Нарықтық экономика жағдайындағы персоналмен жұмыс істеудің тәжірибелік жоспары

Жалақының мөлшерiн жұмыс берушi дербес белгiлейдi және ол Қазақстан Республикасының заңдарында белгiленген ең төмен жалақы мөлшерiнен кем болмауы керек.

Еңбек нормалары (жұмыс iстеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек шығынының өлшемi болып табылады және қызметкер үшiн техниканың, технологияның, еңбек өндiрiсiн ұйымдастырудың қол жеткен деңгейiне сәйкес белгiленедi.

Еңбек нормаларын енгiзудi, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс берушi жүргiзедi. Еңбектiң жаңа нормаларының енгiзiлетiнi туралы қызметкерлерге кемiнде бiр ай бұрын хабарланады. Еңбектiң үлгілiк (бiрыңғай) нормаларын ауыстыруды және қайта қарауды еңбек жөнiндегi уәкілетті мемлекеттік органның келiсiмiмен оларды бекiткен органдар жүзеге асырады.

Қызметкерлердің жұмыс iстеу нормаларын орындауы үшiн жұмыс берушi қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге мiндеттi.

Он сегiз жасқа толмаған қызметкерлер үшiн жұмыс iстеу нормалары жеке еңбек шартына сәйкес он сегiз жасқа толмаған адамдарға арналған жұмыс уақытының ұзақтығына бара-бар қысқартылған ересек қызметкерлерге арналған жұмыс iстеу нормаларын негiзге ала отырып белгiленедi.

 

 

2.4. Еңбек даулары

 

Еңбек дауы - еңбек туралы заңдардың қолданылу мәселелерi бойынша бұрын қызметкер (қызметкердiң өкiлi) мен жұмыс берушi (жұмыс берушiнiң өкiлi) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс берушiнiң арасындағы келiспеушiлiк.

Еңбек даулары тараптардың келісімi бойынша немесе сот тәртiбiмен қаралады. Еңбек дауларын соттарда қарау тәртiбi Қазақстан Республикасының заңдарымен белгiленедi.

Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келiсiм комиссиясы қарауы мүмкін.

Келiсім комиссиясы тараптардың бірлескен шешiмi бойынша жұмыс берушiлер мен қызметкерлердiң саны тең өкілдерінен тепе-тең негізде құрылады.

Қызметкерлердің өкілдерi келiсiм комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады.

Жұмыс берушінiң өкiлдерін ұйым басшысы тағайындайды.

Келiсiм комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан қамтамасыз етуді жұмыс берушi жүзеге асырады.

Келiсiм комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Нарықтық экономика жағдайындағы персоналмен жұмыс істеудің тәжірибелік жоспары

3.1. Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау

 

 Кадрларды жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.

Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.

Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы жасалған саулнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:

1. Персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б);

2. Персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);

3. Кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;

4. Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы;

5. Жұмыс күнінің көлемі туралы;

6. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;

7. Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.

Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған  жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүргізу жоспарлары туралы мәліметтрге негізделген.

Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс – шараларды жоспарлау.

Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.

Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.

Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ескерген іс – шаралардан тұрады.

Ікерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады-ау деген уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы түрде көлденеңнен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен тұрады.

Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өнідірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады. Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, еңбекақы қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны – еңбек кадрларының әркет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.

Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік салықтарға бөлінетін қаржылар, іссапарлар мен қызметтік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату шығындары; қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем шығындары.

Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын мөлшерлеу персоналды басқарудың бүкіл жүйесінің арқа сүйер буына. Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады, себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек санының жалпыға бірдей өлшеуіші болып табылады. Сонымен қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет көрсету мөлшері мен персонал санының мөлшерін есептеуде негіз ретінде алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам немесе жұмысшы тобының бірлік жұмыскердің жұмысты орындауға жұмсаған қоғамдық қажетті уақыт шығынын айтады.

Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек өнімділігін жоспарлауда, еңбекақы төлемін, еңбек өнімі бірыңғай және натуралды шамамен өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруға қолданылады.

Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станакта жұмыс істейтін негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірге бірқатар көмекші жұмысшылардың кәсібін анықтау үшін қолданылады. Ықзмет көрсету мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да объектілердің, өндірістік алаңдар мен құрал-жабдықтар бірлігінің саны деп түсіну керек.

Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар жұмыс істейтіндер категориясының саны деп түсіну керек.

Сызықтық және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің көмегімен анықталады.

Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру және адамдарды орналастыру мақсатында қарым-қатынастар мөлшері қолданылады.

 

 

3.2. Кадрларды жинақтау және қабылдау, іріктеу

 

Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:

1. Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;

2. Үміткерлерді іріктеп алу;

3. Үміткерлерді сұрыптап алу;

4. Жұмысқа қабылдау.

Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:

1. Мамандық картасы

2. Біліктілік картасы

Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төменгідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:

1. Жалпы білімі

2. Арнайы білімі

3. Шет тілін білуі

4. Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б

Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік ролінің түрі

Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:

- әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?

- өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?

Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:

- ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан)

- сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)

Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:

- ішкі конкурс

- кәсіпті біріктіру

- ротация.

Кадрларды іріктеу түсінігі. Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:

1) жоғары біліктілік;

2) жеке бас сапалары;

3) білімі;

4) кәсіби тәжірибесі;

5) алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;

6)айналасындағылармен тіл табыса алуы.

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:

1) өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;

2) көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жергілікті деңгейде меңгеруі;

3) жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;

4) жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:

- анкеталық мәліметтерді талдау;

- анкета жүргізу;

- әңгімелесу;

- жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.

Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.

 

 

3.3. Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау

 

Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анқытайтын процесс.

Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:

1. Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау

2. Басқару

3. Персоналды дамыту

4. Қызметкерді тиімді пайдалану

5. Еңбек мотивациясы

Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге болады:

1) бағалайтын объект бойынша;

2) іс – әркеті;

3) мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан үлесі және бөлім мен ұйымның жалпы нәтижесіне қосқан үлесі;

4) жұмыскерлердің жеке басына тән қасиеттің болуы.

Мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:

1) іс қағаздары;

2) кадрлармен әңгімелесу нәтижесі;

3) жалпы және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі;

4) пікірталасқа қатысудың нәтижесі;

5) өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларда көрсеткен мінезі.

 

3.4. Персоналды оқыту

 

Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағыталған іс – шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегіні қамтиды:

1. Жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту:

2. Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;