Туризм саласындағы еңбекақы қорын жетілдіру

        Кәсіпорынның алдына қойылған міндеттері мен оның технико-экономикалық жағдайларының ерекшеліктеріне байланысты кесімді жалақының мынадай формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді-прогрессивті, кесімді-сыйақылы, жанама, ұжымдық және аккордты.

Тура кесімді жалақының мәні мынада: жұмысшының жалақысы өнімнің әрбір бірлігіне бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі.

 

3. ТУРИСТІК КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ҚОРЫН ПАЙДАЛАНУДЫҢ ТИІМДІЛІГІ

      

      Қызмет көрсетудің көптеген ерекше сипаттамаларымен (сез ілмейтіндігі, өндіріс пен тұтынудың бір мезгілдігі, сапаның өзгермелілігі, сақтауға болмайтындығы) қатар туристік өнімге өзінің ерекше өзгешеліктері тән және ол туристік фирмалардың маркетингтік қызметін ұйымдастыруда ескерілетін негізгі факторлар болып табылады. Сонымен қатар туристік қызмет көрсетушілерге экономикалық, саяси, табиғи, әлеуметтік-мәдени және т.б. факторлар да әсер етеді. Тұрақты нормалар, әлеуметтік ереже, рухани құндылықтар жүйелері, адамдардың табиғатқа, еңбекке, спортқа, демалуға қатынасы ең үлкен күшке ие, сондықтан фирмалар осындай факторлардың мүмкін болатын өзгерістерін қадағалап отырылуы қажет.

       Туристік кәсіпорын жұмыстан бос уақытты, рекреацияны, демалысты ұйымдастыруға және халықты емдеуге; олардың таныстары мен туысқандарына баруға және заңмен рұқсат етілген және жарғыға сәйкес өзге де мақсаттарға бағытталған қызмет түрін жүзеге асырады.

      Әрбір жеке кәсіпорынның туристік саясатының негізгі мақсаты нарықтық жағдайларды тиімді пайдалана отырып көрсетілетін қызметтер сапасын жоғарылату, туристік өнімді өндіру, өткізу және жылжыту үрдістеріне жаңашылдықтар енгізу арқылы пайданы және туристік қызметтің рентабелділігін арттыру болып табылады.

        Туристік  кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыруды пайдалану тиімділігі мыналарды қарастырады:

• Кәсіпорын меншігіне белгілі бір нәтиже алып келетін , жақсы еңбек ақы жүйесін ұйымдастыру;

• Қалыптасқан диспропорцияларды жою;

• Жұмысшыны әлеуметтік қорғау;

• Еңбек ақының мөлшерін, жүйесін, нысандарын анықтауда еңбек ұжымның және әкімшіліктің толық жауапкершілігі;

• Нақты көрсеткіштердің жоспардағы көрсеткіштерден жоғары болуы;

Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру келесі негізгі элементтерден тұрады:

• Еңбек ақы қорын қалыптастыру;

• Еңбекті нормалау;

• Тарифтік жүйені орналастыру;

• Еңбек ақы жүйесін және нысанын анықтау;

        Көптеген кәсіпорындарда еңбек ақыны ұйымдастырудың келесі принциптері бар:

- Еңбектің саны мен сапасына  байланысты ақы төлеу;

- Еңбек ақының дифференциациялығы жұмысшының біліктілігіне , еңбек шартына , кәсіпорынның саласы мен орналасу аймағына байланысты.

- Реалды еңбек ақының жүйелік көтерілуі;

- Орташа еңбек ақының өсу қарқындылығында еңбек өндірісінің қарқындылығын өсіру;

- Әділдік , яғни көрсетілген еңбекке тең еңбек ақы төлеу;

- Ауыр және зиянды еңбек ақыны есепке алу;

- Адал және сапалы еңбекке мақсат қойғызу;

- Міндетіне, яғни жұмысына жауапкершіліксіз қарағанға материалды жауапкершілікке тарту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ІІ БӨЛІМ. ТУРИСТІК КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖОЛДАРЫН ЖЕТІЛДІРУ

2.1. ТУРИЗМ САЛАСЫНДАҒЫ  ЕҢБЕКАҚЫ МЕН ЕҢБЕК ҚОРЫ

 

        Туризм саласындағы еңбектің маңыздылығы мен ерекшеліктері.5

        Туризм басқа экономикалық қызметтерге қарағанда бірқатар өзгешеліктері бар. Басты өзгешелігі өндірістік үдерістің  нәтижесі туристік өнім немесе туристік қызмет түріндегі тауар болып табылады.

        Туристік өнімнің басқа тауарлардан ерекшелігі мыналар болып табылады:

• туристік өнім материалдық емес, оны қаптап тастауға болмайды, мысалы, жеңіл өнеркәсіп тауарлары (сатылмай қалған тур немесе қонақ үйдегі орналастырылмаған бөлме тікелей шығын болып табылады және оны қалпына келтіруге болмайды);

• туристік өнімді меншікке алуға болмайды;

• туристік өнімді өндіру оны тұтынумен қатар жүргізіледі (клиент тауарды сатып алар кезде өзі жеке қатысады);

• тұтынушы немесе клиент туристік өнімді шығаруға қатысады;

• тұтынушы туристік өнімді өтеу кезінде қызметтерді алу дайындығына ие болады.

        Жоғарыда көрсетілген ерекшеліктер туризмдегі еңбек сипаттамаларын ескереді. Оның ерекшеліктері төмендегідей болып табылады:

• туристік фирмада жұмыс істейтін менеджер кең бейінді маман болғандықтан , ол жоғары квалификацияға, экономика (бухгалтерлік есеп, қаржыландыру, жоспарлау, банктік іс және т.с.с.), маркетинг, құқықтану, туристік өнім өндіру технологиясы (қызмет көрсету), әлеуметтік психология салаларында терең білімді болу керек, іскер келіссөздер жүргізе білу, фирма клиенттерінің санын көбейте білу керек, ұйымдық қасиетке ие болып, аңғарғыштық, тапқырлық, қайраттылық және жоғары моральдік қасиеттерге ие болуы керек.

        Сөйтіп туристік фирма менеджерінің еңбегі ақылдық, шығармашылық сипатқа ие.

        Туристік кәсіпорынның еңбек қорлары – кәсіпорында жұмыс істейтін және оның тізімдегі қызметкерлер құрамына жұмысқа қабылданған барлық жұмысшылар саны кіреді.

        Туристік кәсіпорынның сапалы мінездемесі төмендегілер арқылы анықталады:

• туристік кәсіпорынның табыс көлемі;

• оның қаржылық жағдайы;

• туристік фирманың беделі;

• бәсекелестікке қабілеттілігі;

• клиенттерге сапалы қызмет көрсету, туристік фирмаға шығындардың болмауы.

        Қазіргі таңда туризм индустриясында еңбек қорымен қамтамасыз ету мәселесі жоқ. Тек қана жоғары білімді мамандар кадрларының жетіспеушілігі байқалады.

Туризм саласы ең үлкен жұмыс беруші сектор болып табылады.

 

Еңбекақы қоры және оның болмысы

        Еңбекақы – жұмыс беруші істелген жұмыс үшін беруге тиіс ақшалай түрдегі сыйақы жиынтығы.

Еңбекақы функциялары:

• ұдайы өндірістік;

• ынталандырушы;

• реттеуші;

• өтемдік.

Туристік кәсіпорында еңбекақы төлеудің келесі формалары белгілі:

• уақытша-премиялы;

• істелген жұмыс үшін премиялар;

• жолдама бағасына қарай процентпен есептеу;

• тауармен өнімді төлеу;

• халықаралық семинарларға жіберу;

• 20 жолдама сатқаны үшін белгілі бір маршрутқа тегін жолдама;

• демалысқа қосымша күндер;

• нормадан тыс қызмет көрсеткені үшін қосымша сыйақы.

       Сонымен қатар,кәсіпорындар мен ұйымдардың еңбек өнімділігіне жұмысшыларды материалдық ынталандырудың деңгейі мен дұрыс ұйымдастырылуы үлкен ықпалын тигізеді.Нарық қатынастарының қалыптасу кезеңінде бұл фактор шешуші рольге ие болады. Жоғарыда келтірілген факторлардың барлығы сандық есептеулерге келеді,сондықтан оларды сәйкес келетін статистикалық көрсеткіштерімен көрсетуге болады.мысалы,бір жұмысшының еңбек өнімділігімен кәсіпорындағы жалпы еңбек өнімділігінің арасындағы байланысты,сауда алаңы мен тізімдегі жұмысшылардың орташа саны арасындағы байланысты көрсетуге болады.

        Еңбек пен жалақының жылдық статистикалық көрсеткіштері негізінде жұмысшылардың біліктілігін,еңбек өтімін,мамандығын сипаттайтын көрсеткіштерді алуға болады.

        Еңбек ақыны төлеуді ұйымдастыруда әрбір кәсіпкер мынадай мәселелерді шешуге тиіс:кәсіпорын жұмысшыларының есеп айырысу жүйелері мен формаларын анықтау;қызметкерлер мен мамандардың лауазымдық жалақыларын бекіту; кәсіпорын жұмысшыларының жеке жетістіктеріне төленетін сыйақылардың мөлшерлері мен критерийлерін анықтау: және т.б. Кәсіпкерді бірінші кезекте еңбектің сапасы мен өнімділігі қызықтырады. Жұмыс орнында жай қарап отырған үшін,әрине жалақы төлеуге болмайды.Жұмысшының жалақысы бірінші кезекте оның біліктілігіне, орындай алатын жұмысшының күрделілігіне байланысты болады.Жұмысшының біліктілік деңгей үш фактормен анықталады,олар:жалпы білім деңгейімен,арнаулы дайындығымен және өндірістік еңбек өтілімен.Жоғарғы біліктіліктегі жұмысшы әрине жалақыны көбірек алуы керек.Еңбек саны заңды түрде бекітілген жұмыс уақытының ұзақтығымен анықталады.Ұзақ жұмыс уақыты да жоғары төленуі тиіс. Еңбек ақы деңгейі жұмысшы өзін және өзінің жанұясын асыра алатындығындай деңгейде болу керек. Жоғары еңбек ақыға кез-келген жұмысшы өз назарын аударады және ол жалақыға ол кәсіпорында белгілі бір уақытқа дейін жұмыс істей алады.

 

2.2. КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫНЫ  ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ

 

        Рыноктық қатынастарға өтумен принципиалды жаңа  еңбек ақыны ұйымдастыру талап етіледі. Қазіргі уақытта бұл нақты қажеттілік және ол ескірген , тиімділігі төмен еңбек ақы моделін жаңа бір моделге ауыстыру керек, себебі ол жұмысшылардың потенциалын ашуға және экономиканың дамуына кедергі жасайды. Дәстүрлі принциптерге негізделген еңбек ақыны ұйымдастыру, яғни  оның тарифтік ақылары, айлықтары, сый ақының түрлі түрлері, үстемелер мен қосымшалар ғылыми-техникалық прогреске жатпайды, яғни  өнімнің сапасының жоғарлауына және ресурстарды экономдауға. Барлық сый ақы түрлері, үстемелер мен қосымшалар өздерінің стимулдық рөлдерін жоғалтты және тарифтік ақыларға, қызметтік айлықтарға механикалық  прибавкаларға айналды. Сөйтіп, олар еңбектің нәтижесіне байланысты емес. Бұдан басқа ол еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесіне кедергі келтіреді  және оны түсінуге қиындық туғызады .

        Бірінші тапсырма болып, еңбек ақы жүйесін жақсы ұйымдастыру,яғни еңбек күші дұрыс орындалса, меншік иесіне белгілі бір нәтижені алып келетін кепілдіктің болуы, жұмысшының әлеуметтік қауіпсіздігін қамтамасыз ету, еңбек ақының  мөлшерін, жүйесін ,нысанын анықтауда әкімшілік пен еңбек ұжымының толық жауапкершілігі.

        Ең біріншіден кепілдігі бар тарифтік ақылардан  және қызмет айлықтардан бас тарту керек .Себебі олар еңбек ақы мөлшеріне, бар мүмкіншіліктерді  әрі қарай  дамытуға және жүзеге асыруға дайын адамдарға шектеу салады. Айлықтар мен ақыларды есептеу реттілігі қазіргі уақытта жұмысшылардың белгілі бір нәтижелерге жетпей-ақ  олардың төлену мүмкіншілігі бар .Осы жерде мынадай тұжырым жасауға болады: белгілі бір нәтижелерге жету керек пе , егер онсыз да кепілденген ақы мен айлықты алуға болады. Осындай ұйымдасқан механизм және осындай ақы мен ақылардың төленуі жұмысшыны серпілдіріп алады да оны еңбектің жоғары өнімді болуында  қызықтырмайды . Осы жоғарыда айтылған жағдайлар экономикалық заңға, әлеуметтік әділеттілікке сай келмейді, себебі бірдей сый ақы тең емес еңбекке беріле береді.

        Еңбек ақыны төлеудің жаңа бір нысанына  еңбек бағасының коэффициенті бойынша төлеу болып табылады. Осы коэффициентті анықтағанда соңғы 3-6 айдың жалақылары есепке алынады, барлық мүмкін болатын қосымша төлемдерді есептемеген кезде. Еңбек ақы сомасын сол периодтағы жұмыс жасаған күндерге бөлгенде еңбек бағасының коэффициентін береді.Қызмет сапасы жоғары болған кезде еңбек бағасының коэффициентінің бөлшегі  бүтін санға дейін көтеріледі , ал керісінше төмен болған кезде  бүтін санға дейін төмендейді. Еңбек бағасының коэффициенті жылына бір рет аттестация болған кезде қайта қаралады.

        Құрастырылған және қазіргі жағдайда жұмыс істейтін еңбек ақы жүйесіндегі қазіргі нарықтық шарттарға ең сай келетіні  тарифсіз еңбек ақы жүйесі болып табылады. Ол еңбек ақыға кіретін барлық құралдарды бөлуге негізделген. Тарифсіз еңбек ақының бірнеше элементтері бар. Солардың арасындағы  бір элемент– жұмысшының еңбек ақысы бөлімшедегі еңбек ақының бір бөлігін сипаттайды. Оның өзі үш факторға байланысты:

• Жұмысшының біліктілік деңгейі;
• Еңбекке қатысу коэффициенті ( ЕҚК);
• Жұмыс жасалған уақыт;

Сонымен қатар көптеген оқу құралдарында аттестацияны 3-5 жылда бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған.   Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде жүргізіп тұру керек.

        Яғни басшылар мен мамандарды бағалауда автоматтандырылған аттестациялау жүйесін қолданса, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.

        Егер аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияны нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.

        Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарылату әсіресе өтпелі экономика жағдайында маңызды.

        Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің негізінде Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесін атап өтуге болады. Француз еңбек мамандары еңбекті мотивациялау үшін оптималды жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп отыруға тырысады. Ұзақ уақыт бойы бұл идеяға ең жоғары дәрежеде кесімді еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды.

        Жалақы екіге бөлінеді:

- негізгі;

- қосымша;

       Негізгі — бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі жалақының құрамына мыналар кіреді:

- жұмыс істеген уақытына  тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;

- қызметпен өткерген жылдары  үшін үстеме;

- жұмыс жағдайының өзгеруіне  байланысты кесімді ақы алушыларға  қосымша қызмет (материалдардың  сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал – сайман мен жабдықтың икемсіздігі);