Специфика мотивации и стимулирования работников в организации

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: сознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения от его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения, удовлетворение потребности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление  склонностей и интересов работника  с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полно использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации  своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения  этой задачи необходимо создание механизма  мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

При разработке стратегии управления персоналом руководство  турфирмы должно ориентироваться прежде всего на развитие чувства индивидуальной ответственности и повышение  квалификации работников. Также уделять внимание вопросам поддержания корпоративной культуры и сплоченности коллектива.

Сотрудникам турфирмы должна предоставляться возможность  обучения как непосредственно на рабочем месте (на предприятии), так  и вне предприятия с частичной  или полной оплатой за счет организации.

Так же для всех работников предприятия  должно предусматриваться предоставление служебного транспорта; возможность  пользоваться услугами предприятия  по льготным ценам. В период летнего туристского сезона работникам (менеджерам по продаже турпутевок) должны выплачиваться премии с продаж в сверхурочное время, а также надбавки к зарплате за напряженные условия труда. По окончании каждого месяца изучается книга отзывов клиентов фирмы и выдаются премии сотрудникам за отмеченные в ней отзывы-благодарности.

За нарушения  корпоративных правил и трудовой дисциплины (распорядка) налагаются штрафы в размере, определенном внутренними  документами фирмы.

Одним из мотивирующих факторов персонала  турфирмы является оплата труда.В качестве материального стимулирования за высокий процент реализации туристских путевок должно выплачиваться единовременное пособие в виде премий. Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью  усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии должны широко применяться различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения. Персоналу фирмы, а также их семьям предоставляется скидки на туристические услуги фирмы. Предоставляться праздничные выходные дни в порядке установленным государством; Предоставляться выходные дни по болезни, которые оплачиваются согласно больничному листу; Предоставляться бесплатная оплата за курсы повышения квалификации по основным и смежным специальностям (в целях развития и повышения профессиональных способностей персонала).

Материальное  и нематериальное стимулирование создает  предпосылки для успешного выполнения своих обязанностей, которые предполагают не только высокую отдачу своих профессиональных знаний, но и высокую культуру труда. Культура труда заключается в правильной организации своего рабочего места. В фирме создаются все предпосылки для нормального функционирования производственной деятельности сотрудников: просторный офис, функциональная мебель, средства электронной коммуникации (компьютер, принтер, телефон, факс), нормативное и информационное обеспечение.

Условия труда, выступают не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться  и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Культура труда на туристской фирме зависит не только от управляющего фирмы, но и самого персонала.

Важным  принципом стимулирования является уважение, доверие, искреннее отношение  к ним руководства. Признание  со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение каждого сотрудника в отдельности от хорошо выполненной работы, от пребывания на фирме, от контактов с ними тех, кто их окружает в повседневной деловой обстановке. Признание позволяет сотруднику поверить в надежность и стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положение в коллективе. Знание социально-психологических аспектов управления позволяют заинтересовать людей в результатах своего труда, в повышении не только своего личного статуса, но и эффективности всей трудовой деятельности на фирме, что позволяет влиять на положительный имидж фирмы, на повышение её конкурентоспособности на туристском рынке, на привлечении дополнительных клиентов, на достижение целей фирмы, повышение её прибыльности.

Система стимулирования компании должна быть направлена на:

- стимулирование  персонала к наилучшим результатам  по достижении целей бизнес-плана  в соответствии со стратегией  компании;

- повышение  личной и командной результативности  работников;

- установление  непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ. 

  

2.3 Разработка рекомендаций  по совершенствованию  системы мотивации  и стимулирования в туристской организации 

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех туристских организаций становится невозможным  без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

В ходе анализа систем мотивации персонала  были выявлены проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятий, а также условия и организация труда, режим работы, размер заработка, что является основными причинами текучести персонала в фирмах.

Большинство сотрудников удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены системой корпоративности, психологическим климатом в фирмах и отсутствием нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания заслуг.

Необходимо  проведение мероприятий по улучшению мотивационной политики персонала в фирме, повышения комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности.

Большинство сотрудников - молодые люди с высшим образованием, которым необходимо удовлетворение честолюбия. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры. Для многих сотрудников знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.

Только  небольшое число сотрудников  считают, что в турфирме, в которой  они работают присутствует корпоративность, при этом большинство признают корпоративность только частично. Несколько сотрудников считают психологический климат на рабочем месте комфортным, большинство же не удовлетворены ситуацией и либо находятся постоянно в состоянии конфликта с коллегами, либо с трудом сдерживают свои эмоции.

Для улучшения  психологического климата, повышения  сплоченности коллектива необходимо разработать  и внедрить корпоративную политику фирмы, которая поможет сплотить коллектив, погасит накаленную психологическую  атмосферу, повысит лояльность сотрудников  к фирме и послужит дополнительным стимулом к качественной работе.

Необходимо  проводить мероприятия, направленные на улучшение социально-психологического климата в коллективе. Приглашать специалиста, который проведет тренинг  по тактике разрешения конфликтных  ситуаций. Организовывать проведение совместных праздников.

Большинство сотрудников турфирм хотели бы публичной  похвалы и признания заслуг, поэтому  предлагается расширить социальный пакет, дополнив его имиджевыми составляющими  в виде вручения корпоративных наград, подтвержденных материальным стимулированием.

Численность персонала турфирм всегда увеличивается  и поэтому следует удерживать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправленно  заниматься мотивацией персонала. Мировая  практика управления подтверждает, что вложения в кадры - самые рентабельные. 
 
 
 
 
 
 
 

  
 

Заключение 

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза  процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

В данной работе мы выделили следующие важнейшие  стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

1. любые  стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

2. людям  важно испытывать радость от  работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе  с людьми, чтобы их действия  были для кого-то;

3. каждый  на своем рабочем месте призван  показать то, на что он способен;

4. любой  человек стремится выразить себя  в труде, познать себя в его  результатах, получать реальные  доказательства того, что он способен  делать полезное, что должно быть  связано с именем своего создателя;

5. важно  интересоваться отношением людей  к потенциальным улучшениям условий  их работы;

6. каждому  работнику следует предоставить  возможность оценить свою значимость  в коллективе;

7. в  достижении цели, которую работник  сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

8. хорошие  работники имеют полное право  на материальное и моральное  признание;

9. сотрудники  должны иметь свободный, беспрепятственный  доступ ко всей необходимой для их работы информации;

10. любые  серьезные решения об изменениях  в работе сотрудников должны  приниматься при их непосредственном  участии, с опорой на их знания  и опыт, с учетом их позиции;

11. самоконтроль: должен сопровождать любые действия  работника;

12. сотрудникам  должна быть предоставлена возможность  постоянно приобретать в процессе  работы новые знания и умения;

13. всегда  следует поощрять инициативу, а  не стремиться выжимать из  сотрудников все, на что они  способны;

14. сотрудникам  важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

15. каждый  работник по возможности должен  быть сам себе шефом.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.