Отчет по производственной практике в турагенстве

1.3. Функции и  принципы управления     

 При планировании и  организации работы руководитель  определяет, что конкретно должна  выполнить данная организация,  когда, как и кто, по его  мнению, должен это сделать. Если  выбор этих решений сделан  эффективно, руководитель получает  возможность воплотить свои решения  в дела, применяя на практике  основные принципы мотивации. 
     Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. 
     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. 
     Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.     

 Трудовая мотивация  - это процесс стимулирования  отдельного исполнителя или группы  людей к деятельности, направленный  на достижение целей организации,  к продуктивному выполнению намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности. 
         На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица, который подчас играет не последнюю роль. 
     Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. 
     Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.     

 Выделяют первичные  и вторичные потребности. Первичные  по природе своей являются  физиологическими: человек не может  обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе  познания и приобретения жизненного  опыта, то есть являются психологическими  потребность в привязанности,  уважении, успехе. 
     Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным.     

 «Внутреннее» вознаграждение  человек получает от работы, ощущая  значимость своего труда, испытывая  чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских  отношений с коллегами.

«Внешнее вознаграждение»-это  зарплата, вознаграждение, символы  и статусы служебного успеха.   Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности.   Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. 
     Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

теории содержания; теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации.  
     На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. 
     На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы. 
     Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными.     

 Следовательно, в одной  и той же ситуации у разных  людей могут существовать разные  потребности, а изменение ситуации  влечет за собой изменение  потребностей одного человека. Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. В общем достаточна типология, с использованием трех типов мотивации: 
-работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

-преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности; 
-работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. 
     Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) относится ко второму типу мотивации.

Организация эффективной  системы контроля.

    Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. 
     Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль очень важен, если вы хотите, чтобы организация функционировала успешно. Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и структуры организации определяют ее направления деятельности, распределяя ее усилия тем или иным образом и направляя выполнение работ.     Контроль, таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности всей организации. 
     Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

     Планы и организационные структуры – это лишь идеал того, каким хотелось бы видеть будущее руководству. Множество разнообразных обстоятельств может воспрепятствовать тому, чтобы задуманное реализовалось. Изменения законов, социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и других переменных величин окружающей среды могут превратить планы, вполне реальные в момент их формирования, через некоторое время в нечто совершенно недостижимое. Для того чтобы подготовиться и отреагировать должным образом на подобные изменения, организациям нужен эффективный механизм оценки воздействия на них этих перемен. 
     Кроме того, даже самые лучшие организационные построения имеют свои изъяны. Специализация и разделение труда, например, могут породить проблемы координации, трения между отдельными бригадами и рабочими группами, скучную работу с отсутствием мотивации. Структура, выглядящая привлекательно на бумаге и успешно использовавшаяся в другом месте и в другое время, может и не оправдать всех надежд, возлагающихся на нее руководством данной организации. Функция контроля – это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация безусловно обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации. 
     Положительная сторона контроля состоит во всемерной поддержке всего того, что является успешным для деятельности организации.     

 Масштаб и особенности  системы внутреннего контроля, а  также степень их формализации  должны соответствовать размерам  экономического субъекта и особенностям его деятельности.

    Необходимо принимать во внимание, что система внутреннего контроля экономического субъекта должна включать в себя:

а) надлежащую систему бухгалтерского учета;

б) контрольную среду;

в) отдельные средства контроля

Руководство экономического субъекта несет ответственность  за разработку и фактическое воплощение системы внутреннего контроля.     Эффективная организационная структура экономического субъекта предполагает оправданное разделение ответственности и полномочий сотрудников.

1.4. Методы управления.

Метод управления - это совокупность (система) управленческих приемов, способствующих обеспечению высокой эффективности  деятельности организации. С помощью  правильного выбора метода управления обеспечивается четкая организация  процесса управления и всей производственно-экономической  деятельности.

В практике управления успешно  применяются следующие методы управления:

• административные;
• экономические;
• коммерческие;
• социально-психологические;
• правовые;
• исследовательские

Совокупность применения методов управления призвана обеспечить:

• целеустремленность коллектива;
• организованность;
• четкость и слаженность работы;
• оперативность и своевременность решений;
• распорядительность, гибкость, дисциплинированность и инициативность.
• Организационные, распорядительные и административные методы управления. 
       Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т.п. Эти  методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. 
     Для административных методов характерно их соответствие нормам органов управления. 
     Различают пять основных способов административного воздействия: 
организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

1. Организационные воздействия  основаны на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность  персонала конкретного предприятия.  К ним относятся устав предприятия  или организации, коллективный  договор между администрацией  и трудовым коллективом, Правила  внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

2. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). 
     Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия. 
     Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений "руководитель-подчинённый". 
Инструктирование и координация работы — это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций. 
     Наставление — метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.