобы более  полно обеспечить персонал работой, применяя методы численной и дистанционной  адаптации, то есть численность работников изменяется в полном соответствии с  изменениями объемов производства товаров или услуг путем использования альтернативных форм занятости, изменения моделей рабочего времени. В этом случае организацию интересуют широкодоступные и низкооплачиваемые работники.

Концепция повышения качества человеческого  капитала, предполагает, что работодатель ориентирован на использование методов  функциональной или финансовой адаптации  рабочей силы, то есть он либо изменяет квалификацию своих работников и  приводит ее в соответствие с требованиями трудовой нагрузки, или поддерживает и стимулирует использование  различных моделей накопления человеческого  капитала с помощью применения отдельных  элементов оплаты труда и вознаграждений (в частности, организация настойчиво предлагает цену рабочей силы выше рыночной, чтобы привлечь и удержать ее).

Концепция стимулирования использования  возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если работодателю предоставить право самостоятельно решать вопрос о развитии карьеры  персонала, то его преимущества могут  остаться неизменными или даже ухудшиться.

Концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, которые осуществляют подобные трансформации в неправильно выбранном направлении.

Концепция социально-этического развития карьеры, направлена на решение противоречия между социальными предпочтениями (пожеланиями), реализуемыми потребностями (запросами) и материализованными социальными потребностями как работодателя и наемного работника, так и общества в целом. Сближение стремлений участников производственно-коммерческой деятельности оказывает содействие идентификации наемных работников со своим предприятием и повышению их трудовой отдачи, заинтересованности работодателя в инвестициях в человеческий капитал; помогает укрепить организационную культуру, создать материальные предпосылки для социального обеспечения. ⁶

Профориентационная концепция, или  концепция поиска профессиональных талантов предполагает, что знания, способности и привычки человека - это форма капитала, которая  подобно физическому капиталу обеспечивает своему собственнику более сложную  профессию, более высокую должность, большую прибыль.

Анализ приведенных концепций  развития карьеры персонала свидетельствует  о том, что организация управления карьерой на предприятии предполагает создание комплексного подхода к  формированию кадрового потенциала предприятия, который объединил бы положительные моменты названных выше концепций развития карьеры и учел все их недостатки. Решение этой задачи возможно только при стратегическом подходе к развитию карьеры.

Карьерная стратегия развития персонала - это  способ достижения целей управления карьерой.

Стратегический подход к управлению карьерой должен содержать в себе шесть этапов:

1. Миссия субъекта управления.
2. Цели субъекта управления.
3. Разработка карьерной стратегии развития персонала:

3.1.анализ ценностно-мотивационного  содержания карьеры.

2. анализ особенностей развития карьеры на предприятии.
3. формирование стратегии карьеры.
4. Реализация карьерной стратегии развития персонала:
1. формирование системы принципов и методов управления карьерой.
2. формирование функциональных систем управления карьерой.
3. формирование систем обеспечения управления карьерой.
5. Оценка карьерной стратегии развития персонала:
1. оценка влияния на экономические результаты предприятия.
2. оценка влияния на социальные результаты организации.
3. оценка влияния на увеличение кадрового потенциала предприятия.
6. Коррекция карьерной стратегии развития персонала.

Реализация всех этапов стратегического  планирования разрешает создать  на предприятии условия для эффективной  карьеры.

2. Основные положения по управлению деловой карьерой на предприятии (ОАО «Газпром»)

Газовая промышленность сегодня - наиболее устойчивая сфера российской экономики, одна из фундаментальных опор производственно - экономического потенциала России. Структура  управления и механизм функционирования газовой отрасли формируется  под воздействием проводимых в стране демократических реформ.

Залог надежности работы газовой промышленности  - это, прежде всего, кадры специалистов высокого профессионального уровня. Сильной стороной ОАО «Газпром»  является кадровый потенциал, навыки и  опыт его персонала.

2.1 Кадровая политика  ОАО «Газпром»

Масштабы деятельности ОАО «Газпром» в настоящее время имеют стратегическое значение для развития всей экономики страны, и затрагивают интересы огромного количества людей. Отсюда вытекает ряд важнейших принципов в деятельности Группы Газпром - относиться внимательно к интересам общества, всецело содействовать социально-экономическому развитию российских регионов, созданию в них благоприятного делового климата, поддержанию достойных условий труда, социального и духовного благополучия людей.

В этой связи Компания стремится обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса, уделяя повышенное внимание не только экономической, но и социальной составляющей. Газпром неуклонно следует принципам социальной ответственности, которыми являются: создание новых рабочих мест, реализация социальных программ для персонала, спонсорство и благотворительность, проведение экологических и образовательных акций, уплата налогов и др.

На сегодняшний день в Газпроме работает около 400 тысяч человек. Компания уделяет значительное внимание созданию максимально комфортных условий для их труда, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций.

В ОАО «Газпром» разработана  собственная «фирменная» кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда  каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и  моральных стимулов, и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование  потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать «фирменные» социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.

В Газпроме приняты Генеральный коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения в Обществе, ряд других документов, затрагивающих сферу образования и сопровождения кадровой работы, а также медицинского обеспечения сотрудников и их семей. Среди них – «Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов», «Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием и их стажировке в дочерних обществах и организациях ОАО «Газпром», «Положение о психологическом сопровождении кадровой работы в ОАО «Газпром», «Положение о медицинском обеспечении работников, неработающих пенсионеров ОАО «Газпром» и членов их семей» и др. Одной из важнейших социальных гарантий является дополнительное пенсионное обеспечение бывших работников, осуществляемое через Негосударственный пенсионный фонд «ГАЗФОНД».⁷